Вопрос 68. Причины использования организациями кадрового аудита. Задачи кадрового аудита.

В каких случаях целесообразно использовать данную услугу.

• Вы хотите лучше понять своих подчиненных и оценить их возможности и потребности в обучении и развитии

• организация растет и нужно выбрать менеджеров и специалистов, которые смогут возглавить новые отделы и направления

• компания переходит к новому этапу развития, и требования к квалификации менеджеров и сотрудников повышаются

• создается новое направление работ, расширяется объем задач, увеличивается кадровый состав

• команда работает неэффективно, и необходимо определить причины

• вы планируете провести аттестацию профессиональной квалификации персонала

• Содержание и процедура консультирования

Задачи кадрового аудита:

• нахождение проблем в области управления персоналом;

• формирование эффективных методов управления персоналом;

• приведение системы управления персоналом в соответствии с законодательством;

• определение вклада службы персонала в эффективность организации в целом;

• сокращение затрат на управление персоналом.

Основная специфика задач кадрового аудита заключается в достижении долгосрочного роста отдачи основного ресурса организации – персонала, что достигается повышением эффективности системы управления человеческими ресурсами.

Итак, соотнесем существующие задачи кадрового аудита к каждому из уровней организации.

Организационный уровень: реорганизация компании, объективная оценка кадрового потенциала компании, решение вопроса об инвестировании в компанию, выявление основных кадровых проблем подробно и четко с выяснением их причин, оценка степени соответствия существующей структуры и численности кадрового состава, стоящим перед организацией задачам, планирование трудовых ресурсов - оценка процедуры расчета потребности в персонале (в количественном и качественном аспектах). Анализ подготовки целевой программы привлечения и/или подготовки персонала; отбор персонала - оценка результативности разработанной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организации;

Уровень подразделения: уменьшение «раздутых» штатов (когда нет уверенности в эффективности такого количества персонала, повышение управляемости филиалов или отдельных компаний, определение типовых параметров и критериев эффективности функционирования каждой подсистемы, Обучение персонала - анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т.д.);

Руководители: разработка программ по оптимизации затрат на управление персоналом компании, выявление явных и скрытых угроз и рисков, связанных с управлением персоналом, выявление источников возникновения стрессогенных, проблемных и конфликтных ситуаций; разработка рекомендаций по оптимизации и повышению эффективности управления человеческими ресурсами компании, обучение руководителей подразделений и экспертов процедурам работы по направлениям; набор персонала - оценка описания процедуры отбора источников, через которые (посредством которых) будет производиться отбор кандидатов. Создания конкурсной комиссии (в случае проведения конкурсного отбора).

Специалисты: определение критических точек и зоны риска в сложившейся системе управления персоналом, оценка готовности персонала к реализации целей и задач организации, выявление источников возникновения стрессогенных, проблемных и конфликтных ситуаций; разработка системы стимулирования - анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью. Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения; Адаптация персонала - описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков). Описание проблем, возникающих в период адаптации; Ротация кадров и планирование индивидуальной карьеры - оценка разработки принципов и схемы кадровых перемещений, разработки программ индивидуального развития работников и планирования карьеры.