11.6. Движение персонала внутри организации и увольнение
Движение персонала внутри организации предусматривает смену работником занимаемой должности. Оно может быть горизонтальным (перевод работника с одной должности на другую, того же уровня) и вертикальным (повышение или понижение в должности). Права работодателя, связанные с переводом работника на другую постоянную работу, регулируются Трудовым кодексом РФ.
Причинами внутренних перемещений персонала могут быть:
1. Обеспечение потребности организации в работниках нужной квалификации.
2. Желание администрации предоставить работнику работу, более соответствующую его квалификации.
3. Предоставление работнику работы, более соответствующей его требованиям, интересам или состоянию здоровья.
4. Обеспечение занятости работника в случае структурных реорганизаций и изменений технологических условий труда.
5. Социальные причины (оптимизация социального взаимодействия).
Перевод работника осуществляется по соглашению сторон, с внесением соответствующих изменений в трудовой договор. Наличие понятных персоналу правил продвижения персонала способствует сохранению конструктивных рабочих отношений в коллективе, которые могут быть нарушены в связи с возникновением вакантной должности. Понижение в должности регламентируется положениями главы 12 ТК РФ [4. С. 39]. Оно оформляется как перевод на другую работу. Понижение может решать следующие задачи: обеспечивает сохранение соответствия квалификации работника выполняемым им функциям; может являться производственной необходимостью и осуществляться по медицинским показаниям (ухудшение здоровья вследствие возраста или наличия заболеваний). Для снижения вероятности конфликта следует продумать систему мероприятий, позволяющих сделать такой перевод менее болезненным, особенно для работников, имеющих заслуги перед организацией. Тем самым администрация обеспечивает реализацию принципа уважения личности и формирует чувство защищенности у остальных работников. К числу таких мероприятий относят: сохранение заработной платы, компенсацию ее сокращения дополнительными льготами, предоставление благоприятного режима труда. Для финансирования дополнительных затрат возможно создание специальных фондов.
Увольнения могут осуществляться как по инициативе администрации, так и по инициативе работника. Оно должно сопровождаться комплексом мер, обеспечивающих не только соблюдение действующих правовых норм, но и социально-психологическую поддержу увольняемого работника. Стратегическое планирование потребности в персонале дает возможность своевременно принять меры по сокращению числа увольняемых работников (сокращение объемов найма, переобучение персонала и т. д.). Увольнения, не связанные с производственной необходимостью, должны тщательно анализироваться. Приемлемый для организации уровень текучести кадров определяется путем сопоставления затрат и потерь, обусловленных сменой работников, с «экономией» на персонале. Затраты складываются из средств, идущих на дополнительный наем работников, их адаптацию, обучение, из потерь, связанных с недостаточной эффективностью работы новых работников, возможного ухудшения имиджа предприятия. Экономия достигается за счет более низкого уровня оплаты труда новых работников, экономии на менее комфортных условиях труда, социальных программах и проч. Уровень текучести кадров, превышающий запланированный норматив, требует разработки специальных программ по закреплению работников. Их формирование осуществляется с учетом информации о факторах неудовлетворенности персонала, накапливаемой в базе данных организации. Источниками информации является анализ потенциальной и фактической текучести кадров.
Потенциальная текучесть кадров изучается путем исследования характеристик работников, способных повлиять на принятие решения об увольнении, и проведения специальных опросов работающего персонала. Комплекс мероприятий по управлению процессом увольнений дифференцируется в зависимости от видов увольнения. Различают увольнения: по инициативе работника, по инициативе администрации, выход на пенсию.
Увольнение по инициативе работника. С увольняющимся работником целесообразно проведение собеседования, целью которого является раскрытие истинных причин увольнения. Кроме того, выясняются возможные формы помощи, оказываемые организацией работнику в решении возникающих в связи с увольнением проблем. В процессе собеседования необходимо получить ответы на следующие вопросы:
1. Что не нравилось работнику на предприятии?
2. Что, на его взгляд, может помочь решению проблемы?
3. Как это можно сделать?
По результатам собеседования заполняется специальная форма и пишется заключение. Собранная информация накапливается и обрабатывается. На основе этого определяются причины текучести кадров.
Увольнение по инициативе администрации. Его причинами могут быть: сокращение штата и несоответствие работника установленным требованиям. В первом случае разрабатывается специальная программа, которая наряду с мероприятиями, предусмотренными действующим законодательством, может включать меры, смягчающие негативные профессиональные и социально-психологические последствия увольнения. К ним относят: консультирование персонала, помощь в трудоустройстве, переобучении и т. д.
Увольнения в результате несоответствия работника установленным требованиям также подлежат тщательному изучению со стороны администрации. В процессе собеседования важно выяснить причины такого несоответствия. Оно может быть результатом неэффективной системы найма, адаптации, обучения, стимулирования, обусловлено рядом других факторов. По результатам собеседования также составляется заключение.
Для того чтобы процедура увольнения не наносила человеку глубокой моральной травмы, следует придерживаться нескольких правил.
1. Не рекомендуется извещать работника об увольнении в начале рабочего дня, перед праздничными и выходными днями.
2. Целесообразно делать это конфиденциально, предоставив работнику возможность изложить коллегам свою версию увольнения, щадящую его самолюбие.
3. Не следует рассматривать увольнение работника в качестве меры устрашения остального персонала.
3. Нельзя доказывать работнику целесообразность его увольнения с точки зрения его интересов. Истинная причина увольнения не должна скрываться от работника. Это поможет ему сделать для себя правильные выводы на будущее и не повторить своих ошибок.
Выход на пенсию. Особое внимание следует уделить увольнению лиц пенсионного возраста, как правило, нуждающихся в особой материальной и моральной поддержке. Основное внимание в системе управления этим процессом уделяется постепенной подготовке работника к новой социальной роли и условиям жизни. Для этого разрабатывается специальная программа. В нее могут быть включены следующие мероприятия:
– постепенное сокращение занятости работника с момента наступления пенсионного возраста и до окончательного ухода на пенсию (перевод на неполную рабочую неделю или день);
– дополнительные выплаты, обеспечивающие работнику достойные условия существования после ухода на пенсию: надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплата дивидендов пенсионерам – владельцам акций и долей в капитале организации;
– реализация мероприятий, обеспечивающих частичное сохранение социальной активности работника, ушедшего на пенсию: привлечение на временную работу в периоды сезонного повышения спроса на товары реализуемого ассортимента, использование его в качестве консультанта, наставника, участие в обучении персонала, в общественной жизни организации и проч.
- Финансовый университет
- «Финансовый университет при Правительстве
- 1.2 Место дисциплины в структуре ооп
- 1.3 Требования к результатам освоения дисциплины
- 1.4 Объем дисциплины и виды учебной работы
- 1.5 Содержание дисциплины
- 1.5.3 Разделы и темы дисциплины, виды учебных занятий (учебно-тематический план)
- 1.6 Практические и семинарские занятия
- 1.7 Самостоятельная работа
- 1.8 Система оценивания
- 1.9 Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
- 1.9.1 Нормативно-правовые акты
- 1.9.4 Интернет-ресурсы
- Тема 1. Введение вменеджмент
- 1.1. Менеджмент торговой организации. Предпринимательство и менеджмент
- 1.3. Торговая организация и сфера ее функционирования
- 1.4. Формирование и развитие менеджмента как научной дисциплины
- 1.5. Система управления предприятием (японский и американский подходы)
- Тема 2. Планирование деятельности торговой организации
- 2.1. Основы стратегического планирования
- 2.2. Цели и стратегии развития торговой организации
- 2.3. Планирование реализации стратегии организации
- 2.4. Составление бизнес-плана торгового предприятия
- Раздел 1. Общие сведения о предприятии.
- Раздел 1. Общие сведения о предприятии. В разделе приводятся следующие данные:
- Раздел 7. Организационный план. В разделе излагаются организационные аспекты функционирования предприятия:
- Раздел 8. Оценка предпринимательских рисков и их страхование. В разделе следует указать:
- Раздел 9. Финансовый план. Раздел является денежным обобщением проектных решений, обоснование которых дается в предыдущих разделах бизнес-плана. Он должен содержать следующую информацию:
- Прогноз доходов и затрат
- Прогноз движения денежных средств
- Тема 3. Основы организационного дизайна предприятий торговли
- 3.1. Модели организационных структур и область их применения
- 3.2. Распределение полномочий и ответственности в организационной структуре
- 3.3. Анализ и проектирование структуры организации
- Тема 4. Система внутриорганизационного контроля
- 4.1. Контроль как функция управления, его виды и обеспечение
- 4.2. Проектирование и реализация системы контроля
- Тема 5. Связующие процессы в управлении организацией торговли
- 5.1. Информационная система торговой организации
- 5.2. Создание автоматизированной информационной системы
- 5.3. Решения в практике менеджмента. Понятие и виды
- 5.4. Организация подготовки, принятие и исполнение решений
- Раздел II. Руководитель в системе управления предприятием торговли
- Тема 6. Лидерство и стиль управления
- 6.1. Власть и личное влияние руководителя
- 6.2. Понятие и классификация стилей управления
- 6.3. Ситуационные модели выбора стиля
- Тема 7. Управленческое общение в профессиональной деятельности руководителя
- 7.1. Управленческое общение и пути повышения его эффективности
- 7.2. Формы управленческого общения
- Форма записи результатов совещания, проводимого пространственно разделенными участниками
- Тема 8. Основы самоменеджмента
- 8.1. Организация труда менеджера предприятия торговли и методы его анализа
- Требования к организации рабочего места руководителя с учетом нормативов СниП
- Структура затрат рабочего времени руководителя предприятия торговли
- 8.2. Оценка и планирование труда руководителя
- Примерный перечень критериев и оценочных показателей результатов труда менеджера
- 8.3. Делегирование полномочий
- Раздел III. Управление персоналом торговой организации
- Тема 9. Построение системы управления персоналом предприятия торговли
- 9.1. Общие подходы к разработке системы управления персоналом
- 9.2. Организация и регулирование кадровой работы
- 10.2. Административные методы управления персоналом
- 10.3. Экономические методы управления персоналом
- 10.4. Социально-психологические методы управления персоналом
- 10.5. Планирование социального развития коллектива предприятия торговли
- 6. Стратегия финансирования и эффективность плана социального развития.
- Тема 11. Технологии кадрового менеджмента
- 11.1. Формирование кадрового потенциала организации
- График потребности в изменении численности персонала
- 11.2. Внешний и внутренний наем персонала
- 11.3. Управление адаптацией персонала
- 11.4. Оценка персонала предприятия торговли
- Примерная схема оценки продавца-консультанта товарного отдела
- Примерная схема оценки персонала небольшого предприятия торговли
- 11.5. Управление процессом обучения и повышения квалификации кадров
- 11.6. Движение персонала внутри организации и увольнение
- Тема12. Управление работой группы
- 12.1. Понятие и виды групп
- 12.2. Факторы, влияющие на эффективность работы группы
- Типы и характеристика социальных ролей участников группы*
- 12.3. Диагностика и управление работой группы
- Тема 13. Управление конфликтами
- 13.1. Конфликты в деятельности менеджера торгового предприятия
- 13.2. Динамика и технология управления конфликтами
- Тема 14. Управление стрессами
- 14.1. Понятие и природа стресса
- 14.2. Управление стрессом
- Раздел IV. Мотивация и стимулирование деятельности персонала
- Тема 15. Основы теории трудового поведения
- 15.1. Трудовое поведение, мотивы и стимулы
- 15.2. Содержательные теории мотивации
- Механизм влияния организационных факторов на потребности работника
- 15.3. Процессуальные модели трудового поведения
- Тема16. Стимулирование персонала торговой организации
- 16.1. Общие подходы и принципы стимулирования труда работников
- 16.2. Формы оплаты труда и их мотивационная направленность
- 16.3. Методы формирования тарифных систем и схем окладов
- Тарификация должностей торговой организации на основе метода градации
- Примерный перечень факторов оценки работника торгового предприятия
- 16.4. Управление материальным стимулированием персонала
- Примерная структура выплат и льгот работникам предприятия торговли
- 16.5. Социально-психологическое стимулирование персонала
- 3. Методические рекомендации преподавателю
- 4. Методические рекомендации для студентов
- Оформления контрольной работы
- 1. Цель и задачи написания контрольной работы (реферат, эссе, доклад- сообщение)
- 2. Организация и порядок написания контрольной работы
- Примерный перечень контрольных работ по дисциплине «Управление торговым персоналом» Вариант 1.
- Вариант 2.
- Вариант 3.
- Вариант 4.
- Вариант 5.
- Вариант 6.
- Вариант 7.
- Вариант 8.
- Вариант 9.
- Вариант 10.
- 5 Оценочные средства для текущего контроля успеваемости,
- 5.1Вопросы для подготовки к зачету
- 5.2 Итоговые тесты Вариант 1
- Вариант 2.
- Вариант 3.
- 12. На какие составляющие традиционно делятся задачи организации?
- Вариант 4.
- Вариант 5.
- 6.Технологическая карта по дисциплине Управление торговым персоналом