4. Стадия спада.
Задача – перегруппировка ресурсов компании, сохранение своего сектора рынка, поиск новых способов развития.
- снижение прибыли;
- исключаются неприбыльные виды продуктов и услуг;
- текучесть кадров;
- рассогласованность между проф. инструментарием, т.е.наличным и требуемым уровнем квалификации.
Особенности персонала – гибкость, ориентация на долгосрочные цели, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда.
Регламент – положение об аттестации, реорганизации.
Вывод: регламенты разрабатываются в зависимости от стадии жизненного цикла организации и от ее специфики.
Учебник Рогожин М.Ю. «УП» (2014)
|
|
65. Планирование и отчетность в деятельности службы персонала. Бюджетирование и управление затратами на персонал Учебник Рогожин М.Ю. «УП» (2014)
Планирование и отчетность занимают исключительно важное место в деятельно сти по управлению персоналом. В контексте настоящего пособия планирование пред ставляет собой составляющую деятельности службы персонала по разработке содер жания и последовательности выполнения мероприятий по управлению персоналом, в том числе по планированию повседневной деятельности службы, перспективных потребностей предприятия в персонале и т. п. В свою очередь, под отчетностью в данном случае следует понимать составляющую деятельности службы персонала по определению промежуточных или (и) окончательных результатов деятельности по управлению персоналом (результатов выполнения соответствующих мероприятий) за период времени. Планирование и отчетность предусматривают, помимо прочего, подготовку службой персонала соответствующих документов — документов планиро вания и отчетных документов (см. далее). Планирование предшествует реализации соответствующих управленческих уси лий, а отчетность — подытоживает их, одновременно выступая в качестве «отправ ной точки» для очередного этапа планирования деятельности по управлению персо налом. Ответственность за надлежащую организацию планирования и отчетности по вопросам управления персоналом, как правило, возлагается на начальника службы персонала. Он вносит на утверждение (рассмотрение) руководства предприятия про екты документов по планированию и отчетности (по вопросам (направлениям) дея тельности, отнесенным к компетенции службы персонала), утверждает проекты пла нов работы структурных подразделений (должностных лиц) службы, рассматривает проекты отчетных документов, подготовленных структурными подразделениями (должностными лицами). Непосредственное руководство планированием и отчетно стью по управлению персоналом (в пределах своей компетенции) осуществляют на чальники структурных подразделений (главные (ведущие) специалисты на самостоя тельных участках работы) службы персонала.
|
|
|
На практике применяют следующие показатели издержек на содержание перснала:
Доля издержек на персонал в объеме реализации. Просто показатель издержек является абсолютным, поэтому его использование ограничено. Поэтому более информативен показатель доли издержек в объеме реализации, дающий представление о том, какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал (расчет: общая величина издержек на персонал делится на объем реализации за период.) Рост показателя является негативным, так как это означает сокращение доли средств, которые организация может потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в качестве прибыли.
Издержки на одного сотрудника. Показатель рассчитывается делением общей величины издержек на персонал за исследуемый период на количество сотрудников. Показатель дает представление о том, сколько в среднем обходится один сотрудник за исследуемый период.
Издержки на один производительный час. Дает представление о том, сколько в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на рабочую силу. Рассчитывается делением общих издержек на персонал на общее число производительных часов (НЕ ОТРАБОТАННЫХ) за период.
Этот показатель применяется не только для анлиза эффективности использования рабочей силы, но, например, при планировании издержек на выпуск нового вида продукции.
Средством управления расходами на содержание персонала могут быть анализы деятельности однотипных предприятий в разрезе показателей:
Расходов по содержанию персонала в процентах к объему продаж
К прибыли
К объему произведенной продукции
В соотношении с производственными расходами
С расходами на оплату труда относительно дополнительных расходов на оплату труда.
Сумма покрытия затрат на производство- превышение чистого оборота над прямыми издержками- рассчитывается : планируемая величина совокупных косвенных затрат на производство, реализацию и управление производством плюс плановая прибыль, в которую закладывается размер социальных выплат и выплат стимулирующего характера.
Сумма покрытия для вознаграждения труда рабочих включает в себя оплату по тарифу, доплаты надбавки и представляет собой разницу между выручкой и переменными затратами на производство продукции. Сумма покрытия для руководителей и ИТР- это разница между суммой покрытия для рабочих и затратами на организацию и обслуживание производства. Источником социальных и поощрительных выплат, дивидендов является прибыль как разница между выручкой и совокупными затратами на производство и реализацию.
Управление расходами по содержанию персонала может осуществляться:
Через численность персонала.
Через бюджет расходов, поддающихся влиянию
Через постановку задачи в организации
Уменьшение или увеличение численности вызывает экономию или расходы. Остающиеся на одном и том же уровне расходы по содержанию персонала в бюджетах в долгосрочной перспективе могут быть достигнуты только в результате сокращения численности сотрудников. Если численность персонала должна оставаться без изменений, то отправные точки для снижения расходов будут лежать в сфере социальных услуг, которые не предписаны в законодательном порядке или тарифным соглашением. Сокращение этих затрат на содержание персонала должно быть обдумано в аспекте кадровой политики, поскольку мотивация сотрудников, привлекательность фирмы как работодателя и престиж фирмы тесно связаны с добровольными соц. Услугами. Могут быть сокращены как не затрагивающие сущности занятости в организации затраты на повышение квалификации, командировочные расходы, суточные.
Существуют следующие методы снижения расходов на содержание персонала:
Сокращение бюджета- наиболее простое- затрагивает как экономно работающие отделы, так и расточительно работающие отделы.
Стоимостный анализ накладных расходов позволяет достичь снижения издержек за счет сокращения услуг, которые не являются безусловно необходимыми. Слишком трудоемкие, дорогие услуги сокращаются, а новые внутрифирменные услуги создаются только после анализа расходов и эффективности в тесном сотрудничестве между поставщиками и пользователями услуг.
Принцип нулевого базисного бюджета направлен на повышение эффективности подразделений организаций. Все функции анализируются, продумываются все альтернативы, обеспечивающие определенный уровень достигаемых результатов. Центральное место здесь занимают и расходы на персонал, т. е. использование этих издержек, ориентированное на производительность.
Развитие персонала из статьи издержек превратилось в объект инвестиций, поэтому нужно оценивать как затраты на персонал могут повлиять но повышение эффективности организации.
Из книги Аудит и контроллинг персонала. Одегов Ю.Г.
- 1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией.
- 2. Система управления персоналом организации. Основные ее подсистемы.
- 3. Кадровое делопроизводство, информационное и техническое обеспечение в управлении персоналом.
- 4. Стратегическое управление персоналом. Кадровая политика.
- 5. Кадровое планирование: цели и задачи. Оперативный план работы с персоналом.
- 6. Расходы на персонал, их состав, пути оптимизации.
- 7. Структура, движение персонала. Учет и прогнозирование численности персонала. Нормирование труда.
- 8. Организация подбора персонала. Факторы, влияющие на выбор методов привлечения и отбора.
- 9. Набор (первичное привлечение) кадров. Сотрудничество с рекрутинговыми компаниями фирмами.
- Пассивные методы
- 10. Отбор кандидатов на должность: задачи и методы. Проблемы прогнозирование будущей эффективности работы кандидата.
- 11. Первичное собеседование (виды, методы проведения).
- 12. Анализ работы (рабочего места, должности) с целью определения ключевых компетенций для должности. Профессиограммы, профессионально-квалификационные модели.
- 13. Тестирование при отборе персонала. Типы тестов, используемых в профотборе. Требования к валидности и надежности тестов, тестовым нормам.
- 14.«Ассессмент» как технология многосторонней оценки кандидатов на должность.
- 15.Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации.
- 16. Оценка и аттестация персонала. Критерии успешности профессиональной деятельности: виды, способы определения.
- 17. Мотивация и стимулирование трудового поведения персонала.
- Теория потребностей Маслоу. Маслоу выделил пять групп потребностей (пирамида потребностей Маслоу)
- 18. Управление развитием персонала.
- 19.Карьера как стратегия трудовой жизни. Сущность карьеры: виды, этапы деловой карьеры.
- 20.Факторы успешной карьеры. Фазы развития профессионала. Основы управления карьерой.
- 21.Карьерные ориентации. Жизненный и карьерный циклы работника
- 22. Методические рекомендации по планированию карьеры. Самомаркетинг. Технология успеха в профессиональной карьере.
- 23. Понятие профессиональной пригодности и профессионального отбора. Этапы формирования профессиональной пригодности. Профессиональная ориентация.
- 24. Право и гарантия права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Основные понятия, используемые в охране и безопасности труда.
- 25. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Обязанности работника в области охраны и безопасности труда.
- 26. Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
- 27. Надзор и контроль за охраной и безопасностью труда.
- Раздел 10. Глава 35. Организация охраны труда
- 28. Инструкции по охране труда. Ответственность за нарушения требований охраны и безопасности труда.
- 29. Основные направления государственной политики в области охраны труда. Конституция рф, Трудовой кодекс рф об охране труда.
- 30. Понятие, источники и принципы трудового права: предмет и метод.
- 31. Субъекты трудового права. Основные права и обязанности работодателя. Основные права и обязанности работника.
- 32. Понятие трудовой дисциплины. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины: понятие, виды.
- 33. Понятие трудового договора. Виды трудовых договоров.
- 34. Содержание трудового договора. Порядок заключения трудового договора. Испытательный срок.
- 35. Порядок ведения трудовой книжки.
- 36. Понятие и признаки трудового коллектива с правовой точки зрения. Содержание понятия коллективного договора и его роль в регулировании трудовых отношений.
- 37. Заработная плата. Порядок и сроки выплаты заработной платы.
- 38. Индивидуальные и коллективные трудовые споры, порядок их разрешения.
- 40. Понятие и виды рабочего времени. Нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени. Время отдыха.
- 41. Надзор и контроль над соблюдением законодательства о труде.
- 42. Эволюция взглядов на поведение человека в организации. Предмет, цели и задачи науки об организационном поведении.
- 43. Понятие и основные модели организационного поведения.
- 44. Социально-психологический климат организации, факторы его формирования и методы поддержания.
- 45. Факторы групповой сплоченности и их влияние на поведение работников. Построение эффективных групп и команд.
- 46.Понятие, сущность и элементы организационной культуры.
- 47.Свойства, функции организационной культуры. Методы изучения организационной культуры.
- 48. Принципы и методы формирования организационной культуры.
- 49. Типологии организационных культур.
- 50. Благонадежность и лояльность персонала. Сопротивление работников организационной культуре компании.
- 51. Оплата труда персонала: основные понятия и определения. Макро- и микроэкономические теории оплаты труда персонала.
- 52. Нормативно-правовой механизм формирования трудового вознаграждения. Особенности формирования трудового вознаграждения высших должностных лиц компании (в России и в экономически развитых странах).
- 53. Организация оплаты труда персонала на предприятии. Оплата труда персонала в отраслях бюджетной сферы.
- 54. Прогрессивные модели оплаты труда персонала по результату (отечественный и зарубежный опыт).
- 55. Вознаграждение предпринимательского труда. Модели формирования и распределения доходов в малом предпринимательстве.
- 56. Комплекс документов по установлению трудовых правоотношений.
- 57. Комплекс документов по учету и движению персонала.
- 58. Систематизация и оперативное хранение документов по персоналу.
- 59. Становление и развитие кадровой службы в российских государственных учреждениях. Возрастание роли кадровой политики и становление системы управления персоналом.
- 60. Законодательные и нормативно-методические документы, регламентирующие деятельность служб управления персоналом. Регламентация работы с персоналом в учредительных и организационных документах.
- 3. Общие обязанности сотрудников. Раздел содержит перечень основных обязанностей работников организации, подлежащих исполнению ими в своей повседневной деятельности.
- 4. Общие обязанности администрации. Излагается перечень основных обязанностей администрации организации, подлежащих исполнению их в повседневной деятельности, в том числе:
- 5. Рабочее время и порядок его использования. Данный раздел содержит сведения о:
- 6. Ответственность сотрудников за нарушения. Порядок поощрения наиболее отличившихся. Раздел включает в себя два подраздела.
- 62. Служба персонала как стратегический бизнес-партнер организации. Организационная структура и численный состав подразделений по управлению персоналом.
- 63. Задачи и функции службы персонала на различных этапах развития организации.
- 64. Регламентация деятельности службы персонала. Комплекс документов по регламентации деятельности служб управления персоналом.
- 1. Стадия формирования:
- 2. Стадия интенсивного роста
- 3. Стадия стабилизации.
- 4. Стадия спада.
- 66. Оценка эффективности службы персонала. Личная эффективность менеджера по персоналу.
- 66. Оценка эффективности службы персонала. Личная эффективность менеджера по персоналу.
- Вопрос 67. Виды и направления аудиторской деятельности. Узкая и широкая трактовки понятия «кадровый аудит». Направления кадрового аудита.
- Вопрос 68. Причины использования организациями кадрового аудита. Задачи кадрового аудита.
- Вопрос 69. Исследовательские подходы в аудите: подход в соответствии нормам, сравнительный, экспертный, статистический, по целям.
- Вопрос 70. Основные объекты кадрового аудита в организации: аудит персонала организации, и аудит системы уп.
- Вопрос 71. Основные показатели экономической и социальной эффективности управления персоналом. Их использование в кадровом аудите.
- Вопрос 72. Этапы кадрового аудита.
- 1. Диагностика персонала включает:
- 1.2 Анализ социального паспорта.
- Вопрос 73. Методы сбора данных в кадровом аудите: интервью, анкетирование, анализ документов, обзоры отношений и др.
- 74. Аудиторское заключение в кадровом аудите, основные требования к нему.
- 75. Подготовка организации к проверке государственной инспекцией труда. Документы, подлежащие проверке.
- 76. Контроллинг в управлении персоналом.
- 77. Управленческое консультирование как теория и практика. Направления и методы консультирования.
- 78. Профессионализм в консультировании: основные критерии. Профессиональные сообщества консультантов, их функции.
- 79. План (программа)консультирования, определение задач, ролей, ресурсов. Содержание контракта на консультационные услуги, виды контракта.
- II. Основная часть
- 80. Экспертное, проектное и процессное консультирование. Коучинг.
- 81. Основные этапы консультирования, их содержание.
- 82. Эффективность консультирования: основные критерии и методы оценки.
- 83. Маркетинг консультационных услуг. Позиционировние консультантов и услуг. Факторы формирования цены на услугу.
- 84. Организационно-кадровое консультирование как одно из направлений управленческого консультирования: его содержание и место среди других направлений.