2.4. Основные направления совершенствования управления трудовыми ресурсами предприятия

Осуществляя свою деятельность, предприятие должно оценить ресурсы, имеющиеся у них в наличии, выбрать наиболее приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны.

Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении, какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности.

После того, как мы провели анализ эффективности использования трудовых ресурсов и выявили резервы роста, мы можем выбрать направление использования ресурсов.

Рекомендациями по повышению эффективности использования трудовых ресурсов будут являться мероприятия по росту производительности труда.

Совершенствование организации труда проводят на предприятиях по следующим основным направлениям:

- оптимизация форм разделения и кооперации труда;

- улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

- рационализация передового опыта;

- изменение объема и структуры производства;

- использование более прогрессивных техники и технологии.

Все эти межотраслевые направления совершенствования организации труда универсальны для предприятий любого уровня и формы собственности, для работников любой категории. Поэтому целесообразно провести эти мероприятия на Казанском РНУ. Эти мероприятия должны осуществляться в тесной взаимосвязи и постоянно.

Также при разработке мероприятий необходимо обратить внимание на внутрипроизводственные резервы. В первую очередь необходимо рационализировать среднесписочную численность персонала, так как перерасход численности указывает на ее эффективное использование, но в то же время возникают лишние затраты. Главным образом, это лишние затраты по заработной плате. Поэтому необходимо произвести мероприятия по ее снижению.

Для дальнейшего роста производительности труда необходимо повысить следующие факторы:

- степень механизации и автоматизации;

- укрепление дисциплины труда;

- квалификация рабочих;

- применение прогрессивных методов нормирования труда;

- действующая премиальная система, материальное и моральное стимулирование труда;

- психологический климат и другие.

Также необходимо увеличить продолжительность рабочего дня работников и количество отработанных дней. То есть провести мероприятия по реализации резерва рабочего времени. Также необходимо изменить структуру персонала, с тем, чтобы увеличить долю рабочих в общей численности персонала.

Для того чтобы увеличить резерв рабочего времени и провести изменения в структуре персонала необходимо пересмотреть существующий на предприятии баланс рабочего времени и баланс рабочих мест и численности работников.

Именно баланс рабочего времени позволяет получить представление об эффективности использования рабочего времени на предприятии. Базовой единицей для его составления служат нормо-часы. Баланс рабочего времени состоит из двух частей. В первой части отражаются ресурсы труда, а во второй части показывается использование ресурсов труда.

Баланс рабочих мест и численности работников составляется для установления наличия излишних или незанятых рабочих мест, которые влияют на соотношение труда и основного капитала и, соответственно, на уровень эффективности использования данных факторов производства.

Целью использования отраслевых и внутрипроизводственных резервов является более эффективное использование трудовых ресурсов и как следствие сокращение затрат труда на производство единицы продукции, работ, услуг.

Факторы роста производительности труда - это не только изменения материально-технических, организационных и социально-экономических условий труда, то есть могут выступать не только как конкретные мероприятия, но и как обращение глубинных процессов и явлений. Например, изменение формы собственности, углубление хозяйственного расчета, комплексная реструктуризация предприятия и т.п. Также можно произвести анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы для их рационализации.

Структура и организация производства и труда включают такие мероприятия повышения резервов эффективности использования трудовых ресурсов, как повышение уровня концентрации, специализации и кооперирования, сокращения длительности производственного цикла, обеспечения ритмичности производства и других принципов научной организации производства; сокращение и полная ликвидация производственного брака; обеспечение принципов научной организации труда.

К системе мер, направленных на повышение эффективности работы предприятия и улучшения его финансового состояния, важное место занимают вопросы рационального управления и использования трудовых ресурсов.

При условиях, существующих в организации реализация этих мер возможна за счет роста производительности труда, а также привлечения работников из других производств путем повышения привлекательности рабочих мест.

Производительность труда в организации может достигаться за счет внедрения:

- инноваций, направленных на снижение трудозатрат, повышения степени;

- автоматизации, повышения квалификации персонала, а также создания гибкой;

- системы материального и нематериального стимулирования с учетом особенностей.

В целом уровень среднемесячной заработной платы работников организаций, осуществляющих транспортирование по трубопроводам нефти и нефтепродуктов, остается ниже уровня заработной платы в структурах, являющихся основными конкурентами на рынке труда:

- по добыче сырой нефти и природного газа на 12%;

- по добыче нефтяного (попутного) газа на 32%.

В этой связи, а также в целях сохранения обеспеченности организации квалифицированными кадрами необходимо обеспечить соответствие заработной платы работников Казанского РНУ системы «Транснефть» уровню компаний, работающих на тех же территориях в отраслях нефтяной и газовой промышленности.

Основными задачами развития системы социального обеспечения работников являются обеспечение жильем, развитие системы добровольного медицинского страхования, социальные выплаты и льготы, развитие системы негосударственного пенсионного обеспечения, развитие и поддержка спорта, реализация социальных проектов.

Проблема улучшения использования трудовых ресурсов, подбора и расстановки кадров стала еще более актуальной в условиях формирования рыночных отношений. Правильная расстановка работников, умелое использование их производственного опыта и квалификации дают возможность повысить работу предприятия, успешно решать социальные проблемы. Интересы предприятия требуют полной ответственности за результаты своей производственно-хозяйственной деятельности.

К тому же, на предприятии ведется стремительно расширение и обновление производства, также внедряются новые технологии, которые требуют соответствующих умений и знаний в своем использовании. И поэтому появляется необходимость обязательного профессионального обучения.

Согласно проведенному исследованию на Казанском РНУ общая численность персонала в 2012 году уменьшилась по отношению к 2011 году на 7 человек. Это произошло из-за увольнения рабочих по собственному желанию, были внедрены новые технологии и введение смежных работ (к примеру: автоматизированная система управления насосами, сокращение штата по обслуживанию котельной и выполнение их работы электромонтерами по ремонту и обслуживанию электрооборудования). А в 2013 года наблюдается увеличение численности персонала по отношению к 2012 году на 11 человек. Это произошло из-за принятия на работу персонала более молодого возраста и внедрения новых служб.

Изменилась также численность специалистов, рабочих и служащих. Специалистов увеличилось на 43 человека в 2012 году по сравнению с 2011 годом. Уменьшилось на 2 человека в 2013 году из-за выхода на пенсию. Увеличение наблюдалось из-за внедрения новых служб для эффективной работы предприятия и для управления новыми системами автоматизации, а также перехода от рабочих в специалисты.

В 2012 году сократилась численность рабочих на 47 человек в отличии от 2011 года, из-за увольнения рабочих и совмещения должностей. В 2013 году численность увеличилась на 13 человек из-за принятия на работу персонала.

Для лучшей и эффективной работы предприятии совмещение должностей наилучший вариант. Т.к. предприятие несет меньшие финансовые затраты, расходы на оплату труда.

Поскольку предприятие освобождается от штата работников, в которых не нуждается постоянно, их работа нужна предприятию лишь периодически, т.е. обслуживающий характер работ.

При замене штата работников выполняющих периодические обслуживающие работы предприятие сокращает расходы:

1. на оплату труда работников;

2. переподготовку кадров и повышение квалификации;

3. проведению аттестации и др.

Если совместить определенные должности, то можно уменьшить расходы на оплату труда отдельного штата, при этом увеличить размер оклада работника работающего по совмещению должностей. Так же сокращаются расходы на обучение и переподготовку персонала, а в связи с этим повышения квалификации работников выполняющих работы по совмещению должностей.

Примеры тех должностей, которые можно совместить.

На каждом НПС и ЛПДС входящих в состав Казанского РНУ существуют автоматизированные системы пенно пожаротушения, которые нуждаются в периодическом обслуживании. Необходимости содержать полный штат работников для обслуживания не нужно. Поэтому для предприятия необходим лишь начальник пожарной команды и водители пожарных машин. Водители предприятия могут работать по совмещению своей основной работы и работы на пожарном транспорте.

Содержание штата работников по обслуживанию системы пенно пожаротушения состоящую из 6 работников, 5 водителей пожарных машин 6 разряда и начальном 10 разряда. Содержание такого штата обойдется предприятию в ((15886 руб.* 12)*5чел.) 953160 руб. в год.

Если туже работу будут выполнять водители предприятия по совмещению должностей. То к окладу водителей прибавляется 20% от оклада водителя пожарных автомашин, согласно положению об оплате труда ОАО «СЗМН». Тогда на водителей, работающих по совмещению должностей предприятие затратит 190632 руб.

Доплата на предприятии осуществляется в двух формах: как проценты от оклада должности по совместительству, так и добавление дней к отпуску работника.

Должность кабельщика нужна предприятию только для ремонтно-восстановительных работ высоковольтных кабельных линий, поскольку виды этих работ не постоянны. Поэтому предприятие может совместить работу кабельщика с работой электромонтер по ремонту аппаратуры, релейной защиты и автоматики. Внести работу кабельщика в должностные инструкцию электромонтера.

На основе анализа использования рабочего времени были получены следующие данные. Увеличился явочный фонд рабочего времени в настоящий период по сравнению с 2011 годом с 192 до 194 человеко-дней на одного рабочего. Сократился явочный фонд рабочего времени в настоящий период по сравнению с 2012 годом с 202 до 194 человеко-дней на одного рабочего. Сократилась продолжительность рабочего дня на 0,07 часа в 2011 году по сравнению с 2013 и на 0, 08 в 2010 году.

Баланса рабочего времени показывает, что среднее число выходов увеличилось относительно 2011 года на 5%, и относительно 2012 года на 3% на одного рабочего. Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам (ежегодные отпуска, отпуска по учебе, болезни, неявки, разрешенные законом) в структуре номинального фонда рабочего времени увеличился на 2,08% в 2013 года относительно 2011 года и на 6,79 в 2012 году в основном из-за неявок по болезни.

Таким образом, главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива.

Для сокращение потерь рабочего времени из-за неявок по болезни на предприятии существует ряд мер:

- оплата предприятием отдыха в лечебно-оздоровительных санаториях (80% от стоимости путевки);

- оказание медицинских услуг, которые оплачивает предприятие;

- ежегодный медицинский осмотр;

- выезд на предприятие медицинского персонала по оказанию услуг (массаж, иглоукалывание и др.)

Тщательно изучить (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Для повышения квалификации работников необходимо проводить обучение и переобучение. Для этого предприятие создало специальные учебные комбинаты (например: в Лениногорске, Томске, Перми).

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, то система повышения квалификации в Казанском РНУ должна включать производственно-техническое обучение, обучения вторым и совмещаемым профессиям, изучение новых технологии, оборудования, школы по изучению передовых методов работы. Обучение может проводиться, как с отрывом от производственного процесса, так и без отрыва от производства. Наиболее удобным и выгодным для предприятия является обучение без отрыва от производства.

Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по уже имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все зависит от того, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться работник, это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутрипроизводственного движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров.

Следует рассмотреть и коэффициент текучести кадров, который увеличился с 0,009 в 2012 году на 0,001 по сравнению с 2013 годом и на 0,004 в отличии от 2011 года до 0,01 в отчетном.

Также одним из мероприятий является оптимизация размеров текучести кадров, которая позволяет существенно сократить издержки хозяйственной деятельности предприятия и оказывает положительное влияние на эффективную работу предприятия в целом.

Для того, чтобы эффективно управлять процессами движения персонала можно проводить анкетирование тех работников, которые собираются увольняться совсем или переводиться на другое место работы на этом же предприятии. Анализ материалов, полученных в результате анкетирования работников, позволит сделать выводы относительно структуры мотивов, влияющих на текучесть кадров.

Тогда, в первую очередь, управляющему персоналу предприятия следует обратить внимание на недовольство работников заработной платой, так как данный мотив является доминирующим. Кроме материальных мотивов, возможны моральные мотивы текучести. Их можно решить с помощью введения морального поощрения:

- благодарность и признание заслуг работника перед предприятием;

- использование грамот, благодарственных писем и т.п.

Проведение всех этих мероприятий в комплексе позволит снизить текучесть кадров, повысить морально – психологический климат в коллективе и тем самым воздействовать на стабильность персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовые ресурсы — та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей. Наряду с природой труд - источник всякого богатства. Процесс труда, рассматриваемый в общем виде, присущ всем общественным формациям. Но это не только воздействие людей на природу. [9, c.127]

Ориентация на управление трудовыми ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Использования трудовых ресурсов вклю­чают в себя: определение численности и состава работающих на пред­приятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы, оценку использования рабочего времени, установление фак­тов и причин его непроизводительного использования, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный ана­лиз, определение влияния технико-экономических факторов на про­изводительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повы­шения и более эффективного использования трудовых ресурсов.

Главной характеристикой трудовых процессов на предприятии предпо­лагает анализ показателей для определения состава и численности персонала, движения персонала в течение анализируемого проме­жутка времени, использования рабочего времени, производитель­ности труда и затрат на рабочую силу.

Персонал предприятия по составу делится на две группы: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный (НПП).

Анализ состава работающих на предприятии позволяет опре­делить размеры предприятия, его подразделений, их статус и по­тенциал развития в области роста профессионализма и квалифи­кации.

Кадровая политика на предприятии предусматривает перспек­тивный рост квалификации работников путем обучения, переобуче­ния и повышения квалификации как за счет собственного потен­циала, так и за счет оплаты других мероприятий, осуществляемых вне экономического субъекта. Для этого осуществляется анализ мощности системы подготовки кадров рабочих на рабочих местах через ученичество, наставничество и на курсах в системе техниче­ского обучения кадров с присвоением квалификационных раз­рядов.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации.

Исследования показали, что численность персонала в 2012 году уменьшилась по отношению к 2011 году на 7 человек. Это произошло из-за увольнения рабочих по собственному желанию, были внедрены новые технологии и введение смежных работ (к примеру: автоматизированная система управления насосами, сокращение штата по обслуживанию котельной и выполнение их работы электромонтерами по ремонту и обслуживанию электрооборудования). А в 2013 года наблюдается увеличение численности персонала по отношению к 2012 году на 11 человек. Это произошло из-за принятия на работу персонала более молодого возраста и внедрения новых служб.

В Казанском районном нефтепроводном управлении высок уровень оборота по приему. По выбытию он составил в отчетном году 0,004, по текучести - 0,01. Сравнение с 2011 годом показывает, что текучесть по приему возросла на 0,003, а по выбытию уменьшилась - на 0,003. Показатель приема кадров в отчетном периоде выше показателя предыдущего периода - 0,013. Это свидетельствует о благополучном положении на предприятии, хотя в целом коэффициент текучести кадров увеличился с 0,009 в предыдущем году до 0,01 в отчетном. Коэффициент постоянства кадров высок - 0,859, что говорит о высокой эффективности использования рабочей силы.

Возможности "Галактики" для комплексного решения задач на Казанском РНУ помогают им не только эффективно вести учет рабочих на предприятии, но и управлять работниками предприятия, контролировать численный состав в соответствии с возникающими проблемами на предприятии и эффективно их устранять.

Транспортировка нефти от места добычи к потребителю является одним из основных источников доходной части бюджета России. Вместе с тем магистральные нефтепроводы являются объектом повышенной опасности и имеют специфические условия эксплуатации из-за их большой протяжённости и, как следствие, удалённости от центра управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрютина М.С. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия / М.С. Абрютина, А.В. Грачев – М.: «Дело и сервис» - 2009г. – 255с.

2. Анализ и диагностика финансово - хозяйственной деятельности / В.Я. Поздняков – М.: ИНФРА-М, 2008г. – 616с.

3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М.: Юнити – Дана, 2008г. – 560с.

4. Бальжинов А.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / А.В. Бальжинов, Е.В Михеева. Улан-Удэ: Изд-вo ВСГТУ, 2008г. - 119 с.

5. Блюмин С.Л. Экономический факторный анализ / Блюмин С.Л., В.Ф. Суханов, С.В. Чеботарёв - Липeцк: ЛЭГИ, 2008г. - 148 с.

6. Богданова Л.С., Ляшко Е.Ф., Махитько В.П. Финансово-экономический анализ - Ульянoвск: УлГTУ, 2008г. - 188 с.

7. Гальчина О.Н. Теория экономического анализа / О.Н. Гальчина, Пожидаева Т.А. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2008г. - 67 с.

8. Герасимов Б.И. Экономика: Введение в экономический анализ / Б.И. Герасимов, Н.В. Четвергова, С.П. Спиридонов, О.В. Дьякова - Тамбов: Изд-вo ТГТУ, 2008г. - 136 с.

9. Герасимов Б.И. Введение в экономику: Основы экономического анализа / Б.И. Герасимов, Ю.В. Иода - Тамбов: Изд-вo ТГТУ, 2009г. - 140 с.

10. Ершова С.А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / С.А. Ершова - СПб.: СПбГAСУ, 2008г. - 155 с.

11. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием / Н.Л. Зайцев - М.: Инфра-М, 2008г. - 455 с.

12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2010г. - 695с.

13. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / А.И. Алексеев, Ю.В. Васильев, А.В. Малеева – М.: КНОРУС, 2009г. – 687с.

14. Комплексный экономический анализ предприятия / Н.В. Войтоловский, А.П. Калининский, И.И. Мазурова – СПб.: ПИТЕР, 2010г. – 569с.

15. Кустова Т.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Т.Н. Кустова- Рыбинcк: РГAТА, 2008г. - 200 с.

16. Пожидаева Т.А. Экономический анализ: Практикум / Т.А. Пожидаева, Л.С Коробейникова, О.М. Купрюшина. - Воронеж: Изд-вo ВГУ, 2008. - 67 с.

17. Кузнецова Н.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Н.В. Кузнецова. - Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2009г. - 50 с.

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов - М.: ИНФРА-М, 2008г. – 312с.

19. Пястолов С.М. Анализ хозяйственной деятельности / С.М. Пястолов – М.: Издательский дом «Академия», 2008г. – 616с.

20. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятии / Г.В. Савицкая - М.: ИНФРА-М, 2008г. – 512с.

21. Санникова И.Н. Комплексный экономический анализ / И.Н. Санникова, В.Н. Стась, О.И. Эргардт. - Барнаул: Изд-вo Алт. гос. ун-та, 2009г. - 168 с.

22. Скляренко В.К. Экономика предприятия / В.К. Скляренко, В.М.Прудников - М.: ИНФРА-М, 2007г. — 528 с.

23. Титов В.И. Экономика предприятия / В.И. Титов. — М.: Эксмо, 2008г. — 416 с.

24. Четыркин Е. Н. Финансовый анализ / Е.Н. Четыркин – М.: Дело, 2008г. – 255 с.

25. Чечевицына Л.Н. Экономический анализ / Л.Н. Чечевицина – М.: Феникс, 2008г. - 475 с.

26. Экономический анализ хозяйственной деятельности / В.К. Бушуев, Г.Г. Бубнов. - М.: МИЭМП, 2009г. - 72 с.

Приложение