6.5 Функция мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Мотивация - это основания, средства, источники и стимулы развития людей. Она является камнем преткновения для многих менеджеров. Необходимость мотивации обусловлена тем, что менеджерам приходится работать с людьми и среди людей и им важно знать причины тех или иных поступков своих подчиненных, чтобы иметь возможность направлять их действия в русло, желательное для организации (фирмы).

Известный менеджер американского бизнеса Ли Якокка отмечает: "Менеджер добился многого, если оказался способным побудить к энергичной деятельности хотя бы одного человека. Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть — в мотивации людей. Вам следует побудить к деятельности своего подчиненного и заставить его в свою очередь, побуждать к деятельности своих подчиненных".

Люди в течение веков пытались объяснить свои поступки, добраться до причин жизненных событий, узнать, какого рода ценности и потребности заставляют людей совершать определенные действия, что выступает в роли основной побудительной силы человека.

В настоящее время известны различные подходы к объяснениям человеческой мотивации. В табл. 3 представлены различные подходы к объяснению поведения человека.

Таблица 3 - Характеристика подходов к объяснению

поведения человека

По мере роста уровня жизни людей управляющие начинали понимать, что материальное поощрение не всемогуще. Это побудило специалистов в области управления искать новые проблемы мотивации. Большую популярность приобрело психологическое направление. В 1940-х годах возникли и продолжают развиваться в настоящее время психологические теории мотивации, которые подразделяются на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на потребностях, которые побуждают работников действовать в определенном направление.

Процессуальные теории мотивации основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания.

Содержательные теории мотивации концентрируют внимание на факторах “внутри” личности и пытаются ответить на такие вопросы как: Что необходимо людям для удовлетворения? Что побуждает их к действию? С этих позиций люди имеют внутренние потребности. Они могут действовать так, как необходимо для удовлетворения их потребностей.

Мотивация на основе потребностей сложена по следующим причинам:

1 Потребности сильно различаются у отдельных людей и постоянно изменяются.

2 Способы, которыми потребности могут быть удовлетворены, также чрезвычайно дифференцируются у различных людей.

Поэтому для мотивации нет какого-либо одного лучшего способа.

Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют работы: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Иерархия потребностей Маслоу. Выдвинутая Маслоу классификация человеческих потребностей включает:

1 Физиологические потребности: потребности в воздухе, пище, воде, жилище и т. д.

2 Потребности в безопасности и защищенности: безопасность на рабочем месте, страхование от болезней, пенсионная система, права, обеспечиваемые стажем работы; защита, обеспечиваемая членством в профсоюзе, система бонусов в виде акций фирмы и т. д.

3 Потребность в принадлежности к определенной социальной группе: любовь и дружеские отношения, со стороны окружающих, чувство собственной необходимости окружающим и человеческих контактов.

4 Потребность в уважении: потребность в чувстве собственной ценности, уважение и признание со стороны окружающих, обращение членов коллектива за советом и др.

5 Потребность в самовыражении: стремление быть самим собой, возможность реализовать себя в своем деле, овладение новыми знаниями, ощущение достижений, возможность гордиться своей работой и т. д.

Согласно Маслоу, эти пять видов потребностей присущи каждому человеку. Люди склонны удовлетворять в первую очередь физиологические потребности. Именно они определяют поведение человека до того момента, пока он их не удовлетворит. Следующими по силе воздействия на поведение работников являются потребности в безопасности, принадлежности к социальной группе, уважении, самовыражении. Однако все эти потребности могут проявляться одновременно. Концепция "иерархии потребностей", выдвинутая Маслоу, дает рекомендации по управлению людьми в организациях. Стремление человека к работе предопределяется широким спектром его потребностей. Управляя людьми, менеджер должен дать возможность удовлетворить их важнейшие потребности. Для этого менеджеру необходимо тщательно изучать своих подчиненных, выявлять активные движущие потребности, их изменения по мере развития организации.

Теория Мак Клелланда связывает поведение и развитие людей с тремя основными потребностями: власти, успеха и причастности.

Потребность во власти предполагает желание влиять на других людей, ощущение способности изменить естественный ход событий. Люди с высокой потребностью власти обычно искренние и решительные, не боящиеся конфронтации, умеющие отстаивать свои позиции, требующие повышенного внимания со стороны окружающих.

Потребность успеха проявляется как внутреннее стремление к достижению необходимых результатов. Люди с развитой потребностью к успеху любят брать на себя ответственность за решение проблем, предпочитают ставить перед собой трудные задачи, рискуют умеренно, придают большое значение отношению окружающих к своим результатам.

Потребность причастности выражается в стремлении взаимодействию с другими людьми, налаживании дружеских взаимоотношений, оказании помощи коллегам по работе.

Двухфакторая теория Ф. Герцберга выделяет гигиенические (поддерживающие) факторы и мотивации.

Гигиенические факторы, формирующие окружающую среду, в которой осуществляется работа, включают:

1 Политику фирмы и стиль руководства.

2 Техническое руководство.

3 Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными.

4 Заработную плату.

5 Гарантию занятости.

6 Частную жизнь.

7 Условия труда

8 Статус.

Мотивации, связанные с характером и сущностью работы, включают:

1 Личный успех.

2 Продвижение по службе.

3 Признание и одобрение.

4 Собственно работу.

5 Возможность роста.

6 Высокую степень ответственности.

Согласно теории Герцберга, наличие одних гигиенических факторов не мотивирует работников, а только предупреждает чувство неудовлетворенности работой. Для мотивации работников необходимы как гигиенические, так и мотивирующие факторы.

Процессуальные теории мотивации, в отличие от содержательных, поясняют "как" и "чем" мотивируются люди.

Среди процессуальных теорий выделяют:

• теорию ожиданий;

• теорию справедливости;

• теорию Портера-Лоулера.

Теория ожиданий исходит из того, что поведение людей определяется не только потребностями, а также зависит от ожиданий человека (последствий выбранного им типа поведения). Теория ожиданий подчеркивает важность трех составляющих:

• Затраты труда — результаты (3-Р);

• Результаты — вознаграждения (Р-В);

• Удовлетворенность вознаграждением (УВ).

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой: Мотивация = (3-Р) х (Р-В) х УВ.

Если человек не будет ощущать прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, а также между результатами и желаемым вознаграждением, мотивация будет ослабевать. Если валентность (ценность получаемого вознаграждения для человека) не слишком велика, то и в этом случае мотивация будет ослабевать.

Эффективность в мотивации достигается в том случае, когда человек верит, что затраченные усилия приведут к достижению цели и получению ценного для него вознаграждения.

Теория справедливости акцентирует внимание на том, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям в сравнении с затратами и вознаграждением работников, выполняющих аналогичную работу. Если в результате сравнения обнаружится несправедливость, то у работника возникает психологическое напряжение и стремление уменьшить интенсивность труда.

Теория Л. Портера и Э. Лоулера включает основные положения теории ожиданий и теории справедливости. В соответствии с моделью Портера-Лоулера результаты, достигнутые работником, зависят от затраченных усилий, его способностей и особенностей характера, а также понимания им своей роли. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения, а также уверенностью в существовании четкой связи между уровнем усилий и вознаграждением. Согласно модели Портера-Лоулера, достижение требуемых результатов в работе может обусловить внутренние вознаграждения (удовлетворенность работой, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, повышение по службе). Наиболее важный вывод из теории Портера-Лоулера заключается в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот. Теория Портера-Лоулера показала, что мотивация сложное явление, в котором важно объединять во взаимосвязанную систему такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие.

Таким образом, мотивация зависит от потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу.