6.6. Высвобождение персонала
Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматри- вающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны админис- трации при увольнении сотрудников.
Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение». Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.
. Критерием классификации в данном случае высту- пает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:
• увольнение по инициативе работника (в отечественной тер- минологии — по собственному желанию);
• увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);
• выход на пенсию. Рассмотрим возможные формы и методы работы служб управления персоналом по каждому из перечисленных видов уволь- нений.
Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и орга- низации более взвешенно оценить происходящее событие. Та- ким инструментом является заключительное интервью.
При проведении заключительного интервью (в отличие от «оце- ночной беседы») увольняющийся по собственному желанию со- трудник уже не связан с администрацией какими-либо «такти- ческими» условиями, которые помешали бы ему высказывать свое мнение достаточно откровенно. Поэтому возможность получе- ния дополнительной информации о состоянии дел в организа- ции через заключительное интервью должна рассматриваться администрацией как значимый канал обратной связи. Инфор- мация, получаемая при этом, может служить основой для фор- мирования определенного круга задач и мероприятий в области развития организации, персонала и т.п. В процессе заключитель- ного интервью могут быть частично или полностью сняты раличные претензии двух сторон друг к другу. Это помогает либо сохранить конкретного сотрудника для организации, либо не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях админи- страции и сотрудников.
.
Увольнение по инициативе администрации — чаще всего вслед- ствие сокращения персонала или закрытия организации — явля- ется неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытыва- ют страх, подавленность, растерянность. Увольнение по иници- ативе работодателя переживается тяжело, потому что оно затра- гивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, со- циальные, личностно-психологические.
В общем виде система мероприятий по высвобождению пер- сонала включает три этапа: подготовка; передача работнику со- общения об увольнении; консультирование.
На подготовительном этапе администрацией создаются пред- посылки для проведения программы мероприятий. Сюда отно- сится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы ме- роприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой си- стемы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.
В соответствии с российским законодательством о труде уволь- нение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:
• ликвидация организации, сокращение численности или шта- та работников;
• несоответствие сотрудника занимаемой должности или вы- полняемой работе;
• неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;
• прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;
•неявка на работу вследствие болезни в течение более четы- рех месяцев подряд;
восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявше- го эту работу;
появление на работе в состоянии алкогольного или нарко- тического опьянения;
совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;
однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;
совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают осно- вание для утраты доверия к нему со стороны админист- рации;
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступк.
Второй этап мероприятий — доведение до сотрудника сообще- ния об увольнении — делает процесс высвобождения официаль- ным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей кон- сультационной работы.
Третий этап — консультирование — является центральным зве- ном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает три фазы. На первой фазе с по- мощью консультаций со стороны службы управления персона- лом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка про- работать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе фор- мируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендова- ния на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о ра- боте какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника).
Рассмотрим третий вид увольнения — выход на пенсию. Уволь- нение из организации вследствие ухода на пенсию характеризу- ется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих ви- дов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть зара- нее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфи- ческими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его ок- ружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию че- ловеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный раз- лад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в ци- вилизованных странах объектом достаточно пристального вни- мания. Это внимание исходит как от государства, так и от орга- низации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенси- онного и пенсионного возраста находит в проведении опреде- ленных мероприятий.
1.Курсыподготовкиквыходунапенсию В зарубежных организациях проводятся курсы подготовк к выходу на пенсию,
2.«Скользящеепенсионирование»
«Скользящее пенсионирование» — практически дословный пе- ревод весьма распространенного в зарубежных организациях по- нятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по поседовательному переходу от полноценной трудовой деятельно- сти к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.