9.2. Участие персонала в прибылях и капитале

Система вознаграждения, построенная на участии в распределении прибылей, является сегодня широко распространенной

История развития данной системы началась с попыток совершенствования организации заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формирование прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден Однако использование сис­тем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной ра­боте сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятель­ности долгосрочные перспективы развития организации Она основывается на по­казателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, конъюнктуры, уровень цен и т.д.). На балансовую прибыль в определенной степени воздействуют и результаты производственной деятельности организации (рост вы­работки, снижение издержек производства и т.д.).

Нередко системы участия в прибылях отождествляют с системами коллективного премирования. Это объясняется внешней схожестью форм и методов предоставления персоналу соответствующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов работы организации. Однако между двумя этими формами вознаграж­дения имеется существенное различие.

Если в системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственно связанные с результатами производствен­ной деятельности организации, то в системах участия в прибылях вознаграждение персоналу начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности.

662

663

Считается, что планы участия в прибылях оказывают положительное влияние на уровень производительности труда, хотя определить прямую зависимость практи­чески невозможно, ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работ­ников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческо­го положения организации (уровень конкуренции, доля на рынках сбыта, изменения цен на сырье и материалы и др.), т.е. от тех факторов, которые практически не зави­сят от рядового персонала. Отсутствие рабочего контроля над образованием и рас­пределением прибыли побуждает работников требовать гарантированного ее по­лучения. Администрация организации в свою очередь вряд ли может дать финансо­вые гарантии работникам, в частности по плану участия в прибылях, поскольку дивиденды по акциям во многом зависят от капризов рынка ценных бумаг, которые лишь косвенно отражают эффективность работы организации. Но, несмотря на эти отрицательные моменты, многие фирмы считают данную систему достаточно моти­вирующей В России дивиденды пока еще не стали действенной статьей дохода. Про­исходит это, по всей видимости, потому, что дивиденды в денежном выражении вы­плачиваются из прибыли. Но оптимальной, с точки зрения российского предприни­мателя, является нулевая прибыль, так как в этом случае не приходится платить налог на нее, а личный доход предпринимателей успешно маскируется в расходных стать­ях балансовых отчетов организаций (приобретение оборудования, оборотных средств, оплата услуг и пр.)

Существует ряд ключевых вопросов, отрешения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:

Кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана, как распреде­лится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим союзом?

Какого ранга подразделение будет охвачено планом? (Обычно наиболее эффективным оказывается внедрение планов в небольших производственных структурах).

Какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада? (Работники и руководство должны прийти к согласию по этому вопросу, чтобы между ними воз­никло доверие и взаимопонимание).

Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечислен­ных вопросов и достижения консенсуса. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основ­ное стимулирующее начало подобных программ.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способству­ющее сохранению социального мира внутри ор1анизации, и как фактор повышения заинтересованности в ее экономическом успехе. Системы участия в прибылях разли­чаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом людей той или иной страны, традициями и обы­чаями трудовой жизни. Общим для всех является одно. раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли. Сегодня система участия в при­былях распространяется на всех работников организации, тогда как на первых эта­пах участие в прибылях рассматривалось как элемент заработной платы (премиаль­ные выплаты) и предназначалось только для тех, кто имел непосредственное отно-

663

664

шение к получению организацией дополнительного дохода. Участие в прибылях реализуется в форме отложенных выплат (60% из числа применяющих участие в при­былях фирм) или текущих выплат (40%) и представляет собой откладывание части прибыли фирмы на имя работника. Прибыль распределяется между работниками ежегодно, а конкретная доля каждого может быть предоставлена либо премиальны­ми выплатами, либо акциями. Наиболее привлекательны для работников в этих пла­нах налоговые льготы и накопление процентов на вклады. Денежные средства выда­ются самому работнику в случае отставки, увольнения, а также в других оговорен­ных случаях (например, выход на пенсию) или родственникам в случае смерти.

Участие в прибылях в форме текущих выплат менее популярно и обычно приме­няется только в мелких фирмах. Деньги выплачиваются в этом случае как можно скорее — ежемесячно или ежеквартально по итогам финансовой деятельности фир­мы.

Эффективность отложенных прибылей как «стимулов» зависит от времени, кото­рое работник должен проработать для приобретения права на получение фондов в полном объеме.

При участии в прибылях трудовой доход наемного работника складывается из двух частей:

заработной платы, которая устанавливается коллективным договором и уровень которой не должен быть ниже, чем в других компаниях данного профиля;

выплаты из прибыли, устанавливаемые путем соглашения между представителя­ми персонала и администрацией предприятия. Поскольку в большинстве стран вы­платы из прибыли полностью или частично «замораживаются» на определенный срок, то государство предоставляет организациям налоговые льготы на суммы данных выплат. Поэтому планы и программы участия в прибылях регистрируются налого­вым ведомством

Особенность системы участия в прибылях состоит и в том, что эффект от ее применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или непринятого воздействия достигается с течением времени.

В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, ког­да работники располагают своевременной и точной информацией о деятельности организации. В этих условиях наемный работник реально почувствует, что система участия в прибылях действует только при реально получаемой прибыли. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации. В этом случае добросовестная работа тех, кто премируется по системе участия, будет соседствовать с прохладным отношением к труду тех ра­ботников, кто не получает указанных премий.

Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производст­ва. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работни­ками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реаль­но пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития орга­низации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалеком будущем.

664

665

Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях. Необходимо разъяснить работникам важность вкла­дывания значительной части прибыли в развитие производства.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленным на обеспечение получения прибыли. При этом часть трудового дохода наемного работника превращается в предпринимательский доход. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного сниже­ния дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсиро­вать потери сегодняшнего дня. Поэтому при финансовых затруднениях организация может уменьшить размер выплат из прибыли или совсем прекратить их до тех пор, пока производство вновь не станет прибыльным.

В фирме «ЗМ» вознаграждение через участие в прибылях выступает как подвижная часть в преде­лах рыночно обусловленного уровня оплаты труда для данной категории персонала, тесно увязан­ная с конечными результатами. При назначении работника на низшую управленческую должность доля вознаграждения, приходящаяся на участие в прибылях, составляет от 5 до 15% и увязывается с прибыльностью соответствующего подразделения. По мере служебного роста и продвижения руководителя доля участия в прибылях увеличивается до 1/3 и складывается из результатов деятельности подразделения, группы (сектора) и корпорации в целом. Такой подход касается прежде всего линей­ных руководителей. Участие в прибылях управляющих функциональных служб связано с результа­тивностью корпорации в целом, и доля этой части коррелирует с рангом руководителя в иерархии управления.

Рассмотрим конкретный пример Принятый на работу менеджер предполагает получать годовой доход 45600 долл. плюс 15%-ную надбавку за профессиональный рост. Суммарный годовой доход составит 52 520 долл. Руководство компании устанавливает для данного менеджера долю участия в прибылях в размере 5%. Соответствующая структура выплат складывается таким образом:

45600 долл. — первоначальный уровень оплаты,

52520 долл. — вознаграждение с надбавкой за профессиональный рост,

52520 • 5% = 2600 долл. — доля, приходящаяся на участие в прибылях на уровне данного отделе­ния;

52520 — 2600 = 49920 долл. доля, приходящаяся на базовую зарплату.

Базовая зарплата выплачивается ежемесячно, доля участия в прибылях — ежеквартально.

Как рассчитывается величина участия в прибылях в зависимости от прибыльности отделения? Инструментом служит расчетный показатель «условные акции». Квартальный прирост прибыли от­деления соотносится с общим числом акции компании, на основе чего и определяется доля участия в прибылях в суммарных выплатах данного менеджера. Вот пример такого расчета:

20 млн. долл. — прирост прибыли отделения за квартал (разница прибыли с начала года на конец настоящего и на конец предыдущего кварталов),

115 млн. долл. — число выпущенных акций «ЗМ»,

20000000 : 115000000 = 0,17391 долл. — цена условной акции отделения;

2600 : 0,17391 = 14950 — число условных акции данного менеджера.

Представленный показатель «работает» следующим образом. По окончании очередного квартала исходя из прироста прибыли (нарастающим итогом) пересчитывается цена условной акции для ме­неджера. Если цена возросла в результате роста прибыли отделения, то в пересчете на число услов­ных акции возрастет и доля участия в прибылях менеджера. Так, при росте прибыли отделения с 20 до 23 млн. долл. новая цена условной акции отделения составит:

23000000 : 115000000 = 0,2 долл.

Материальное вознаграждение в расчете на годовой доход будет равно 0,2 * 14950 = 52910 долл. Далее производится новый расчет числа условных акций отделения для расчета участия в прибы­лях данного менеджера в следующем квартале*

* Источник. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. С. 85—87.

665

666

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью (премия) или бонус акциями.

Бонус (премия) — форма вознаграждения, суть которой заключается в определе­нии системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определе­ния его размера являются экономические итоги финансового года. Правление (руко­водство фирмой) определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях не­пропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. Рост и снижение прибыли изме­няются умеренно; например, нормальный бонус — 50% месячной зарплаты, хоро­ший финансовый год — 70%, плохой финансовый год — 30%.

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работ­ника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависи­мости от численности персонала, на который они распространяются. Бонусы не яв­ляются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами воз­награждении, применяемых в организациях.

В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, что выражается в развитии индивидуализма и нарушении действия механизмов сплоченности, система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллекти­вов групп, бригад, участков производства.

Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетно­го периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность — наиболее распространенная база для определения размера бонуса. Бонус может зависеть от результатов деятельности корпорации или от прибыли отделения. Он также может базироваться на результатах деятельности за год или за 4—6-летний период. Выпла­та может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3—5-летний период

Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждения (в форме налич­ности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в буду­щем. Системы отложенного вознаграждения в форме акции часто содержат ограни­чения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплати­ла работнику организация, в течение определенного периода не может быть инвестирована, что создает «привязку» персонала к данной организации.

Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3—5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие схемы называют еще «золотыми наручниками», поскольку они делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации. Эти системы наиболее применимы в наукоемких фирмах, стремящихся свести к минимуму потерю высококвалифицированных работников и их переход к конкурентам.

666

667

Фактор выплаты бонусов определяется как матричная функция от среднего темпа роста объема продаж и среднего уровня отдачи на активы (рис. 9.2.1). Логика двух­параметрического измерителя деятельности состоит в том, что администрация дол­жна одновременно добиваться хорошего использования производственных активов и осуществлять новые инвестиции стратегического характера, обеспечивающие бу­дущий рост и прибыльность.

Использовать более двух измерителей нецелесообразно. Во-первых, в долгосроч­ной перспективе темп роста и уровень отдачи характеризуют деятельность настолько детально, что добавление нового измерителя, например глубины проникновении на рынок или уровня обслуживания покупателей, добавит мало новой информации, если вообще добавит ее. Во-вторых, при наличии более двух измерителей работник не может сосредоточиться на главном.

Отдача активов — внутренний измеритель, который в отличие от отдачи на ка­питал независим от финансовых решений и легко определяется. Отдача активов в результате производственной деятельности усредняется за период в III квартале, а также требуется еще примерно один квартал на то, чтобы обнаружить изменение рыночных и иных условий, еще квартал — чтобы осуществить корректирующие дей­ствия, и еще один — чтобы ощутить значительное изменение результатов.

Параметр роста объема продаж отражает последствия долгосрочных стратегических решений. Отрезок в 3 года учитывает лаг между инициированием разработки нового продукта и существенным его влиянием на продажи. Хотя некоторые инвес­тиции и не дают отдачи за этот отрезок времени, использование более широких вре­менных горизонтов не служит стимулом в деятельности персонала, поскольку карь­ера многих в рамках одной деятельности исчерпывается этим сроком.

Матрица выплат сконструирована таким образом, что фактор бонусных выплат равен 1, когда достигаются (но не превышаются) цели организации. Максимально возможный фактор выплат 4 устанавливается при таком уровне деятельности, кото­рую можно считать выдающейся с точки зрения оценки возможностей организации. Нижние границы (фактор = а) устанавливались с тем, чтобы премии не выплачива­лись при уровне деятельности, который можно считать неудовлетворительным.

Рис. 9.2.1. Матрица корпоративных бонусов

667

668

Эти два элемента взвешивались таким образом, что 2% увеличения отдачи акти­вов было эквивалентно по выплатам увеличению объема продаж на 5%. Весовые коэффициенты остаются постоянными, но могут быть и другими, если требуется иная хозяйственная стратегия.

Матрица строится таким образом, что вознаграждается продвижение по любой из осей, но более быстро, если движение проходит одновременно по обеим осям, т.е. по диагонали. Это согласуется с корпоративными целями быстрого роста одновре­менно с обеспечением достаточно высокой для самофинансирования отдачи на ак­тивы организации.

В центральной точке матрицы (на пересечении 23% отдачи активов с 25% роста продаж) компания в состоянии осуществлять самофинансирование с выплатой 10% дивидендов и соотношением заемного капитала к собственному в 75%). Очевидно, что продвижение вверх по диагонали чрезвычайно желательно. Горизонтальное про­движение снижало возможности выплаты дивидендов и ухудшало соотношение между заемным и собственным капиталом, и, поскольку это было менее желательным с точ­ки зрения компании, схема выплаты бонусов делала такое продвижение менее вы­годным для участников.

Корректирующий фактор в схеме выплаты бонусов используется с тем, чтобы «отцентрировать» матрицу по уровню деятельности, задаваемому годовым планом, если плановый уровень деятельности, принимаемый высшим руководством, был ниже указанных в матрице «постоянных» ориентиров. Поскольку стандарты деятельнос­ти корпорации считались заданными «раз и навсегда», концепция корректирующего (фактора па уровне корпорации несла в себе противоречие и со временем изжила себя.

Пример расчета бонусных выплат.

Примем для гипотетического работника корпоративного уровня следующие вводные данные:

а) он все 100% премии получает из общекорпоративного фонда,

б) оклад управляющего составляет 3000 долл. в месяц;

в) личный бонусныи фактор равен 15%,

г) максимум выплат по должности составляет 3,0х,

д) заданный стандарт деятельности (сумма обоих показателей) — 33%;

е) ОА фактическая в среднем за 3 квартала 26%;

ж) средний темп роста объема продаж за 12 кварталов — 28%;

з) корректирующий фактор (поправочный коэффициент) — О.

Бонус Б рассчитывается по формуле

…………………………..

где S — индивидуальная ставка оплаты за квартал, /— индивидуальный бонусныи фактор, F фактор выплаты бонусов

Матричная функция (фактор выплаты) может быть заменена тождественной ей алгебраической формулой, наиболее точно апроксимирующеи матрицу бонусов

………………………………..

где /•д — фактор бонусных выплат,

ОА— отдача активов,

С корректирующий фактор,

G рост объема продаж,

Р—заданный стандарт деятельности (уровни показателей)

668

669

Итак,

…………………………………

Поскольку максимум выплат по должности равен 3,0х, максимум квартальной премии, которую он мог бы получить, составляет (9000 * 0,15 * 3) = 4050 долл.

Стандарт деятельности (Р ) определяется долгосрочными целями корпорации и состоит из суммы целевых показателей отдачи активов, роста объёма продаж и по­казателя степени, введенного для того, чтобы учесть нелинейность, присутствующую в матрице. Множество неконтролируемых случайных событий, таких, как общее со­стояние экономики, действия правительства, внезапное сокращение рынка материа­лов, энергии или труда, международные события, могут перевесить усилия админис­трации Если цена акций неожиданно повысится из-за этих неконтролируемых со­бытий, руководители получают неожидаемую прибавку за счет собственников. И наоборот, при понижении курса руководители несут потери по сравнению с ожидав­шимся доходом В попытке получить более чувствительный к действиям руководи­телей измеритель, чем цены на акции, собственники в ряде случаев разрабатывают измерители, основанные на внутренней оценке экономического положения фирмы.

Ежегодная прямая оценка активов фирмы — весьма дорогостоящее мероприятие, не исключающее субъективизма. Поэтому обычно выплата вознаграждения основывается на данных финансовой отчетности (основанной на учете затрат в хронологи­ческой последовательности). Стандарты деятельности могут быть заданы через до­ход на акции или отдачу от инвестиций акционеров. Эти показатели в большей сте­пени, чем цены на акции, отражают усилия администрации, в долгосрочной перспективе коррелируют с экономическим положением фирмы. Фактически многие стимулирующие системы вознаграждения поставлены в прямую зависимость от до­хода на акцию и уровня отдачи (рентабельности), определяемого относительно всей собственности.

Участие в капитале по сравнению с выплатами заработка дает предприятию преимущество: первоначально нет оттока финансовых средств.

Данная система базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух партнеров — «труда» и «капитала». Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации (в лице его собственника) и интересы лиц наемного труда Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов — своих и организации. До тех пор пока наемный работник не имеет никакого отношения к собственности орга­низации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпа­дения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудово­го коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а учас­твуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют пер­спективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый ра­ботник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития

669

670

организации, чтобы долгосрочные интересы наемного работника и фирмы совпада­ли. До каждого работника необходимо довести понимание реальной связи между вложением средств в развитие производства и перспективами получения доходов от них. Только такое понимание экономической взаимозависимости интересов работ­ника и организации может стимулировать работника к участию в финансировании производства.

В зарубежной практике участие работников в капитале осуществляется в основ­ном через различные формы акционирования.

Впервые целесообразность внедрения акционерной собственности была обосно­вана еще в 50-х годах: каждый работник, становясь совладельцем акционерного ка­питала, уже не только располагает в качестве дохода своей заработной платой, но и получает прибыль с капитала.

Участие трудящихся в акционерном капитале обусловлено следующими причи­нами.

Налоговые скидки для компаний, участвующих в акционировании собственнос­ти на том основании, что связанные с данной программой расходы — один из видов социального обеспечения трудящихся.

Передача акции в собственность персонала — один из элементов системы защиты организации от конкурирующей компании, который не позволяет последней осуществить массовую скупку акций организации.

Предприниматели получают возможность сократить расходы на заработную плату и социальные выплаты работникам. Передача акций может рассматриваться как компенсация за прямое снижение абсолютного размера номинальной заработной платы работников. Однако значительно чаще это касается сокращения расходов на социальные программы. Компании урезают пенсионные фонды, выплаты по меди­цинскому страхованию, заменяя их акционерным капиталом. Даже незначительная замена акциями любых социальных выплат приносит предпринимателю значитель­ную экономию средств, обеспечивает гибкость расходов по социальным програм­мам и сдерживает их рост. В перспективе акционерный капитал может стать одним из главных источников социального обеспечения наемных работников.

Акционирование собственности является одним из элементов системы повыше­ния производительности труда. Владение акциями «своей» организации смягчает последствия отчуждения работника от собственности, стимулирует его способство­вать достижению экономического и финансового успеха организации, повышению конкурентоспособности продукции на рынке. Если персонал организации поддер­живает идею акционирования собственности, согласен вкладывать свои средства в ее развитие и работать с большей отдачей для получения общих экономических ре­зультатов, то в такой организации атмосфера совместного труда будет проникнута духом взаимопонимания.

В разных странах мира существуют различные системы участия в капитале. Во Франции участие трудящихся в акционерной собственности реализуется через планы накопления денежных средств, планы опционов, планы участия в акциях, через законодательно закрепленное право покупки предприятия работниками. Выбор формы участия в капитале зависит от стратегических целен развития предприятия и ранжирования этих целен, а также от конъюнктурных условии рынка товаров и услуг, на котором действует предприятие. Чаще всего наблюдается сочетание нескольких целей (увели-

670

671

чение прибыли, рост экономической эффективности предприятия, контроль над семейным капита­лом, цели социальной справедливости) и комбинация различных форм участия в капитале.

В Японии действует специфический экономический механизм привлечения средств населения на развитие производства. Особую роль в нем играют компании страхования жизни, которые аккуму­лируют финансовые средства населения. Именно компании страхования жизни являются крупней­шими в японской экономике инвесторами частных компании. Поэтому население не зависит от при­быльности частных акционерных компании, финансовый контроль за деятельностью которых осу­ществляют акционеры-банки и страховые компании. Это определяет приоритетное направление аккумулированных страховой компанией свободных денежных средств населения в наиболее при­быльные производства и обеспечивает стабильность получения доходов населения в акционерном капитале.

Реализация различных форм привлечения трудящихся к участию в капитале организации позволяет должным образом увязать долгосрочные экономические инте­ресы предпринимателя и наемного работника. Однако трудовая мотивация челове­ка — это достаточно сложный механизм, действие которого не ограничивается толь­ко материальными стимулами. Среди элементов морального стимулирования значительное место занимает наличие реальной возможности наемного работника участвовать в принятии решений в области управления организацией. Очевидно, что степень этого участия, круг вопросов, в решении которых может принимать участие работник, зависят от того, какую ступень в профессионально-квалификационной иерархии организации он занимает. Считается целесообразным, чтобы сотрудник даже самого низкого ранга систематически принимал участие в обсуждении проблем организации. Ни одна организация не достигнет успеха без активного участия и за­интересованности своих рядовых членов.

Каждая из форм участия наемных работников в предпринимательстве может применяться самостоятельно, однако одновременное использование участия в прибы­лях, капитале и управлении дает неизмеримо больший эффект. Подлинным хозяином можно почувствовать себя только тогда, когда сам несешь ответственность за при­нятие решений, касающихся работы и перспектив развития той организации, где ты работаешь. Поэтому участие в управлении, в каких бы формах оно ни проявлялось и на каких бы уровнях ни осуществлялось, справедливо считается высшей формой учас­тия работников в предпринимательстве.

Наиболее распространенной формой участия работников в капитале является покупка акций той организации, в которой они работают. Чем больше у работника акций своей организации, тем в большей степени чувствует он себя хозяином произ­водства. У работника возникает личная заинтересованность в стабильности положе­ния организации на рынке, конкурентоспособности выпускаемой продукции, пер­спективности развития производства.

Акции выполняют специфическую функцию согласования текущих материальных интересов работника с перспективными (стратегическими) интересами организации. Дивиденд — плата за долю в постоянном капитале (в прошлом труде). Его размер при прочих неизменных условиях определяется рентабельностью и пропорционален уровню чистой прибыли, т.е. зависит от рыночно-стоимостной оценки конечных ре­зультатов работы организации. В этом смысле работник и в долговременном плане заинтересован в увеличении стоимости акций на рынке, так как дивиденд остается источником его совокупного дохода.

671

672

Сумма вкладов каждого работника в коллективную собственность организации составляет ее стоимость, воплощенную в основных производственных фондах и непроизводственных объектах. На размер этого вклада из прибыли членам трудового коллектива выплачиваются дивиденды по вкладам. Они могут быть фиксированны­ми, т.е. образовываться по конкретному нормативу от прибыли (например, 15—20%) или безнормативными. Выбор варианта образования источников выплаты дивиден­дов по вкладам индивидуален и зависит от многих факторов и условий. Однако в любом случае полученный работником доход от собственности как минимум про­порционально зависит от размера его индивидуального вклада (доли капитала) и результатов работы организации, поскольку источником этих доходов при всех воз­можных вариантах является прибыль (рис. 9.2.2).

……………………………………

Рис. 9.2.2. Взаимосвязь дохода работника от доли собственности и результатов

работы

673

674

Таким образом, правомерен вывод о том, что доход от собственности способ­ствует росту заинтересованности работников не только в увеличении своей доли ка­питала в общем объеме коллективной собственности, но и в повышении производи­тельности труда и результативности производства. Как показывает опыт западных стран, если бы работники не продавали свои акции, а последовательно сохраняли свой капитал, то это имело бы значительные общественно-политические последст­вия, так как в этом случае на многих крупных предприятиях больше невозможно было бы провести границу между трудом и капиталом.

Выделяют следующие формы участия персонала в капитале организации:

бесплатные акции,

обычные акции со скидкой на определенный процент от курса акций,

привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров организации,

основание общества с долевым участием сотрудников,

опционы на акции,

акции по итогам деятельности,

единицы участия и др.

Продажа акций персоналу по пониженной стоимости или бесплатно является способом убедить персонал в том, что каждый из них является предпринимателем. Ак­ции для персонала организации выпускаются по сниженной цене в качестве ежегод­ного компонента формирования инвестиционного капитала организации.

Удешевленные акции могут быть предложены работнику с условием, что их про­дажа возможна только по истечении обусловленного срока. Однако с точки зрения кадровой политики такой запрет на продажу может быть осуществлен только на время. Выпуск акций для сотрудников организации может происходить каждый год (на­пример, сотрудник может использовать 1/25 своего годового дохода на приобрете­ние акций фирмы, которые примерно на 20 % дешевле, чем их курс на бирже). Пово­дом для продажи акций персоналу могут быть также юбилеи фирмы или служебные юбилеи сотрудника (25-, 40-летний).

Опцион дает право приобрести акции фирмы в определённый момент времени в будущем по цене, зафиксированной в момент представления опциона (обычно — те­кущая рыночная цена или 95 % этой цены).

К примеру, некая корпорация предоставила в январе 1993 г своему директору возможность приобрести в январе 1994 г 1000 своих акции по рыночной цене на 1 января 1993 г. 35 долл. за акцию. На момент возможности реализации опциона курс акции корпорации А составил 42 долл., соответственно директор, реализовав свои опцион, получил доход в 7000 долл.: (42—35) * 1000

Данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим дохо­дом сотрудника и курсом акций корпорации — важнейшим показателем успеха ком­пании. Участвуя в плане приобретения акций, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса, а следовательно, в увеличении рыноч­ной ценности компании, и связывают свое благополучие в долговременной перспек­тиве с ее процветанием. Опционы являются практически бесплатной для организа­ции формой вознаграждения, поскольку они предоставляют сотруднику возможность приобрести акции по фиксированной цепе, а не награждают его бесплатным паке­том акций. Так же как в случае с премией, опционы могут оказывать стимулирующее влияние на поведение сотрудников, если денежная величина значима, т.е. если она представляет существенную величину (10—20%) от его заработной платы.

673

674

Опцион не ведет к потерям дохода при понижении курса акции (поскольку реаль­ным пакетом акций работники не владеют), тогда как потенциал роста дохода не ограничен. Тем самым персонал стимулируют отказаться от поведения, избегающе­го риска, который обычно сопровождает владение реальной акционерной собствен­ностью и поощряют браться за проекты, связанные с риском и сулящие большие при­были.

Опционы на акции не дают персоналу и компании особых налоговых льгот. Та­ким образом, их существование следует объяснить стимулирующим эффектом. Не­достаток состоит в том, что события, не находящиеся под непосредственным кон­тролем персонала, могут оказывать значительное влияние на цены акций.

Выплата акций по итогам деятельности означает присуждение акций компании за достижение конкретных, обычно долгосрочных, целей деятельности. Наиболее часто устанавливается цель достижения определенного роста доходов на акцию за период 3—5 лет. Обычный диапазон задаваемых при этом значений роста составляет от 9 до 15% в год. При превышении установленных значений дополнительного вознаграж­дения руководители обычно не получают, а при «частичном» достижении целевых показателей получают определенное вознаграждение. Выплаты акций за результаты деятельности имеют те же недостатки, что и опционы на акции, — возложение риска на управляющего и влияние факторов вне управленческого контроля на размер воз­награждения. Акции за результаты деятельности также не свободны от проблем, воз­никающих при оплате в зависимости от финансовых показателей, поскольку воз­можно форсирование решений, улучшающих учетные показатели, но не обязательно рыночную цену акций.

Системы акции по итогам деятельности могут быть достаточно сложными. Например, в одной компании деятельность определялась по шести составляющим

качество продукции,

своевременность завершения основных проектов (измерялась путем сравнения запланированного времени заверше­ния с фактическим),

контроль над затратами (измерялись вариациями бюджета),

объем сбыта,

рентабельность (измерялась прибылью корпорации но данным финансового отчета),

трудовая мораль работников (измерялась абсентеизмом).

Вознаграждения базировались на способности достигать установленных целей деятельности на год и улучшении деятельности за трехлетний период. Цели устанавливались в ходе обсуждения меж­ду подчиненными и их непосредственными начальниками. Эти обсуждения касались не только выбора нормативов (задаваемых уровней деятельности), но также адекватности и контролируемости всех составляющих, по которым производились измерения. Выплаты производились ежегодно и основы­вались на итогах деятельности за предшествующий трехлетний период.

Права в приросте стоимости основного капитала представляют собой отложен­ные выплаты, основанные на увеличении цены акции со времени присуждения этих прав. Эти права часто используют в связке с системой опционов, чтобы обеспечить руководителей средствами для покупки акций, заработанных согласно системе оп­ционов на акции.

Фантомные акции — выплаты, начисляемые в «штуках» акций. Если руководи­тель приобретает соответствующее право, он получает наличностью сумму, равную количеству присужденных ему акций, помноженную на рыночную цену акции в на­стоящий момент. Фантомные акции по существу являются отложенными выплатами в форме наличности, при том, что величина бонуса является функцией будущей цены на акции

674

675

Системы единиц участия аналогичны правам в приросте стоимости капитала во всем, за исключением зависимости оплаты не от цены на акции, а от результатов производственной деятельности. Обычно используются такие измерители, как до­ход до уплаты налогов, отдача на инвестиции, объем продаж и портфель заказов или комбинация этих показателей. Количество присуждаемых единиц может изменяться постепенно с изменением показателей деятельности. Единицы участия наиболее по­лезны для организаций, которые не выходят со своими акциями на рынок капитала или почти не выходят, либо для специализированных подразделений компании, чьи успехи мало зависят от общих итогов деятельности фирмы в целом. Системы единиц участия требуют тщательной конкретизации желаемых долгосрочных итогов произ­водственной деятельности фирмы и способов увязки стимулирующего вознагражде­ния с частичным или полным достижением этих результатов

Квинтэссенцией всего лучшего, что есть во всех системах вознаграждения, явля­ется программа, включающая в себя участие в прибылях, специальные системы сти­мулирования для отдельных групп персонала и активное вовлечение работников в ре­шение вопросов организации материального вознаграждения

При ее реализации работники получают еженедельные бонусы, рассчитываемые в зависимости от количества произведенной продукции при условии соблюдения стан­дартов качества. Базовая зарплата составляет всего лишь половину оплаты труда, устанавливаемой соглашением между работодателем и профсоюзами. В то же время благодаря повои системе стимулирования работники получают значительно боль­ше, чем получали бы по старой системе. Но условия оплаты достаточно жесткие рабочие, опаздывающие на работу, теряют свой дневной бонус; опаздывающие бо­лее чем на 30 мин, теряют недельный бонус и т.д.

Менеджеры среднего звена получают бонусы, рассчитываемые по итогам года с учетом размеров прибыли на основной капитал, менеджеры высшего звена — при­были на акцию корпорации. В период застоя менеджеры получают гораздо меньше, хотя рабочие и могут получать прежние суммы в зависимости от объема выпуска продукции. В конце года компания распределяет 10% дохода (до выплаты налога) между всеми работниками, за исключением управленцев высшего звена, которые получают определенную сумму наличными и в виде акций.

Крупные фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы на уровне фирмы или производственного отделения — сис­тему участия в прибылях; на уровне отделов, цехов — систему распределения дохо­дов.

Доход высшего руководства крупных организаций формируется из следующих элементов.

Базу составляют обычная заработная плата и премии, которые в среднем обеспе­чивают доход главным управляющим крупных корпораций в 1,2 млн. долл. в год. Право на приобретение определенного количества акций по фиксированной цене дает еще около 2 млн. долл в год. Далее доход формируется благодаря праву на при­обретение акций, которые могут быть реализованы менеджером либо через длитель­ное время (5—10 лет), либо при достижении высоких показателей; награждению бес­платными акциями при условии достижения компанией определенных целей деятель­ности. Дополнительно возможно прямое денежное вознаграждение за достижение определенных результатов (возможно, пропорциональное количеству акций, кото-

675

676

рыми владеет менеджер); выплаты за оказание консультационных услуг своей со­бственной компании, а при уходе на пенсию — «золотой парашют»: выплата трех годовых окладов, премий и право реализовать все свои акции независимо от сроков и условий их приобретения.