Удовлетворение работой и производительность труда

Не только сами работники заинтересованы в осознании того, как они воспринимают свою работу. Работодатели тоже довольно часто находят в этом пользу. Если они хорошо осведомлены в этом вопросе, то желают видеть своих подчиненных увлеченными работой. Кроме того, начиная с 30-х годов, когда управление персоналом начало рассмат­риваться как один из подходов в менеджменте, и оканчивая нынешним УЧР как непременным элементом в практике менеджмента, работода­тели всегда были заинтересованы в решении проблемы удовлетворе­ния работой, так как весьма распространено мнение, что удовлетво­рение работой влияет на ее производительность. На первый взгляд очевидно, что счастливый работник должен работать с большей производительностью, но, к сожалению, так бывает не всегда. Возможен вариант, когда человек работает усердно и эффективно по необходимос­ти, к примеру, из-за боязни быть уволенным, даже если он крайне неудовлетворен работой. Некоторые исследователи считают, что удов­летворение работой зависит от увлекательности общения с коллегами. Вы можете быть больше удовлетворены, не принимая во внимание зат­рат времени и усилий, которые вы затрачиваете на выполнение скучной работы, если ощущаете, что она дает вам увлекательную возможность общаться. Другими словами, не столь очевидно, что производительность и удовлетворение работой растут параллельно, например, обзор эмпи­рических исследований позволяет вскрыть удивительно незначительную положительную корреляцию. Впервые сомнения по поводу того, что путь к повышению производительности лежит через удовлетворение рабо­той, были высказаны в 60-х годах рядом исследователей, среди которых был V. Vroom (1964). Проанализировав результаты нескольких обстоя­тельных исследований, он обнаружил, что средняя корреляция между удов­летворением и производительностью труда равняется +0,13. Согласно утверждению Staw (1984), уже в 70-х годах, как только связь между удов­летворением работой и производительностью была признана теорети­ками и практиками менеджмента сомнительной, исследовательский ин­терес к этому вопросу заметно упал. При этом признавалось, что проведенные многочисленные исследования оправданы с точки зрения заботы общества о благополучии трудящихся. Факт возрастания интере­са к изучению удовлетворения работой в 80-х годы говорит о том, что нынешние исследователи и менеджеры прежнее заключение о минимальной связи удовлетворения работой с ее производительностью считают слишком пессимистическим.

Чтобы понять причину появления нового взгляда на отношения между производительностью труда и удовлетворением работой, полезно про­вести параллель с корреляцией «отношение ¾ поведение». В обоих слу­чаях поначалу исследователи наивно полагали, что существует проч­ная, элементарная и едино управляемая связь как между отношением и поведением, так и между удовлетворением и производительностью. В 60-е годы критические обзоры ранних эмпирических исследований за­родили у ученых сомнения по поводу линейного построения этих отно­шений. Это легкое потрясение привело в результате к более изощрен­ным размышлениям и к более тщательному изучению данного вопроса. В случае с производительностью и удовлетворением работой было при­знано, что психологическое состояние работников не является един­ственным фактором, определяющим производственный результат. Мно­гие другие внешние факторы, такие как организация производственного процесса, эффективность управления и состояние рынка труда, не ме­нее важны. Действительно, если иметь в виду полуквалифицированно­го работника, занятого на высокомеханизированной производствен­ной линии и выполняющего однотипные задачи с минимумом автономии и самоконтроля, кажется сомнительным, чтобы уровень его удовлетво­рения мог каким-то образом повлиять на производительность труда. Единственный способ выражения неудовлетворенности работой состо­ит в поиске недостающих гаечных ключей ради получения хотя бы вре­менной передышки или в простое во время ремонта машины (см. Beynon, 1984). Таким образом, ключевым становится вопрос: «При каких усло­виях уровень удовлетворения работника своей работой может иметь последствия для производственных результатов?».

Самым большим шагом вперед в изучении взаимосвязи «отноше­ние ¾ поведение» послужило признание того, что оба эти элемента должны быть одновременно оценены на уровне либо общих, либо частных заключений. Если понятие «удовлетворение работой» рас­сматривается как удовлетворение работой в целом, как это было во многих случаях, с какой стати нам должен помочь такой произ­вольный и специфический показатель, как подсчет числа произве­денных единиц товара в определенный отрезок времени? Вместо того чтобы зацикливаться на этом ограниченном способе измерения продуктивности, нам следовало бы использовать более широкий спектр показателей, который дан в таблице 2.

Проанализировав данные об удовлетворении работой, полученные опытным путем, Locke (1984), Podsiakoff & Williams (1986) обнаружили огромное количество фактов, подтверждающих разнообразие взаимосвя­зей, отличающихся степенью постоянства; все виды связей упоминаются как минимум в одном или двух исследованиях. К примеру, незначительная взаимосвязь между удовлетворением работой и числом увольнений по собственному желанию, т.е. степень текучести кадров, продемонстриро­вана во многих исследованиях. То же самое характерно и для абсентеизма, хотя последняя корреляция отличается меньшим постоянством. Имеется некоторое число исследований, в центре которых находилось влияние степени удовлетворения работой на экономию рабочего времени.

Таблица 2

Возможное влияние неудовлетворения работой на производительность труда

Исследователи, которые напрямую связывают удовлетворение рабо­той с уровнем производительности, как правило, находят позитивные взаимосвязи. Однако, не все они проявляются достаточно часто, чтобы быть включенными в классические статистические данные. Обширные обследования, проведенные Laffaldano & Muchinsky (1985) и Podsakoff & Williams (1986), выявили, что средние показатели корреляции находятся на уров­не ниже +0,20. Общая картина взаимовлияний представляет собой не один подавляющий тип взаимосвязи удовлетворения ¾ производительности, а целый ряд связей, которые могут быть использованы в практике управле­ния несмотря на их сравнительную статистическую незначительность.

Что при этом является причиной, а что следствием? До нынешнего момента мы полагали, что удовлетворение может в какой-то степе­ни повлиять на производительность, но возможно ли взаимовлия­ние? Поскольку наше поведение может повлиять на наше отношение, может ли производительность труда влиять на удовлетворение, а не наоборот? Если работа спорится, вероятно, мы чувствуем себя бо­лее удовлетворенными, чем в случае, если работа стоит на месте. Большинство исследований по вопросу взаимосвязи удовлетворе­ния работой и производительности оценивали ее как соотношение, а не причинно-следственную связь, и это не позволяет нам точно определить направление причинно-следственной цепи. Правда, Clegg (1983) провел исследование с целью доказать, что неудовлетворе­ние как причина имеет следствием повышение текучести кадров. Petty и другие (1984) нашли незначительные подтверждения тому, что удов­летворение влияет на производительность. Таким образом, кажет­ся вероятным тот факт, что разнообразие связей между удовлетво­рением работой и производительностью происходит благодаря изменению последнего элемента через изменение первого.

Для многих людей на уровне здравого смысла факт влияния вы­сокой степени удовлетворения на уровень производительности ка­жется очевидным. Как и в других случаях упования на здравый смысл, эта точка зрения не принимает во внимание целый ряд взаимоотно­шений. Понимание еще не означает, что наступил завершающий этап исследования. Вполне возможно, что удовлетворение больше влия­ет только на производительность работников комплексных и требу­ющих высокой квалификации профессий. Они, по крайней мере, пред­полагают автономию и по этому параметру отличаются от работы неквалифицированных рабочих, которые прикованы к конвейерной линии или кассовому аппарату и находятся под жестким контролем. Вполне вероятно, что удовлетворение работой имеет большее воз­действие на менее изученные качественные аспекты производительности, такие как добропорядочное поведение ¾ заботу о коллегах, инструментах, экономию ресурсов. Даже при отсутствии отчетливого объяснения, тем не менее, ясно, что и работодатели, и работники за­интересованы в повышении степени удовлетворения работой.

Стоит посочувствовать работнику, имеющему относительно неустойчивую работу, так как мысль об этом приносит ему мало удовольствия. Однако и он находится в более привилегированном положении по срав­нению с тем, кто осведомлен о том, что завтра может лишиться работы. В какой степени удовлетворены или не удовлетворены люди, имеющие нестабильную работу, и безработные? Это тот вопрос, которому посвя­щена финальная часть главы.