2.1.2. Характеристика внутрифирменного обучения персонала

В современных условиях, ориентируясь на потребности конку­рентного рынка, учиться, подтверждать и повышать собственную квалификацию приходится непрерывно. Наиболее перспективным и приемлемым как для работников, так и для предприятий в данных обстоятельствах является внутрифирменное обучение. Дефицит ква­лифицированных кадров, вызванный кризисным состоянием системы профессионального образования, сложной социально-демографи­ческой ситуацией и рядом других факторов, заставляет современные российские предприятия самостоятельно заниматься подготовкой кадров и повышением их квалификации, т.е. осуш:ествлять обучение внутри фирмы. Именно данную систему обучения все чаще исполь­зуют многие компании.

Само понятие «внутрифирменное обучение» еще недостаточно распространено в теории управления организацией и персоналом. За ним не сложилось еще четких определений, но оно имеет достаточно высокий научно-практический потенциал.

Наиболее полно данные вопросы рассмотрены Шаталовой И.И.² Внутрифирменное обучение персонала — это особая система обучения персонала, ориен­тированная на персонал конкретного предприятия и строящаяся на решении специфических именно для данной организации проблем, проводимая как на территории предприятия, так и в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей. Под системой внутрифирменного обучения персонала понимается комплекс взаимосвязанных структур, процессов, учебных программ, форм и методов обучения, а также материально-техничес­ких средств, с помощью которого осуществляется процесс внутрифир­менного обучения на предприятии. Структуры — это специалисты или подразделения (участки, группы, сектора, отделы, управления, депар­таменты), занимающиеся вопросами обучения, а процессы — это эта­пы организации и проведения внутрифирменного обучения.

Необходимость разработки в компании системы внутрифирмен­ного обучения персонала определяется следующими факторами: 1) дефицитом на рынке труда специалистов необходимой квалифи­кации; 2) несоответствием системы государственного и негосудар­ственного профессионального образования требованиям компании. Кроме того, обучать своих сотрудников перспективнее, чем привле­кать внешних. Собственные «выращенные» кадры более надежны, и риск потерять их меньше: они лояльны по отношению к фирме, так как являются ее частью.

Внутрифирменное обучение занимает особое место в системе обучения персонала, так как оно выступает не только как технология развития трудового потенциала организации, но и как элемент ее корпоративной культуры.

Внутреннее обучение становится особенно актуальным на двух стадиях развития организации: 1) когда компания активно растет — расширяется рынок, открываются новые представительства и как следствие — увеличивается число сотрудников. При этом в компании уже накопился успешный опыт в области управления, работы с кли­ентами, который обеспечил этот рост, и этот опыт необходимо транс­лировать. Внутрифирменное обучение персонала в данной ситуации позволит достичь стандартного уровня профессионализма, что обес­печит производство товаров и предоставление услуг равновысокого качества во всех филиалах компании; 2) когда компания находится в стабильном положении, существует потребность в создании активно­го информационного и познавательного пространства внутри компа­нии, которое не только аккумулирует уже имеющиеся знания и навы­ки, но и позволит быстро овладевать необходимыми компетенциями и усваивать новый, передовой опыт, усиливая конкурентные преиму­щества компании.

Внутрифирменное обучение обладает как достоинствами, так и недостатками, которые представлены в Таблице 7. Система непре­рывного внутрифирменного профессионального образования пред­полагает следующие основные виды обучения:

• первичное обучение сотрудников, принятых на работу;

• ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности;

• периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории сотрудников перио­дичности) по специальным программам профессионального обу­чения для поддержания квалификации на уровне, достаточном для эффективного выполнения должностных обязанностей;

• обучение специалистов, обязанных проходить подготовку или переподготовку в связи с требованиями нормативов, предъявля­емыми государством (например, бухгалтеры, фармацевты, тех­ники и т.д.);

• обучение сотрудников, готовящихся к должностным перемеще­ниям (назначение на более высокую должность, на должность иного профиля);

• обучение работников с начальным или более высоким уровнем квалификации вторым (смежным) профессиям.

Таблица 7

Достоинства и недостатки внутрифирменного обучения¹

Для того, чтобы стать эффективной, система внутрифирменного обучения должна обладать следующими характеристиками: 1) непре­рывность — ритмичность и системность в организации и проведении обучающих мероприятий; 2) адаптивность — способность быстро реагировать на изменение требований, предъявляемых к качеству рабочей силы; 3) гибкость — учет интересов как организации, так и работников; 4) коммуникативность ~ постоянное взаимодействие руководителей, работников и педагогов; 5) кумулятивность — нако­пление и преумножение банка профессиональных компетенций и опыта компании; 6) интегрированность — тесная связь с важнейшими направлениями системы управления персоналом (системой адапта­ции, управлением деловой карьерой и профессионально-служебным продвижением, работой с резервом, системой мотивации, оценкой результатов деятельности персонала и т.д.). Организация обучения на предприятии находится, как правило, в ведении службы управления персоналом {на небольших предприятиях ~ менеджера по персоналу) совместно с руководителями подразделений, чьи подчиненные долж­ны пройти обучение. В крупных организациях вопросами обучения занимается специальное структурное подразделение, например депар­тамент развития человеческих ресурсов или отдел подготовки и повы­шения квалификации персонала. Системное обучение, в отличие от разовых мероприятий, предусматривает несколько этапов: планиро­вание, организацию, реализацию и контроль.

К независимым экспертам или в консалтинговую фирму за кон­сультациями по вопросам обучения персонала целесообразно обра­щаться в следующих случаях.

Во-первых, если в организации необходимо создать «с нуля* эф­фективную систему обучения персонала. Руководство в таких ком­паниях рассматривает расходы на развитие и обучение сотрудников организации не как досадные затраты, а как приоритетные и необ­ходимые инвестиции, позволяющие компаниям выжить и успешно существовать на рынке. Такому типу компаний необходим опережа­ющий рост и постоянное развитие сотрудников.

Консультанты совместно с представителями организации про­анализируют потребность в обучении с учетом стратегических целей и планов компании, составят график учебных мероприятий, разра­ботают при необходимости программы обучения для различных ка­тегорий персонала, организуют и проведут учебные мероприятия, оценят эффективность данного обучения и предоставят руководите­лю организации отчеты о результатах проведенной работы. В зави­симости от запроса заказчика консалтинговое агентство может раз­работать проект по созданию специального структурного подразде­ления, занимающегося вопросами развития и обучения персонала, а также подготовить необходимую нормативно-правовую базу и до­кументацию по планированию и мониторингу обучения.

Во-вторых, если в организации уже проводится обучение, но оно носит бессистемный характер и не приносит ожидаемых результатов. Консультанты в данном случае сначала проведут диагностику су­ществующей практики обучения персонала, выявят недостатки и предложат пути их устранения.

В-третьих, многие современные консалтинговые компании, кроме консультационных услуг, могут предложить организацию и проведение различных учебных мероприятий (лекций, семинаров, тренингов) по авторским программам.

В-четвертых, необходима оценка качества обучения и эффек­тивности обучающих мероприятий, что является одним из самых сложных и спорных вопросов, требующих зачастую консультаций со специалистами. В качестве одного из вариантов оценки такой эф­фективности можно предложить систему анкет, состоящую из трех вопросников: 1) анкета обучающегося (заполняется сразу по окончании учебного мероприятия); 2) анкета преподавателя; 3) анкета непосредственного руководителя обучающегося.