Психотехнический подход к стимулированию

Наряду с традицией научного менеджмента в начале XX в. начала складываться психотехническая традиция. Сам термин «психотехника» был пред­ложен в 1903 г. В. Штерном. Сочетание «психо» и «техника» означало любую практическую направленность психологических знаний в отличие от академической психологии. Если тейлоризм исходил из непосредственно­го соотношения технологии и производительности человека, то психотех­ника, возникшая независимо от него, предлагала при совершенствова­нии труда основываться на психологических закономерностях.

Один из основоположников психотехники Гуго Мюнстерберг выделял социальную, медицинскую, хозяйственную и правовую ветви психотехни­ки. Затем закрепилось два понимания психотехники: психология труда в узком смысле и прикладная психология в широком смысле слова.

В 1914 г. в книге «Основы психотехники» Г. Мюнстерберг писал: «В современной научной жизни научная работа сосредоточена на изуче­нии машин, товаров, средств обмена, короче, на всевозможных физи­ческих условиях экономического успеха, но при этом не принимается во внимание, что в конце концов никакая плодотворная хозяйствен­ная работа не может быть выполнена без участия человека, без его дея­тельности и что психофизический аппарат человека, конечно, требует самого серьезного внимания и самого тщательного исследования с точ­ки зрения хозяйственных интересов... точного исследования психичес­ких процессов, посредством которых работник вступает в качестве дей­ствующего члена в великий хозяйственный механизм (Г. Мюнстерберг, 1922, с. 3¾4). Основной вопрос психотехники, с его точки зрения: ка­ким образом мы можем использовать психологические факты для того, чтобы оказать содействие осуществлению экономически ценных задач?

Мюнстерберг выделял три основные задачи психотехники:

· выбор подходящих людей,

· достижение наивысшей производительности труда,

· достижение желаемых психических эффектов.

Все указанные задачи в той или иной мере связаны с проблемами диагностики и совершенствования мотивации работников. Во-первых, работодатель должен найти сотрудников с высокой мотивированнос­тью на успех и высокую производительность, во-вторых, теми или иными методами он обязан так организовать их деятельность, чтобы получить высокую производительность, и, в-третьих, мотивация не должна осла­бевать, а в идеале даже повышаться в процессе выполнения работы.

Мюнстерберг наметил обширную программу психологического изучения трудовой деятельности, которая включает опрос руководителей, наблюдение за работой, экспериментальное изучение успешных и неуспевающих рабочих, исследование изменчивости психических функций (в том числе мотивации) в зависимости от разных условий деятельности и т.п.

В области повышения производительности труда исследователь подробно рассматривал закономерности упражнения и обучения. Он изу­чил вопросы формирования навыков в зависимости от сложности их структуры, постепенного объединения нескольких движений в единый импульс, образования плато на кривых обучения, процесса автомати­зации и переноса навыка и др. В области изучения утомления было под­мечено отличие субъективного чувства усталости от объективных по­казателей снижения работоспособности, подчеркивалась комплексность этого явления и необходимость совместного его изуче­ния психологами и физиологами.

Концепции Ф. Тейлора и Г. Мюнстерберга объединяет одно очень важное обстоятельство: в них предложены необычайно важные программы исследования и оптимизации трудовой деятельности. И того, и другого меньше всего заботило, как будет называться предложенная ими дисциплина. В их работах присутствовали компоненты, которые в настоящее время могли бы быть названы «психология труда», «организационное поведение», «менеджмент проекта», «инженерная психология», «индустриальная социология». Границы между всеми этими дисциплинами были обозначены позднее. Отцов-основателей более интересовало само живое преобразование дей­ствительности, базирующееся на рациональных основаниях.