3.5.1. Кадровый аудит
Кадровый аудитпредставляет собой анализ социально-трудовых показателей деятельности работников организации с целью повышения эффективности системы формирования и использования трудового потенциала и качества управления человеческими ресурсами.
Объектом кадрового аудита является трудовая деятельность работников, система социально-трудовых отношений и организация управления человеческими ресурсами.
Цельюкадрового аудита является выявление внутренних резервов роста конкурентоспособности организации за счет инновационно-креативной деятельности работников, совершенствования системы мотивации труда.
Сущность аудита может быть сведена к следующему алгоритму: контроль, оценка процесса и результатов (рис.3.8)
Контроль-оценка Системно взаимосвязанные процессы Системно обусловленные результаты
Рис. 3.8 Сущность аудита
Форма контроля, его содержательное наполнение (технология проведения, способы и приемы действия аудитора) обусловлены преимущественно направленностью аудита (целями и задачами проверки) и конкретными особенностями состояний внутренней среды экономического субъекта (эффективность HR-менеджмента, динамика производительности труда, качественные характеристики персонала и др.).
Эффективность – главная цель проверки, призванная сформировать миссию, применяемые методы и технологию организации в каждом случае аудиторской практики.
Отсюда миссия аудитаперсонала есть системная оценка эффективности деятельности человеческих ресурсов и состояния социально-трудовых отношений на объективном и субъективном уровнях.
Основные нормативные положения в сфере аудиторской деятельности в Российской Федерации определены Федеральным законом «Об аудиторской деятельности» (в ред. от 30 декабря 2008 г. № 307 ФЗ), а также другими нормативными актами.
Согласно закону «Об аудиторской деятельности» целью кадрового аудитаявляется обоснованное мнение аудитора о свойствах, процессах и условияхэффективного функционирования исследуемого объекта, о достоверности трудовых показателей, характеризующих деятельность персонала, и уровне регулирования социально-трудовых отношений. Поддостоверностьюпонимается такая степень точности системной информации, которая позволяет работодателю делать объективные выводы о результатах производственно-хозяйственной деятельности и принимать социально и экономически эффективные управленческие решения.
Методический инструментарий аудитора базируется главным образом на методах, используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении и др.
Первая группа методов– это собственно аудиторские методики, разрабатываемые в аудиторских компаниях и учитывающие особенности правового и технологического ведения аудита, включая специализированную проработку таких вопросов, как последовательность и унификация процедур по направлениям комплексной проверки, порядок подготовки документов, правовые методики, методики организации экспертиз, методики организации исследований на однотипных предприятиях и др.
Вторая группа– методы получения информации, аудиторских свидетельств. Это, например, методы наблюдения, эксперимента, диагностические методы (тесты, анкеты, социометрия), анализ трудовых процессов, метод структурно-функционального описания трудовой деятельности, социометрические методы, методы анализа и оценки внешних источников информации (статистических данных, отраслевых нормативных материалов и др.).
Третья группа– методы качественно-количественного анализа, автоматизированной обработки информации: математические, статистические методы анализа ресурсов, затрат, исчисление средних величин, процентов, исследование динамики функций и др.
По объему проверки выделяют:
системный аудит – затрагивает все элементы системы жизнеобеспечения, развития организации. В более узком смысле речь идет об управлении персоналом – подсистеме, в составе которой аудитор рассматривает основные взаимосвязанные сегменты (функциональные структуры): определение потребности в персонале, обеспечение персоналом, использование трудового потенциала, развитие персонала, мотивацию персонала, правовое регулирование социально-трудовых отношений и др. Слово «системны» может также означать систему объектов, которая подлежит аудированию (например, головное предприятие и все его филиалы). Особенности аудита: чрезвычайно высокая трудоемкость; потребность в многопрофильной группе специалистов – аудиторов и экспертов; проведение основной доли работ на предварительном этапе аудита; высокий удельный вес нестандартных процедур и работ исследовательского характера;
локальный аудит. Сферой аудита является один или несколько объектов;
тематический аудит – включает совокупность объектов по одной тематике.
По методике анализа деятельности выделяют:
комплексный аудит, при котором используется комплекс необходимых и достаточных методов анализа и контроля;
выборочный аудит – в зависимости от ситуации используются целевые методы анализа, целевые выборки объектов анализа и контроля и определенные контрольные процедуры.
В компаниях, которые практикуют в качестве основной системы управления организацией management by objectives (MBO- управление по целям), следует обратить внимание на возможность использованияMBO-подхода, суть которого – установление измеримых целей и последующее сравнение достигнутых и плановых результатов.
По уровню проведения выделяют:
стратегический аудит – проводится диагностика верхнего эшелона управления. Аудитор использует наблюдения, интервьюирует руководителей, анализирует бизнес-планы, проводит выборочные тесты реакций управляемой подсистемы на воздействие управляющей. Анализу прежде всего подвергаются решения, в которых декларируется и устанавливается формат управления персоналом, распределения ресурсов и системный контроль исполнения решений. Задача аудитора – оценить процессы достижения стратегической цели развития организации с точки зрения ресурсных возможностей и эффективности.
Управленческий аудит – контроль деятельности линейных руководителей. Аудитор выделяет и анализирует следующие аспекты деятельности руководителей: функциональный (формирование, развитие и использование подчиненных ресурсов труда), организационно-управленческий (содержание принимаемых решений, их влияние на результат труда, полномочия, ответственность и исполнительность, технология работы с персоналом, документами и информацией), психологический (психологическая сторона обеспечения эффективности стиля управления, умение конструктивно взаимодействовать с сотрудниками).
По способу проведения проверки выделяют:
внешний аудит – проводится аудиторскими компаниями или индивидуальными аудиторами на договорной основе;
внутренний аудит – проводится работниками специализированной службы (аудита) данной организации в соответствии с установленным внутренним регламентом. Основная цель внутреннего аудита – независимая и объективная оценка различных сторон деятельности персонала, что, по существу, совпадает с целью внешнего аудита. Независимость внутреннего аудита означает административную подчиненность соответствующей службы высшему руководителю администрации, обязанность и возможность действовать объективно, без ограничения доступа в любые помещения и к любым документам. Как правило, в компетенцию внутреннего аудита входит разработка рекомендаций по устранению недостатков, а также предложений по совершенствованию системы управления и внутреннего контроля.
Аудиторское заключение – это официальный документ, в котором аудитор выражает свое мнение о проделанной работе и формулирует выводы по результатам анализа. Предметные вопросы формы, содержания и порядка предоставления аудиторского заключения регулируются нормативными документами – федеральными правилами (стандартами) аудиторской деятельности. Законодательные требования к аудиторскому заключению определены Федеральным законом Российской Федерации «Об аудиторской деятельности» от 30 декабря 2008 г. № 307 ФЗ.
Главный результат аудита персонала – изменение обоснованного состояния процессов, протекающих в трудовой сфере и характеризующих степень эффективности деятельности человеческих ресурсов, поэтому формат и технология аудиторской проверки должны отражать весь спектр состояния, использования и развития трудового потенциала, социально-трудовых отношений организации кадровой политики, оплаты труда, условий труда и безопасность и др.
Федеральный закон разрешает профессиональным аудиторским копаниям устанавливать свои внутренние правила (стандарты), в которых унифицируются форматы аудиторской деятельности; с другой стороны, законодательная и нормативная правовая база содержит универсальные принципы и требования, правоприменимые к характеру любого аудита, в частности к аудиторскому заключению при проведении аудита персонала.
В соответствии с федеральным стандартом структура аудиторского заключения включает следующие части: Наименование, Адресат, Формальные признаки аудитора, Формальные признаки аудируемой организации, Вводная часть, Часть, описывающая объем аудита (сфера аудита). Мнение аудитора, Дата аудиторского заключения, Подпись аудитора.
Наименование. Пример наименования: Аудиторское заключение независимой аудиторской фирмы ООО «Финэк» по результатам проверки эффективности использования персонала за 2011-2012 гг. в холдинге «Ангелина». Словосочетание «заключение независимого аудитора» подчеркивает объективный характер заключения и отвечает международным аудиторским стандартам.
Адресат. Аудиторское заключение адресуется организации в соответствии с законодательством Российской Федерации и/или указанным договором о проведении аудита. В международной практике для подчеркивания независимости аудитора от компании заключение адресуется акционерам; в практике российских аудиторов такой адресат указывается в случаях согласия на это руководства компании.
Формальные признаки аудитора. Указываются следующие сведения: организационно-правовая форма, наименование и место нахождения, номер и дата свидетельства о государственной регистрации и о лицензии на осуществление аудиторской деятельности, данные об органе, выдавшем лицензию (наименование, дата выдачи, срок действия лицензии).
Формальные признаки аудируемой организации. Указываются сведения: организационно-правовая форма, полное наименование, сокращенное наименование, основные виды деятельности, юридический адрес, фактический адрес, номер и дата свидетельства о государственной регистрации, о соответствующей лицензии и другие необходимые реквизиты юридического лица.
Вводная часть. На практике нередко вводная и аналитическая части аудиторского заключения обособляются в форме конфиденциального отчета, а определенные элементы вводной части и итоговая часть – в форме заключения, предназначенного акционерам компаний (и для публичного представления). Следует отметить, что аналитическая часть аудиторского заключения содержит общие сведения об аудиторе и экономическом субъекте, в том числе мнение аудитора о системе внутреннего контроля, состоянии системы управления персоналом, трудовой мотивации, общие результаты проверки трудовых показателей, порядка обеспечения законодательства в области социально-трудовых отношений оценку выявленных резервов труда и т. д.
Сфера аудита. Эта часть аудиторского заключения является непосредственным продолжением вводной части, в ней указывается направление и объем проведенной аудитором работы. Прежде всего декларируется, что аудитор действовал в соответствии с федеральным законом и общепринятыми федеральными правилами (стандартами) аудиторской деятельности. Далее резюмируется цель, объем и собранные аудиторские свидетельства.
Мнение аудитора. В этой части содержится вывод аудитора о результате проведенных проверок.
Дата аудиторского заключения. Как правило, в аудиторском заключении ставиться дата завершения аудита, что: а) указывает на последний день ответственности аудитора за оценку событий, которые имели место до окончания аудиторской проверки; б) дает пользователю основание полагать, что аудитором учтено влияние событий (факторов) в системе управления персоналом, которые имели место с даты окончания аудита до даты подписания аудиторского заключения.
Подпись аудитора. Аудиторское заключение должно быть подписано аудитором.
Исследовательская работа аудитора может быть составной частью основного аудита, но может выполняться в форме консультативных услуг, отдельного консультационного сопровождения разработки и внедрения нововведений в системе управления персоналом.
- Раздел 3. Использование человеческих ресурсов.
- Тема 3.1. Деловая оценка работников
- 3.1.1 Методические подходы к оценке работников
- 3.1.3. Понятие и классификация рабочих мест организации.
- Тема 3.2. Новые технологии занятости и кадровый аудит.
- 3.2.1. Заёмный труд (аутстаффинг).
- 3.2.2. Аутсорсинг (вывод за штат персонала)
- 3.2.3. Виртуальная занятость
- Тема 3.3. Оплата и стимулирование труда.
- 3.3.1. Мотивация труда
- 1. Достижение конечного результата
- 2. Достижение целей управления с помощью мотивации при минимуме затрат.
- 3. Выбор наиболее эффективных методов управления.
- 1. Выплата «премии-приза»
- 2. Гарантируемые премии
- 3. Недостижимые бонусы
- 4. Премия за чужую работу
- 3.3.2. Системы оплаты труда по результату (практический опыт)
- 3.4.3. Оплата труда в бюджетной сфере
- Тема 3.4 Реинжиниринг персонала предприятия
- 1. Вовлечение в процесс как можно меньше ресурсов.
- 2. Выполнение процесса самим клиентом или поставщиком.
- 3. Создание множества версий сложных процессов.
- 4. Уменьшение длительности цикла.
- 3.4.2 Персонал как объект реинжиниринга
- 3.4.3. Разработка модели управления персоналом
- 3.4.4. Методические рекомендации по реинжинирингу персонала
- Тема 3.5. Кадровый аудит и контроллинг управления человеческими ресурсами
- 3.5.1. Кадровый аудит
- 3.5.2. Контроллинг управления человеческими ресурсами.
- Анализ внутренней среды развития персонала предприятия
- Этапы оперативного сбора информации и выбор контрольных показателей контроллинга:
- Классификация управленческих решений в контроллинге персоналом
- Тема 3.6 Конфликты в организации: профилактика и способы разрешения.
- 3.6.1. Причины возникновения и виды конфликтов.
- 1. Конфликтогены, выражающие превосходство:
- 2. Конфликтогены, проявляющие агрессивность:
- 3. Конфликтогены, выражающие эгоизм:
- 1. По типу и числу участников:
- 2. По источникам и причинам возникновения:
- 3. По направленности воздействия и распределения полномочий:
- 3.4.2. Изучение, разрешение и профилактика конфликтов