9.2. Организация и регулирование кадровой работы
Кадровая политика определяет специфику организации кадровой работы на предприятии, предусматривающей выделение специализированных комплексов мероприятий в области управления трудовыми ресурсами. Традиционно выделяют следующие из них:
1. Планирование потребности в трудовых ресурсах.
2. Обеспечение потребности в персонале (наем и движение персонала внутри предприятия).
3. Адаптация персонала.
4. Организация труда персонала.
5. Оценка персонала.
6. Стимулирование труда работников.
7. Социально-бытовое обеспечение.
8. Обучение и повышение квалификации персонала.
9. Комплекс мероприятий, связанных с увольнением работников.
Каждый блок представлен набором функций, реализация которых осуществляется в соответствии со структурой системы управления персоналом. Характер и объем распределяемых функций определяется размером предприятия.
Перестройка менеджмента организации, прежде всего, связана с кардинальными изменениями роли отделов кадров в системе управления предприятием. Это функциональное подразделение следует рассматривать в числе ведущих, а его руководитель должен иметь статус первого заместителя руководителя предприятия. Необходимость комплексного подхода к реализации кадровых решений определяет требования к структуре отдела кадров. Он должен включать в себя специалистов, реализующих весь спектр направлений работы с персоналом. В их числе организация и стимулирование труда, обеспечение его безопасности, урегулирование трудовых споров и проч.
Важно грамотно формулировать и эффективно распределять кадровые функции между специализированными кадровыми подразделениями и руководителями линейных и функциональных подразделений. Основной объем кадровой работы сосредотачивается в руках непосредственных руководителей. В связи с этим каждый руководитель должен нести ответственность за качество этой работы и быть обучен работе с персоналом. Ответственность руководителя за состояние кадровой работы в его подразделении фиксируется в должностных инструкциях. Качество работы с персоналом следует включить в число основных оценочных показателей работы менеджеров и соответственно поощряться.
Эффективная кадровая работа обеспечивается хорошим знанием потенциальных возможностей подчиненных, их сильных и слабых сторон. Это учитывается при распределении функций внутри подразделения. Обязанность руководителя – создавать благоприятные условия для реализации способностей работников, постоянно и объективно оценивать персонал, отмечать и поощрять положительные моменты в его работе, выявлять причины неудовлетворенности персонала трудом, своевременно информировать администрацию о желаниях и требованиях подчиненных, оказывать руководству помощь в разрешении конфликтных ситуаций. Руководитель несет ответственность за обучение подчиненных, совершенствование их умений и навыков в направлении реализации целей предприятия. Он обеспечивает межличностные коммуникации, доводя до подчиненных цели и задачи подразделения, разъясняя политику организации, воспитывая подчиненных в духе организационных ценностей. Руководитель должен своевременно доводить до руководства идеи и предложения персонала по совершенствованию их работы, способствовать реализации перспективных предложений. Кадровая грамотность и качество работы с персоналом менеджера должны являться основным условием его дальнейшего продвижения по службе.
Кадровые службы координируют работу с персоналом в организации, разрабатывают информационное и методическое обеспечение кадровой работы в подразделениях, участвуют в реализации специализированных кадровых функций. Крупные и средние предприятия торговли имеют в своей структуре специализированные подразделения, названия которых могут быть различными (отделы кадров, службы управления персоналом, службы управления трудовыми ресурсами, центры управления кадровым потенциалом). Численность персонала таких подразделений варьируется в зависимости от специфики кадровой политики и составляет в среднем от 1 до 2,5 специалиста на 100 работающих. На небольших предприятиях специализированные функции выполняются специалистом, который несет ответственность за организацию и качество работы с персоналом (например, заместитель директора по кадрам, администратор по кадрам). Если выделить отдельного работника не представляется возможным, специализированные функции наряду с другими возлагаются на руководителя предприятия, его заместителя или любого другого специалиста, имеющего опыт работы в данной области и прошедшего специальную подготовку.
Специализированные функции по управлению персоналом, сосредотачиваемые в руках одного подразделения, делятся на творческие функции, реализация которых требует специальной подготовки, и технические, обеспечивающие работу специалистов (учет, делопроизводство, сбор и обработка документов, техническая реализация установленных процедур). Их соотношение с точки зрения трудозатрат составляет примерно 3/1. Исполнение технических функций не требует высокой квалификации и может осуществляться работниками со средним, средним специальным образованием. Реализация творческих функций является главным назначением работы кадровых служб. Она требует специальной подготовки и опыта работы. К творческим функциям относятся:
– стратегическое планирование потребности в трудовых ресурсах и их движения в организации;
– формирование структуры занятости внутри организации;
– подбор и расстановка кадров;
– разработка систем найма персонала и участие в ее реализации;
– разработка систем оценки персонала и стимулирования его труда, в том числе тарифных сеток, схем окладов, систем морального и материального поощрения;
– разработка специализированных программ реализации кадровой политики;
– контроль и мониторинг состояния кадров;
– организация работы по адаптации, развитию персонала, повышению его квалификации;
– разработка механизма отбора перспективных работников и их продвижения по служебной лестнице, формирование кадрового резерва;
– проведение работы по совершенствованию структуры организации;
– регулирование социально-трудовых отношений между администрацией, руководителями среднего, низового звена управления и рядовыми работниками, обеспечение психологической поддержки персонала, его социальной защиты;
– контроль и обеспечение соблюдения трудовой дисциплины;
– обеспечение рациональной организации труда, создание оптимальных условий труда и отдыха, обеспечение техники безопасности, снижение риска профессиональных заболеваний;
– консультирование руководителей общего профиля по вопросам реализации кадровой работы;
– организация медицинского обслуживания работников, проведения профилактических медицинских обследований персонала;
– разработка программ социально-бытового обслуживания персонала, инструктирование технических работников по вопросам их реализации;
– координация кадровой работы между подразделениями организации;
– разработка методического и документального обеспечения кадровой работы.
Реализация перечисленных функций осуществляется на базе персональных компьютеров в рамках единой информационной системы управления организацией. Их исполнение регулируется внешними и внутренними регламентами. К внешним регламентам относят: Конституцию РФ, ТК РФ, Указы президента РФ, Постановления Правительства РФ по труду и социальным вопросам, акты органов законодательной и исполнительной власти субъектов РФ, генеральные, региональные, отраслевые тарифные, профессионально-тарифные, территориальные и иные соглашения, локальные нормативные и правовые акты. Внутренними регламентами являются: Устав организации, учредительный и коллективный договоры, организационные положения, инструкции, планы, программы, правила и нормы поведения персонала. Примеры таких документов: Положение об оплате труда, Правила внутреннего трудового распорядка, план социального развития коллектива, специализированные программы (например, программа снижения текучести кадров).
Основными правовыми актами, регулирующими трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками на предприятиях торговли, являются трудовые соглашения и коллективные договоры, порядок разработки и заключения которых определяется ТК РФ (глава 7) и Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях».
Трудовые соглашения. Соглашение представляет собой правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции» [4. С. 25]. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иное соглашение. Генеральное соглашение содержит общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне и заключается между объединением профсоюзов, общероссийским объединением работодателей (Союзом предпринимателей) и Правительством РФ. Региональное соглашение содержит общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ. Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные льготы и гарантии для работников определенной отрасли. Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.
По составу сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть двухсторонние и трехсторонние. Трехстороннее соглашение имеет место при полном или частичном бюджетном финансировании. В этом случае оно заключается при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти. Контроль над соблюдением действующих соглашений осуществляется уполномоченными органами и Министерством труда и социального развития РФ.
Трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками могут регулироваться также коллективным договором. Коллективный договор представляет собой «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей». Коллективный договор определяет права и обязанности сторон по решению организационно-технических, экономических и социальных задач торговой организации, что создает условия для наиболее полной мобилизации кадрового потенциала. Он обеспечивает не только защиту и социальные гарантии наемному персоналу, но и создает условия для максимизации прибыли работодателя, формируя социальную гармонию трудовых отношений.
Условия и порядок заключения коллективного договора определяются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» .
Основными принципами заключения коллективных договоров являются:
– соблюдение норм законодательства;
– полномочность представителей сторон;
– равноправие сторон;
– свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров;
– добровольность принятия обязательств;
– реальность обеспечения принимаемых обязательств;
– систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Инициатором заключения коллективного договора может выступать любая из сторон. Если в процессе переговоров стороны не смогли прийти к соглашению, составляется протокол разногласий. Разрешение разногласий осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
Проект договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях и дорабатывается с учетом замечаний, предложений и дополнений. Доработанный проект утверждается общим собранием работников предприятия и подписывается со стороны работников всеми его представителями. Договор вступает в силу с момента подписания либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение указанного в договоре срока. Контроль над соблюдением договора осуществляется обеими сторонами. Администрация отчитывается об исполнении условий договора на общих собраниях работников и несет ответственность за полноту предоставляемой информации.
В наиболее полной форме коллективный договор имеет следующий вид:
Титульный лист. Наименование предприятия, дата подписания коллективного договора, срок действия, список представителей сторон, подписи.
Общие положения.
1.1. Собственники предприятия, руководитель предприятия, организационно-правовая форма, дата регистрации предприятия, размер акционерного капитала или уставного фонда, дата начала деятельности, краткая организационно-экономическая характеристика, цели и стратегия развития, цель заключения договора, условия действия, источники финансирования.
1.2. Государственные и правовые нормы, регулирующие процесс разработки и выполнения коллективного договора.
1.3. Меры, обеспечивающие реализацию положений договора: права, обязанности, ответственность сторон, санкции за невыполнение.
Содержание коллективного договора
Раздел I. Права и обязательства сторон. Исключительные права и обязанности работодателя по разработке и соблюдению положений договора в сфере управления торгово-технологическим процессом, ведения бизнеса, управления персоналом. Права и обязанности работников и представляющих их органов. Обеспечение интересов работников при смене собственника.
Раздел II. Гарантии занятости и регулирование увольнений. Формы участия работников в решении вопросов, связанных с реорганизациями. Прядок разработки и мероприятия по сохранению занятости. Меры социальной защиты при увольнении работников. Мероприятия по снижению отрицательных для работника последствий увольнения.
Раздел III. Торгово-экономическая деятельность. Формы участия персонала в решении вопросов, связанных с функционированием и управлением торговым предприятием, совершенствованием его деятельности. Нормирование труда. Материальная ответственность. Обеспечение дисциплины труда.
Ответственность за нарушения правил трудового распорядка. Объем, условия и порядок информирования персонала о состоянии бизнеса. Участие персонала в собственности и распределении прибыли.
Раздел IV. Условия и охрана труда. Мероприятия по улучшению условий труда. Компенсации, пособия и льготы. Контроль над соблюдением законодательства. Участие персонала в решении вопросов, связанных с улучшением условий труда и его безопасности. Организация охраны труда. Предоставление персоналу информации об условиях и охране труда. Гарантии безопасности труда. Санкции за нарушения правил техники безопасности. Профилактика профзаболеваний.
Раздел V. Рабочее время и время отдыха. Продолжительность рабочего дня, недели, режим рабочего времени. Регулирование сверхурочной работы (условия привлечения, информирование, оплата). Время отдыха. Организация отдыха и обеденного перерыва. Работа в праздничные и выходные дни. Длительность и порядок предоставления очередных и дополнительных отпусков. Реализация права на отпуск при увольнении работника.
Раздел VI. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Права и обязанности работодателя. Права работников. Условия и прядок проведения. Организация системы обучения и повышения квалификации персонала. Источники финансирования. Система стимулирования. Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением. Меры по обеспечению соответствия квалификации персонала изменяющимся требованиям рынка. Переобучение персонала в связи со структурной перестройкой.
Раздел VII. Стимулирование труда работников.
7.1. Оплата труда: Минимальный и максимальный уровень оплаты труда. Индексация заработной платы. Соотношение и критерии выплат различным категориям персонала. Формы и структура выплат. Индивидуализация выплат и система доплат. Система оплаты труда. Порядок и сроки выплат. Ответственность работодателя за допущенные нарушения. Удержания из заработной платы. Оплата труда руководителей организации. Формы неденежного материального стимулирования.
7.2. Моральное стимулирование персонала: Формы, методы, критерии. Система моральных стимулов, взаимосвязь с системой оплаты труда.
Раздел VIII. Социальные развитие коллектива, льготы и гарантии, механизм финансирования. Добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование. Социальные фонды, их формирование и направления расходования (материальная помощь, пособия, вознаграждения, социальная защита, дополнительное социальное страхование, финансовые дотации). Мероприятия в области охраны здоровья, физического воспитания, формирования здорового образа жизни, поддержки семьи. Социально-бытовое обеспечение, организация питания, предоставление других услуг. Помощь и поддержка персонала. Воспитание и культурное развитие персонала в духе организационных ценностей.
Раздел IX. Рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Создание комиссий по трудовым спорам и их организационно-техническое обеспечение. Принятие, исполнение и обжалование решений комиссий по трудовым спорам. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров. Создание примирительных комиссий. Примирительные процедуры, заключение соглашения и контроль над его исполнением. Условия, порядок проведения забастовки, обязанности сторон в ходе ее проведения и гарантии работников.
Раздел X. Процедурные вопросы. Вопросы, регламентирующие разработку, заключение и исполнение коллективного договора (не противоречащие действующему законодательству). Подготовка проекта. Формы и периодичность контроля над исполнением положений договора. Порядок внесения изменений и дополнений.
Приложения.
Информационные и справочные материалы. Внутренняя документация (планы, сметы расходования фондов, положения, правила, процедуры, нормативные документы и проч.).
Тема 10. Методы управления персоналом торговой организации
10.1. Сущность и классификация методов управления персоналом
Кадровая политика предприятия торговли определяет подбор методов ее реализации. Методы управления персоналом представляют собой способы управленческого воздействия на коллектив в целом, отдельные его группы и на отдельного работника, обеспечивающие реализацию стратегии управления персоналом. В теории менеджмента выделяют несколько подходов к классификации методов управления персоналом.
1. По типу воздействия различают методы прямого и косвенного воздействия. Методы прямого воздействия предполагают однозначное исполнение, обусловленное действием четких регламентов. Их применение не допускает свободы выбора поведения исполнителем. Методы косвенного воздействия такую свободу предоставляют. Необходимый результат достигается за счет использования рычагов, заинтересовывающих исполнителя действовать в интересах руководителя.
2. По масштабу использования методы подразделяются на общие и частные. Частные методы разрабатываются применительно к решению конкретных задач в рамках отдельных элементов системы управления и имеют конкретный алгоритм исполнения (например, метод «Управления по целям»). Общие методы универсальны. Они применимы для реализации нескольких задач (например, метод нормирования). С их помощью обеспечивается реализация частных методов управления.
3. По источнику управляющего воздействия различают методы централизованного и децентрализованного воздействия. Методы централизованного воздействия разрабатываются высшим руководством предприятия. Методы децентрализованного воздействия разрабатываются на низовых уровнях управления.
4. По продолжительности воздействия методы подразделяются на долгосрочные, среднесрочные и оперативные. Методы каждой группы обеспечивают реализацию соответственно долгосрочных, среднесрочных и оперативных целей.
5. По способу выработки управляющего воздействия различают единоличные, коллегиальные и коллективные методы. Единоличные методы вырабатываются руководителем без привлечения к этому процессу подчиненных. Коллегиальные методы вырабатываются группой должностных лиц, входящих в состав структурного образования, уполномоченного на решение определенного круга специализированных задач (например, ревизионная комиссия, координационный совет по закупкам, комиссия по социально-бытовым вопросам). Коллективные методы вырабатываются всеми работниками, входящими в состав относительно обособленного структурного образования (например, отдела, секции или предприятия в целом). Соотношение методов определяется стилем управления, принятым в данной организации, и рабочей обстановкой.
6. В соответствии с организационными особенностями воздействия можно выделить профилактические методы (направленные на предупреждение нежелательных действий, результата), пресекающие методы (направленные на прекращение действий, изменение ситуации) и подкрепляющие или поддерживающие (направленные на их сохранение).
7. По механизму и характеру воздействия на персонал различают три группы методов: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические. Административные методы относятся к методами прямого воздействия. Основой их применения являются властные полномочия. Экономические методы – методы косвенного воздействия. Механизм их действия строится на экономических интересах группы людей или отдельных работников и предполагает вероятностный характер достижения целей в условиях свободы выбора поведения исполнителем. Социально-психологические методы представляют систему способов управления, обусловленных нематериальными потребностями индивидуума – социальными и статусными потребностями, потребностями в творчестве, саморазвитии. Механизм их воздействия строится на знании психологических характеристик работника, ценностной ориентации высшего порядка, социальных аспектов его поведения. Перечисленные группы методов тесно взаимосвязаны друг с другом. Эффективность управления персоналом достигается за счет оптимального их сочетания в соответствии с требованиями ситуации.
- Финансовый университет
- «Финансовый университет при Правительстве
- 1.2 Место дисциплины в структуре ооп
- 1.3 Требования к результатам освоения дисциплины
- 1.4 Объем дисциплины и виды учебной работы
- 1.5 Содержание дисциплины
- 1.5.3 Разделы и темы дисциплины, виды учебных занятий (учебно-тематический план)
- 1.6 Практические и семинарские занятия
- 1.7 Самостоятельная работа
- 1.8 Система оценивания
- 1.9 Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
- 1.9.1 Нормативно-правовые акты
- 1.9.4 Интернет-ресурсы
- Тема 1. Введение вменеджмент
- 1.1. Менеджмент торговой организации. Предпринимательство и менеджмент
- 1.3. Торговая организация и сфера ее функционирования
- 1.4. Формирование и развитие менеджмента как научной дисциплины
- 1.5. Система управления предприятием (японский и американский подходы)
- Тема 2. Планирование деятельности торговой организации
- 2.1. Основы стратегического планирования
- 2.2. Цели и стратегии развития торговой организации
- 2.3. Планирование реализации стратегии организации
- 2.4. Составление бизнес-плана торгового предприятия
- Раздел 1. Общие сведения о предприятии.
- Раздел 1. Общие сведения о предприятии. В разделе приводятся следующие данные:
- Раздел 7. Организационный план. В разделе излагаются организационные аспекты функционирования предприятия:
- Раздел 8. Оценка предпринимательских рисков и их страхование. В разделе следует указать:
- Раздел 9. Финансовый план. Раздел является денежным обобщением проектных решений, обоснование которых дается в предыдущих разделах бизнес-плана. Он должен содержать следующую информацию:
- Прогноз доходов и затрат
- Прогноз движения денежных средств
- Тема 3. Основы организационного дизайна предприятий торговли
- 3.1. Модели организационных структур и область их применения
- 3.2. Распределение полномочий и ответственности в организационной структуре
- 3.3. Анализ и проектирование структуры организации
- Тема 4. Система внутриорганизационного контроля
- 4.1. Контроль как функция управления, его виды и обеспечение
- 4.2. Проектирование и реализация системы контроля
- Тема 5. Связующие процессы в управлении организацией торговли
- 5.1. Информационная система торговой организации
- 5.2. Создание автоматизированной информационной системы
- 5.3. Решения в практике менеджмента. Понятие и виды
- 5.4. Организация подготовки, принятие и исполнение решений
- Раздел II. Руководитель в системе управления предприятием торговли
- Тема 6. Лидерство и стиль управления
- 6.1. Власть и личное влияние руководителя
- 6.2. Понятие и классификация стилей управления
- 6.3. Ситуационные модели выбора стиля
- Тема 7. Управленческое общение в профессиональной деятельности руководителя
- 7.1. Управленческое общение и пути повышения его эффективности
- 7.2. Формы управленческого общения
- Форма записи результатов совещания, проводимого пространственно разделенными участниками
- Тема 8. Основы самоменеджмента
- 8.1. Организация труда менеджера предприятия торговли и методы его анализа
- Требования к организации рабочего места руководителя с учетом нормативов СниП
- Структура затрат рабочего времени руководителя предприятия торговли
- 8.2. Оценка и планирование труда руководителя
- Примерный перечень критериев и оценочных показателей результатов труда менеджера
- 8.3. Делегирование полномочий
- Раздел III. Управление персоналом торговой организации
- Тема 9. Построение системы управления персоналом предприятия торговли
- 9.1. Общие подходы к разработке системы управления персоналом
- 9.2. Организация и регулирование кадровой работы
- 10.2. Административные методы управления персоналом
- 10.3. Экономические методы управления персоналом
- 10.4. Социально-психологические методы управления персоналом
- 10.5. Планирование социального развития коллектива предприятия торговли
- 6. Стратегия финансирования и эффективность плана социального развития.
- Тема 11. Технологии кадрового менеджмента
- 11.1. Формирование кадрового потенциала организации
- График потребности в изменении численности персонала
- 11.2. Внешний и внутренний наем персонала
- 11.3. Управление адаптацией персонала
- 11.4. Оценка персонала предприятия торговли
- Примерная схема оценки продавца-консультанта товарного отдела
- Примерная схема оценки персонала небольшого предприятия торговли
- 11.5. Управление процессом обучения и повышения квалификации кадров
- 11.6. Движение персонала внутри организации и увольнение
- Тема12. Управление работой группы
- 12.1. Понятие и виды групп
- 12.2. Факторы, влияющие на эффективность работы группы
- Типы и характеристика социальных ролей участников группы*
- 12.3. Диагностика и управление работой группы
- Тема 13. Управление конфликтами
- 13.1. Конфликты в деятельности менеджера торгового предприятия
- 13.2. Динамика и технология управления конфликтами
- Тема 14. Управление стрессами
- 14.1. Понятие и природа стресса
- 14.2. Управление стрессом
- Раздел IV. Мотивация и стимулирование деятельности персонала
- Тема 15. Основы теории трудового поведения
- 15.1. Трудовое поведение, мотивы и стимулы
- 15.2. Содержательные теории мотивации
- Механизм влияния организационных факторов на потребности работника
- 15.3. Процессуальные модели трудового поведения
- Тема16. Стимулирование персонала торговой организации
- 16.1. Общие подходы и принципы стимулирования труда работников
- 16.2. Формы оплаты труда и их мотивационная направленность
- 16.3. Методы формирования тарифных систем и схем окладов
- Тарификация должностей торговой организации на основе метода градации
- Примерный перечень факторов оценки работника торгового предприятия
- 16.4. Управление материальным стимулированием персонала
- Примерная структура выплат и льгот работникам предприятия торговли
- 16.5. Социально-психологическое стимулирование персонала
- 3. Методические рекомендации преподавателю
- 4. Методические рекомендации для студентов
- Оформления контрольной работы
- 1. Цель и задачи написания контрольной работы (реферат, эссе, доклад- сообщение)
- 2. Организация и порядок написания контрольной работы
- Примерный перечень контрольных работ по дисциплине «Управление торговым персоналом» Вариант 1.
- Вариант 2.
- Вариант 3.
- Вариант 4.
- Вариант 5.
- Вариант 6.
- Вариант 7.
- Вариант 8.
- Вариант 9.
- Вариант 10.
- 5 Оценочные средства для текущего контроля успеваемости,
- 5.1Вопросы для подготовки к зачету
- 5.2 Итоговые тесты Вариант 1
- Вариант 2.
- Вариант 3.
- 12. На какие составляющие традиционно делятся задачи организации?
- Вариант 4.
- Вариант 5.
- 6.Технологическая карта по дисциплине Управление торговым персоналом