6.3. Ситуационные модели выбора стиля
Ситуационное моделирование стиля руководителя предусматривает учет третьей переменной, характеризующей ситуацию, в которой осуществляется выбор стиля. Совокупность факторов, характеризующих ситуацию, можно объединить в следующие группы:
1. Организационные факторы: наличие ясных и четких целей, особенности организационной структуры, объем должностных полномочий, количество установленных процедур и регламентов.
2. Характеристики решаемых задач: степень их структурированности, качество формулировки заданий, степень информированности персонала о характере предстоящей работы.
3. Характеристики подчиненных: опыт, квалификация, способности, готовность брать на себя ответственность, потребности, степень заинтересованности в решении задач, степень уверенности в себе, внутренняя удовлетворенность.
4. Особенности руководителя: профессионализм, подготовка.
5. Качество взаимоотношений «руководитель – подчиненные»: атмосфера в коллективе, отношения подчиненных к менеджеру.
Одна из наиболее известных ситуационных теорий лидерства принадлежит американским исследователям Полю Херси и Кену Бланшару. Она получила название теории жизненного цикла. В качестве ситуационного фактора в модели используется уровень зрелости персонала. Под зрелостью авторы понимают наличие у работника профессиональной базы для выполнения поставленной задачи (знаний, умений, опыта, навыков) и его психологический настрой (готовность нести ответственность, степень заинтересованности). Уровень зрелости может меняться в соответствии с характером решаемой задачи. Диапазон зрелости варьирует от полной профессиональной неподготовленности и отсутствия какой-либо мотивации до наличия высокого профессионализма и внутренней мотивации. Авторы выделяют четыре варианта уровня зрелости:
– M1 – низкий уровень зрелости персонала. Работник неспособен и не готов выполнять поставленную задачу;
– М2 – умеренно низкий уровень зрелости персонала. Работник неспособен, но проявляет готовность выполнять задачу;
– М3 – относительно высокий уровень зрелости персонала. Работник способен, но не готов выполнять задачу;
– М4 – высокий уровень зрелости персонала. Работник способен и готов выполнять поставленную задачу.
В зависимости от того, какой уровень зрелости проявляют работники при решении поставленной задачи, руководитель подбирает необходимый стиль управления. Стили, соответствующие точкам на кривой, изображенной на рис. 6.2, характеризуются сочетанием в поведении руководителя действий, ориентированных на результаты и на персонал.
Рис. 6.2. Ситуационная модель лидерства Херси и Бланшара
Менеджер, ориентированный на результаты, основное внимание уделяет постановке целей, задач, разработке правил, процедур их реализации и обеспечению контроля над исполнением. Поведение руководителя, ориентированное на персонал, характеризуется вниманием к нуждам, потребностям подчиненных, их поддержкой и стимулированием.
Стиль S1 – директивный – используется в отношении подчиненных с низким уровнем зрелости, нуждающихся в детальном инструктировании по поводу выполняемой работы. Руководитель вынужден четко регламентировать, направлять и строго контролировать деятельность работников, неспособных самостоятельно выполнить работу и не обладающих достаточной мотивацией. Стиль S1 предусматривает необходимость конкретных указаний, широкое применение инструктажа, регламентирование трудового поведения работника на основе правил и процедур. Руководитель добивается от подчиненного их неукоснительного соблюдения.
Стиль S2 – обучающий – соответствует работе с персоналом, обладающим умеренно низкой степенью зрелости. Он предусматривает помощь, разъяснение особенностей решения задачи и требует постоянного наблюдения за ходом выполняемых работ. Поддержка желания работать, обучение и развитие способностей персонала, внедрение элементов самостоятельности обеспечивают реализацию ожиданий работников в отношении решаемых задач.
Стиль S3 – стимулирующий – эффективен в условиях работы с персоналом с относительно высоким уровнем зрелости. Подчиненные обладают квалификацией, соответствующей уровню решаемой задачи, однако недостаточно мотивированы. В этих условиях от руководителя требуется обратить особое внимание на подбор моральных и материальных стимулов, широко привлекая работников к выработке решений. Наилучший результат будет достигнут при предоставлении работнику возможности проявлять инициативу, самостоятельность в сочетании с эффективными материальными и моральными стимулами.
Стиль S4 – делегирующий – используется в отношении высокомотивированного персонала, обладающего высокой степенью зрелости, и предусматривает предоставление работнику полной самостоятельности при решении поставленной задачи. Роль руководителя сводится к координации деятельности подчиненных.
Ситуационная модель принятия решений, разработанная американскими учеными Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном, предусматривает классификацию стилей в соответствии со степенью участия подчиненных в процессе выработки и принятия решений. Авторы выделяют пять управленческих стилей, применяемых в условиях конкретной ситуации.
1. Стиль А – решение принимается руководителем полностью самостоятельно, на основе имеющейся у него информации.
2. Стиль В – руководитель принимает решение полностью самостоятельно, используя информацию, предоставляемую ему подчиненными.
3. Стиль С – решение принимается руководителем с учетом или без учета мнений подчиненных, высказываемых ими в процессе непосредственного общения с руководителем.
4. Стиль D – решение принимается руководителем с учетом или без учета предложений подчиненных, обладающих необходимым уровнем компетенции по данному вопросу, вырабатываемых в процессе совместного обсуждения в группе.
5. Стиль Е – решение принимается группой на основе консенсуса, исходя из альтернатив, вырабатываемых группой в процессе совместного обсуждения предложений. Руководитель исполняет роль организатора и координатора обсуждения.
Для описания ситуации предлагается использовать две группы факторов:
I. Характеристики принимаемых решений. Ситуация идентифицируется ответами на три вопроса:
1. Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решения, и характеристики, позволяющие оценить предпочтительность одного решения перед другим?
2. Имеются ли у руководителя достаточная информация и опыт для принятия решения?
3. Можно ли решение данной задачи представить в виде четкого алгоритма, последовательно осуществляя реализацию каждого шага в соответствии с четкой процедурой?
II. Психологические факторы, формирующиеся в процессе выработки и принятия решения. Руководитель может их оценить, ответив на следующие четыре вопроса:
4. Имеет ли значение для эффективной реализации принятого решения согласие с ним подчиненных? Является ли важной для подчиненных их причастность к выработке решения?
5. Велика ли вероятность поддержки подчиненными решения, принятого руководителем самостоятельно?
6. Заинтересованы ли подчиненные в реализации целей организации, достижение которых обеспечивается выполнением поставленной задачи?
7. Может ли реализация выбранной альтернативы привести к конфликту между подчиненными?
На каждый вопрос дается ответ «Да» или «Нет». Подбор наиболее эффективного стиля осуществляется на основе «дерева решений», приведенного на рис. 6.3.
Рис. 6.3. Модель принятия решений Врума-Йеттона
«Дерево решений» определяет алгоритм выбора стиля управления. Конкретная ситуация задается путем последовательных ответов на вопросы, зафиксированные схемой слева направо. При количестве ответов, достаточном для идентификации ситуации, указывается наиболее предпочтительный вариант стиля.
Рассмотренные модели выбора стиля управления широко используются в практической деятельности менеджера. Однако следует учитывать, что помимо перечисленных в них ситуационных переменных существует немало факторов, которые в конкретных условиях могут оказать существенное влияние на выбор нужного стиля поведения в отношении персонала. На характер взаимодействия с персоналом наиболее часто влияет сочетание нескольких факторов. Принимая решение о выборе наиболее эффективного для данной ситуации стиля, менеджер руководствуется перечисленными ниже факторами:
1. Квалификация, способности и личные характеристики руководителя.
2. Квалификация, особенности и личные характеристики подчиненных, их готовность работать в условиях автократического управления.
3. Моральная и материальная заинтересованность персонала. Его интерес к содержанию выполняемой работы.
4. Организационные особенности предприятия.
5. Особенности решаемых задач, их сложность и важность (значимость для реализации целей организации).
6. Обеспеченность необходимой информацией.
7. Рабочая обстановка (время на принятие решения).
8. Стиль управления непосредственного руководителя.
9. Традиции, организационная культура, кадровая политика, проводимая администрацией предприятия.
Адаптивность поведения руководителя, обусловленная необходимостью учета ситуации, является составляющей профессионализма менеджера. Оценка условий, в которых принимается решение, должна быть свободной от стереотипов, предвзятости, неоправданных проявлений личных предпочтений.
- Финансовый университет
- «Финансовый университет при Правительстве
- 1.2 Место дисциплины в структуре ооп
- 1.3 Требования к результатам освоения дисциплины
- 1.4 Объем дисциплины и виды учебной работы
- 1.5 Содержание дисциплины
- 1.5.3 Разделы и темы дисциплины, виды учебных занятий (учебно-тематический план)
- 1.6 Практические и семинарские занятия
- 1.7 Самостоятельная работа
- 1.8 Система оценивания
- 1.9 Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
- 1.9.1 Нормативно-правовые акты
- 1.9.4 Интернет-ресурсы
- Тема 1. Введение вменеджмент
- 1.1. Менеджмент торговой организации. Предпринимательство и менеджмент
- 1.3. Торговая организация и сфера ее функционирования
- 1.4. Формирование и развитие менеджмента как научной дисциплины
- 1.5. Система управления предприятием (японский и американский подходы)
- Тема 2. Планирование деятельности торговой организации
- 2.1. Основы стратегического планирования
- 2.2. Цели и стратегии развития торговой организации
- 2.3. Планирование реализации стратегии организации
- 2.4. Составление бизнес-плана торгового предприятия
- Раздел 1. Общие сведения о предприятии.
- Раздел 1. Общие сведения о предприятии. В разделе приводятся следующие данные:
- Раздел 7. Организационный план. В разделе излагаются организационные аспекты функционирования предприятия:
- Раздел 8. Оценка предпринимательских рисков и их страхование. В разделе следует указать:
- Раздел 9. Финансовый план. Раздел является денежным обобщением проектных решений, обоснование которых дается в предыдущих разделах бизнес-плана. Он должен содержать следующую информацию:
- Прогноз доходов и затрат
- Прогноз движения денежных средств
- Тема 3. Основы организационного дизайна предприятий торговли
- 3.1. Модели организационных структур и область их применения
- 3.2. Распределение полномочий и ответственности в организационной структуре
- 3.3. Анализ и проектирование структуры организации
- Тема 4. Система внутриорганизационного контроля
- 4.1. Контроль как функция управления, его виды и обеспечение
- 4.2. Проектирование и реализация системы контроля
- Тема 5. Связующие процессы в управлении организацией торговли
- 5.1. Информационная система торговой организации
- 5.2. Создание автоматизированной информационной системы
- 5.3. Решения в практике менеджмента. Понятие и виды
- 5.4. Организация подготовки, принятие и исполнение решений
- Раздел II. Руководитель в системе управления предприятием торговли
- Тема 6. Лидерство и стиль управления
- 6.1. Власть и личное влияние руководителя
- 6.2. Понятие и классификация стилей управления
- 6.3. Ситуационные модели выбора стиля
- Тема 7. Управленческое общение в профессиональной деятельности руководителя
- 7.1. Управленческое общение и пути повышения его эффективности
- 7.2. Формы управленческого общения
- Форма записи результатов совещания, проводимого пространственно разделенными участниками
- Тема 8. Основы самоменеджмента
- 8.1. Организация труда менеджера предприятия торговли и методы его анализа
- Требования к организации рабочего места руководителя с учетом нормативов СниП
- Структура затрат рабочего времени руководителя предприятия торговли
- 8.2. Оценка и планирование труда руководителя
- Примерный перечень критериев и оценочных показателей результатов труда менеджера
- 8.3. Делегирование полномочий
- Раздел III. Управление персоналом торговой организации
- Тема 9. Построение системы управления персоналом предприятия торговли
- 9.1. Общие подходы к разработке системы управления персоналом
- 9.2. Организация и регулирование кадровой работы
- 10.2. Административные методы управления персоналом
- 10.3. Экономические методы управления персоналом
- 10.4. Социально-психологические методы управления персоналом
- 10.5. Планирование социального развития коллектива предприятия торговли
- 6. Стратегия финансирования и эффективность плана социального развития.
- Тема 11. Технологии кадрового менеджмента
- 11.1. Формирование кадрового потенциала организации
- График потребности в изменении численности персонала
- 11.2. Внешний и внутренний наем персонала
- 11.3. Управление адаптацией персонала
- 11.4. Оценка персонала предприятия торговли
- Примерная схема оценки продавца-консультанта товарного отдела
- Примерная схема оценки персонала небольшого предприятия торговли
- 11.5. Управление процессом обучения и повышения квалификации кадров
- 11.6. Движение персонала внутри организации и увольнение
- Тема12. Управление работой группы
- 12.1. Понятие и виды групп
- 12.2. Факторы, влияющие на эффективность работы группы
- Типы и характеристика социальных ролей участников группы*
- 12.3. Диагностика и управление работой группы
- Тема 13. Управление конфликтами
- 13.1. Конфликты в деятельности менеджера торгового предприятия
- 13.2. Динамика и технология управления конфликтами
- Тема 14. Управление стрессами
- 14.1. Понятие и природа стресса
- 14.2. Управление стрессом
- Раздел IV. Мотивация и стимулирование деятельности персонала
- Тема 15. Основы теории трудового поведения
- 15.1. Трудовое поведение, мотивы и стимулы
- 15.2. Содержательные теории мотивации
- Механизм влияния организационных факторов на потребности работника
- 15.3. Процессуальные модели трудового поведения
- Тема16. Стимулирование персонала торговой организации
- 16.1. Общие подходы и принципы стимулирования труда работников
- 16.2. Формы оплаты труда и их мотивационная направленность
- 16.3. Методы формирования тарифных систем и схем окладов
- Тарификация должностей торговой организации на основе метода градации
- Примерный перечень факторов оценки работника торгового предприятия
- 16.4. Управление материальным стимулированием персонала
- Примерная структура выплат и льгот работникам предприятия торговли
- 16.5. Социально-психологическое стимулирование персонала
- 3. Методические рекомендации преподавателю
- 4. Методические рекомендации для студентов
- Оформления контрольной работы
- 1. Цель и задачи написания контрольной работы (реферат, эссе, доклад- сообщение)
- 2. Организация и порядок написания контрольной работы
- Примерный перечень контрольных работ по дисциплине «Управление торговым персоналом» Вариант 1.
- Вариант 2.
- Вариант 3.
- Вариант 4.
- Вариант 5.
- Вариант 6.
- Вариант 7.
- Вариант 8.
- Вариант 9.
- Вариант 10.
- 5 Оценочные средства для текущего контроля успеваемости,
- 5.1Вопросы для подготовки к зачету
- 5.2 Итоговые тесты Вариант 1
- Вариант 2.
- Вариант 3.
- 12. На какие составляющие традиционно делятся задачи организации?
- Вариант 4.
- Вариант 5.
- 6.Технологическая карта по дисциплине Управление торговым персоналом