Вопрос 71. Основные показатели экономической и социальной эффективности управления персоналом. Их использование в кадровом аудите.

Экономическая эффективность (ЭЭ)– достижение целей организации (экономических результатов) с наименьшими издержками, т.е. с минимальными затратами на персонал.

Социальная эффективность (СЭ)– удовлетворение ожиданий, потребностей персонала (удовлетворенность оплатой труда, его содержанием, возможностью самореализации и т.д.)

СЭ имеет 2 основных измерения: ориентация на работу и ориентация на отношение.

Классификация показателей по Е.Витте:

Экономическая эффективность организации в целом: 1. Производительность (трудозатраты)

2. Результативность 3. Продуктивность (количество и качество продукции) 4. Рентабельность

5. Энергоемкость 6. Экологичность

Эффективность УП проблематично вычленить среди других аспектов управления. Это объясняется тем, что эффективность УП зависит от эффективного управления финансами, маркетингом, технологическим производством, инновациями, организацией в целом. А не от человеческих ресурсов.

Подходы к пониманию эффективности УП:

1. Экономический. Показателями служат экономические результаты работы организации.

2. Показатели должны отражать результативность и сложность труда, т.е. показатели только по труду и з\п: производительность труда, общий фонд оплаты труда, удельный вес з\п в себестоимости продукции, темпы роста производительности труда и з\п.

3. Социальный. Мотивация труда, лояльность персонала, социально-психологический климат, удовлетворенность. Показатели не напрямую указывают на перечисленные феномены, но благодаря им их можно измерить – текучесть персонала, затраты на обучение, уровень квалификации, расходы на социальные программы.

Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организании будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям:

• выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников;

• выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификации;

• количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т.п.);

• степень обеспеченности штатного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов;

• своевременность и высокое качество оформления установленной отчетности;

• количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками кадровой службы, в том числе невыполнения возложенных на них обязанностей, неправомерного использования прав;

• количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;

• степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации;

• степень сотрудничества подразделений организации с кадровой службой;

• эффективность предложений по реализации кадровой политики.