10. Отбор кандидатов на должность: задачи и методы. Проблемы прогнозирование будущей эффективности работы кандидата.

Профотбор – это система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности по определенной специальности.

Основная цель профотбора – обеспечение эффективной работы организации путем обеспечения ее работниками требуемой квалификации в требуемые сроки.

Для осуществления данной цели перед СУП компании стоит ряд задач.

1. Разработка нормативно-регламентирующей базы отбора в компании.

2. Своевременная диагностика состояния компании и прогноз вакансий и бюджетирование затрат.

3. Разработка требований к той или иной деятельности. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность. Используются; собеседования; испытания. Собеседования до сих пор являются наиболее распространенным методом отбора кадров.

4. разработка и составление психограмм, то есть описанию психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. В психограмму входят также требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым характеристикам. Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

5. Выбор методик для профотбора и составление программы

6. Согласование программы со всеми ее участниками.

7. Организация и проведение отбора привлеченных кандидатов по заданным параметрам с использованием избранных методов профотбора.

Особое значение имеет психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений: о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профпригодность, в профотборе иногда ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму).

В ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор: вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, как правило, не требует больших затрат времени, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор по тестам, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дней выполняют профессиональные обязанности и ведется контроль изменения показателей качества деятельности человека через каждые 2 часа. Полученные для каждого кандидата показатели качества деятельности аппроксимируются экспоненциальными функциями.

Отечественный и зарубежный опыт профессионально психологического отбора продемонстрировал его высокую производственную и экономическую целесообразность: использование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности на 30-50%, увеличить надежность работы систем управления на 10-25, сократить аварийность на 40-70, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30-40%.

Ограничения в точности прогноза будущей эффективности кандидата могут быть обусловлены следующими факторами:

1. Человек является очень динамичной системой, которая подвержена изменениям. Наиболее непредсказуемой является мотивационная сфера личности. Мотиваторы, точно определенные на этапе отбора, могут коренным образом поменяться под влиянием различных факторов.

2. Изменчивость рабочей среды. Факторы среды, не учтенные при отборе, могут повлиять на поведение человека в реальных рабочих ситуациях.

3. Сравнительно низкая ретестовая надежность многих методик, используемых при наборе (достаточный уровень 60%). Это объясняется такими факторами, как:

Сложность диагностики черт личности, их недостаточная изученность

Ситуационные факторы, влияющие на показатели при тестировании.

4. Низкая квалификация рекрутера

5. Использование невалидных и ненадежных методик

6. Изначально неверное определение ПВК для отбора

7. Принимается субъективное решение о кандидате на основе сравнения его с лицом, с которым проводилось собеседование перед этим (если предыдущий собеседник выглядел плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть на этом фоне уже хорошо), или более положительно оценивают тех кандидатов, внешний вид и манеры которых напоминают собственные качества проводящего собеседование.