6.2. Переподготовка и повышение квалификации персонала

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый — собственно профессиональная подготовка. Второй — последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

Переподготовка — обучение, связанное с необходимостью изменения специаль­ности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и др.

Повышение квалификации — обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалифика­ция должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

Под непрерывностью подготовки понимается не эпизодическое переобучение работников в связи с устареванием их квалификации, а планируемый на основе про­гнозов развития средств производства преемственный процесс систематического повышения квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности. Такое планирование процесса развития потенциала рабочей силы в соответствии с разви­тием материально-технической базы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям.

385

386

В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходят из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40 — 45 лет) квалифицированный работник должен 4—5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и осо­бенно в машиностроении, “обновлять” свою квалификацию для освоения новой тех­ники приходится сегодня в среднем уже 6—8 раз, меняя при этом 3—4 раза профес­сию. Это в общем-то совпадает с продолжительностью циклов жизни продукции. Другими словами, исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5—8 лет) каждый работник раз в 4—7 лет должен обновлять свои знания.

Выбор в качестве критерия развития персонала длительности цикла обновления продукции говорит о непрерывно-цикличном образовании, которое характеризует­ся тем, что движение рабочей силы в связи с ее производительным использованием, замыкаясь в цикл, каждый раз совершается на новой основе за счет своего изменения и развития.

Получив профессиональную подготовку и соединяясь со средствами производст­ва на рабочем месте, рабочая сила из потенциальной превращается в реально функ­ционирующую. В этой форме в течение определенного промежутка времени она про­ходит стадии адаптации (освоения) и стабильного функционирования. Затем в связи с завершением цикла жизни изделия и подготовкой к новому рабочая сила, с тем чтобы соответствовать требованиям, предъявляемым к ее трудовому потенциалу, проходит переподготовку. На качественно новой основе и с более богатыми потен­циями к труду она через систему профессионально-квалификационного продвиже­ния готовится к новому циклу.

Если в развитии и движении рабочей силы на данном рабочем месте или участке производства пет необходимости, то она высвобождается. Работник меняет рабочее место на другое как внутри предприятия, так и за его пределами, и вновь через систе­му повышения квалификации, повышая свой потенциал, он готовится к повторению движения, но уже в рамках другого цикла.

При переходе с одного рабочего места на другое, сопровождаемом переменой профессии, общество теряет часть накопленного потенциала, так как в процессе ов­ладения работником новой специальностью многие прежние навыки и накопленный опыт становятся ненужными, если они не могут быть использованы на новом рабо­чем месте. Размеры этих потерь тем больше, чем дальше в системе профессионально­го разделения труда отстоят друг от друга прежняя и новая профессии работника.

Таким образом, характерными особенностями цикла развития персонала являет­ся, во-первых, наличие перерыва в движении рабочей силы при смене одной формы ее функционирования на другую, проявляющегося как во внутреннем, так и во внеш­нем движении рабочей силы. Этот перерыв свидетельствует о том, что рабочая сила находится в резерве, т.е. не функционирует, а проходит переподготовку, переквали­фикацию, перераспределяется в непосредственной связи с ее последующим функцио­нированием. Во-вторых, прослеживается диалектическая связь этого цикла с движе­нием рабочих мест, динамика которых является объективным основанием мобиль­ности рабочей силы и прямо зависит от цикла жизни изделия.

386

387

Сущность ступенчатой системы повышения квалификации состоит в том, что ситуация, в которую попадает человек через несколько лет после получения профессионального образования, характеризуется нарастающим во времени разрывом между увеличивающимся количеством новых знаний, относящихся к его профессии, и его собственным уровнем подготовки, который (без постоянной учебы) со временем по­нижается как вследствие непрерывного устаревания части полученных в учебном заведении знаний, так и вследствие простого утрачивания сведений, не используе­мых им непосредственно в процессе трудовой деятельности. ("Научно установлено, что после окончания вуза ежегодно теряется в среднем 20% знаний. Практи­кой установлено, что для поддержания знаний на уровне требований современности специалист должен не менее 4—6 часов в неделю уделять изучению последних достижений в области, которой он занимается. Если специалист или менеджер прочитывает ежемесячно 1—2 специальные книги, то отдача от него в 3—4 раза больше, чем от того, кто в книгу вообще не заглядывает.)

Данная же система вооружает обучающихся дополнительными знаниями по передовой технологии, новым видам оборудования дифференцирование, в зависимос­ти от условий производства, содержания труда по каждой профессии, квалификации рабочих, изменения их производственных функций.

Основу ступенчатой системы повышения квалификации составляет обучение на Краткосрочных курсах, устроенных по ступеням (этапам) обучения с таким расче­том, что каждая последующая ступень является логическим продолжением предыду­щей, обеспечивая рабочим возможность дальнейшего повышения квалификации и расширения сферы применения их труда.

На практике существуют три ступени обучения — начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

На ЗИЛе, например, действовала пятиступенчатая система квалификации с гарантированным про­движением по службе, которая ежегодно охватывала 3,5 тыс. человек. Вслед за подготовкой рабочих (1-я ступень обучения) организуется процесс последовательного повышения их квалификации, кото­рый состоит из двух основных этапов: повышения профессионального мастерства до уровня 3—4-го квалификационного разряда (2-я ступень обучения) и до 5—6-го разряда (3-я ступень обучения). В среднем каждый рабочий повышает свою квалификацию один раз в 3—4 года. Рабочие повышают свою квалификацию (2—3-я ступень обучения) на общезаводских и цеховых курсах целевого назна­чения, курсах вторых и смежных профессий, производственно-технических курсах, в школах передо­вых методов труда.

По мере увеличения подготовки рабочих в профтехучилищах и развития профессионального обучения в общеобразовательных школах подготовка новых рабочих из числа молодежи на производстве будет постепенно сокращаться и ориентироваться : "На профессии простого труда. В перспективе главной функцией системы профессио­нального обучения кадров на производстве должна стать переподготовка рабочих, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом, и лиц, пожелавших по каким-либо причинам сменить профессию, а также обучение рабочих вторым профессиям и обеспечение планомерного повышения их квалификации.

387

388

ПТУ должны в основном специализироваться на подготовке высококвалифици­рованных рабочих, наиболее полно отвечающих по уровню подготовки требовани­ям научно-технического прогресса. (В настоящее время из двух объективно существующих тенденций (дифференциации и интеграции профессий) становится преобладающей вторая. Она выражается в слиянии профессий и увеличе­нии удельного веса рабочих широкого профиля.)

В конце 60-х годов в мире начала интенсивно развиваться принципиально новая образовательная форма — образование взрослых, или, как еще говорят, дополни­тельное образование. Дополнительное образование — это система, которая призва­на оперативно и в высшей степени качественно и профессионально удовлетворять любые образовательные потребности, возникающие у человека. Очевидно, что, если эта система станет равноправным партнером базовому образованию, можно будет совершенно иначе подойти к организации и среднего, и высшего его звеньев. Имен­но таким образом шло развитие образования на Западе последние 25—30 лет.

Впрочем, взрослых обучали и раньше, но решая главным образом одну задачу: компенсировать недостаточное образование в обычных учебных заведениях. Ныне дополнительное образование стало решать новые, свои собственные задачи и пре­вратилось в мощную образовательную подсистему.

Дополнительное образование стало средством для достижения безопасного и комфортного существования личности в современном динамичном мире, способствуя ее саморазвитию. На наш взгляд, динамичный мир нельзя адекватно отразить за­стывшей образовательной системой. Образование может быть системой простого воспроизводства, оно должно стать развивающим и непрерывным. В идеале каж­дый человек должен иметь право на “дружественную” ему систему образования, про­движение по “собственной образовательной траектории”, которой не чужды инди­видуальный подход, постоянная психодиагностическая и профориентациоиная под­держка.

Одного только профессионального образования хватает все меньше, так как:

все более ускоренное техническое развитие в течение все более коротких проме­жутков времени приводит к изменению профессиональных требований и создает не­обходимость для приспособления профессиональной квалификации к этому разви­тию;

возрастает потребность в руководящем персонале и специалистах среднего звена;

недостаточная готовность к учебе со стороны трудящихся тормозила бы техни­ческое и экономическое развитие и создавала бы угрозу безработицы для отдельных рабочих и служащих.

Повышение квалификации (тренинг) — это целенаправленное приобретение но­вых знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное со­вершенствование в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производ­ственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квали­фикации.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и оп­ределенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

388

389

обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенден­циям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных ме­роприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих пред­приятиях;

подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов по практическим вопросам организа­ции и экономики предприятия, специалистов различного профиля и т.д.) путем посе­щения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество пред­приятий, или в профессиональной школе.

Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. От­резки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преоблада­нием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становятся все более неотделимыми друг от друга. Профессиональное обучение, работа по про­фессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения. При этом важно отметить следующее:

1. Тренинг — это систематический процесс изменения поведения работника в це­лях наилучшего достижения целей предприятия.

2. Формальная программа тренинга — это попытка работодателя предоставить своим работникам возможность совершенствования навыков работы, повышения квалификации и знаний.

3. Обучение всему этому есть деятельность, посредством которой индивид повы­шает свои умения, знания и возможности, что отражается соответствующими изме­нениями в его работе.

4. Цель обучения — повышение мастерства. Двигательные навыки, умственные навыки, навыки общения — суть объекты различных тренинговых программ.

Если цели формируются и ставятся перед процессом повышения квалификации, tq на передний план выдвигаются способности и навыки, которые должны быть при­обретены работающими. Эти цели разбиваются на несколько этапов и наполняются •конкретным содержанием, а затем трансформируются в так называемые учебные цели. Эти учебные цели оказывают влияние на поведение, которое может быть проконтро­лировано.

В период интенсивных технологических преобразований повышению квалифи­кации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.

Однако этому процессу может противостоять готовность самих членов коллекти­ва повышать свою квалификацию. К группам персонала, у которых данный процесс может не найти поддержки, относятся малоквалифицированные рабочие и предста­вители старших возрастных групп.

Таким образом, исходная ситуация выглядит следующим образом: значительная потребность в повышении квалификации со стороны производства, с одной сторо­ны, а с другой — недостаточная готовность отдельных членов коллектива осущес­твить это. Данная ситуация указывает на то, что этот вопрос необходимо поднять до уровня стимулов, которые способны побудить работников повышать свою квали­фикацию или изменить свое отношение к этому вопросу.

389

390

..............................................

Рис. 6.2.1. Модель анализа решений, принимаемых по повышению

квалификации

Какие же факторы определяют отношение к повышению квалификации (рис. 6.2.1)?

При свободном, добровольном повышении квалификации особенно важное зна­чение имеют следующие аспекты данной проблемы:

1. В индивидуальных целях повышения квалификации находят отражение автобиография и ситуация, складывающаяся на рабочем месте. Рабочие, особенно ма­локвалифицированные, оценивая негативно ситуацию на рабочем месте, называют цели, направленные на изменение условий труда или производственного положения; квалифицированные рабочие с большим образовательным цензом в качестве целей называют скорее получение специальных знаний. У большей части работников на переднем плане находятся такие цели, которые едва ли разрешимы повышением ква­лификации (“улучшение материального положения”).

2. В мероприятиях по повышению квалификации принимают участие прежде все­го те лица, которые видят в этом положительный эффект для осуществления соб­ственных целей.

Практически в мероприятиях по повышению квалификации участвуют те, кто заинтересован в них в связи с решением производственных и личных проблем. Но при этом необходимость в повышении квалификации должна быть четко определе­на. Сейчас в этой области уже накоплен обширный опыт. Скажем, крупные зарубеж­ные фирмы обзавелись собственными системами подготовки и переподготовки кад­ров. Они нередко включают специальные учебные заведения, штатный преподава­тельский коллектив. В современных отраслях производства 75—85 % руководителей, специалистов и рабочих ежегодно проходят переподготовку. В среднем на эти цели фирмы затрачивают 10—15 % своих средств.

390

391

Если от процесса повышения квалификации ожидаются положительные резуль­таты, то вышеприведенные факторы должны быть учтены тщательным образом. Это означает, что необходимость повышения квалификации должна быть выражена кон­кретными программами.

Перспективное планирование в области повышения квалификации определяет структурные рамки для мероприятий. Эти рамки включают в себя разработки, на которые необходимо реагировать соответствующим образом, и мероприятия, с по­мощью которых последует реакция на эти разработки. Они должны быть определе­ны на фоне соответствующей стратегии предприятий.

В долгосрочной перспективе речь идет о своевременной реакции на слабые сигна­лы, свидетельствующие о необходимости повышения квалификации в будущем. Их задача состоит в быстром уведомлении о разработках, на которое предприятие дол­жно обратить внимание, если оно желает выжить в условиях рынка. При этом вни­мание сосредоточивается на тех аспектах, которые имеют большое значение для про­цесса повышения квалификации.

Подобная система раннего предупреждения, предусматриваемая для определения перспективной необходимости в повышении квалификации, должна ориентироваться на факторы влияния. Чем больше мы знаем об этих факторах влияния, тем эффек­тивнее будет работать система повышения квалификации.

Рис. 6.2.2. Факторы, обусловливающие необходимость повышения

квалификации

391

392

На основе ознакомления с факторами влияния могут быть определены перспек­тивные цели повышения квалификации и разработаны конкретные мероприятия на ближайшее и отдаленное будущее (рис. 6.2.2). Если, например, в ближайшем окруже­нии организации отмечено введение новых технологий в производство и на собствен­ном предприятии планируется осуществление новых капиталовложений, то к подго­товке новых квалифицированных кадров необходимо приступить заранее, с тем что­бы использование новой техники началось уже соответствующим образом подготовленным квалифицированным персоналом.

На оперативном уровне планирование осуществляется максимально на срок в один год. При этом особое значение придается двум вопросам:

1. Какой конкретно спрос на мероприятия по повышению квалификации должен быть удовлетворен в соответствующем периоде ?

2. Каким образом, т.е. выполнением каких программ необходимо удовлетворить этот спрос?

Производственный спрос на мероприятия по повышению квалификации рассчи­тывается двумя способами:

первый — сравнение плановых показателей с фактическими: планируемые квали­фикации для определенных групп работников сравниваются с уже существующими квалификациями; дефициты устраняют за счет мероприятий по повышению квали­фикации;

второй увязан с необходимостью отдельных работников повышать свою квали­фикацию. Эта перспектива вытекает из концепции подготовки квалифицированных кадров; работника необходимо стимулировать наилучшим образом; он выражает желание повышать свою квалификацию, одобряемое предприятием.

В первом случае ответственность за повышение квалификации возлагается в ос­новном на предприятие; во втором — общая ответственность, как предприятия, так и самого работника.

Модель производственного планирования программ повышения квалификации показана на рис. 6.2,3.

В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений о сроках пере­подготовки, временных интервалах чередующихся периодов труда и обучения.

Каждая организация разрабатывает собственную систему непрерывной подготов­ки, в которой, как правило, теоретическое обучение с отрывом от производства со­четается с практическим повышением квалификации непосредственно на рабочих местах.

Полный цикл непрерывной подготовки может быть рассчитан исходя из дости­жения высшего уровня компетентности персонала. Как свидетельствуют данные оп­роса, приводимые советником японского центра производительности Т. Исикава, сами работники полагают, что высший уровень компетентности достижим для слу­жащих на канцелярских работах через 1—3 года, для высококвалифицированных рабочих и другого персонала — через 3—5 лет, для специалистов и инженерно-тех­нических работников — через 5—10 лет*. (Ishikawa Т. Vocational Training. Japanese Industrial Relations Series. Tokyo, 1987. P. 26.)

392

393

...................................

Рис. 6.2.3. Модель планирования повышения квалификации

При определении длительности полного цикла непрерывной подготовки необхо­димо учитывать то, что он, во-первых, привязан к роду деятельности, во-вторых, подразумевает стремление к завершению цикла служебной карьеры и, в-третьих, рас­падается на ряд подциклов, соответствующих высшему уровню компетентности раз­ных категорий работников.

Это означает, что, несмотря на свое название, сроки непрерывной подготовки в фирмах далеко не всегда совпадают со всей трудовой жизнью работников. Если это более или менее достижимо в отношении управленческих категорий работников, то во всех остальных случаях подготовка может оборваться в любой момент трудовой жизни, когда по объективным показателям достигнут высший уровень компетентнос­ти, необходимой для данного рабочего места (категории самого работника, характе­ра его труда и т.д.). Соблюдение соответствия между уровнем квалификации рабо­чей силы, расходами на ее обучение и потребностями производства представляет со­бой общее правило.

Для повышения квалификации характерно применение большого арсенала раз­личных форм.

Учебные мероприятия планируются и реализуются для работников собственного производства как внутреннее или внутрипроизводственное повышение квалифика­ции. Не имеет никакого значения, где осуществляется этот процесс. Повышение ква­лификации за пределами предприятия осуществляется в специальных заведениях, оно имеет смысл в том случае, если не хватает базы для учебных мероприятий на своем

393

394

предприятии, если это связано с нововведениями, поступающими извне, и если сво­бодный климат подготовки — особенно при отработке поведения — имеет особое значение.

Виды профессиональной переподготовки очень разнообразны. Типичными форма­ми повышения квалификации на рабочем месте являются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение опреде­ленных переводов на новую должность, что часто связано с выполнением задач ру­ководства, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и др.

Наряду с организованной формой повышения квалификации большое значение имеет неорганизованная форма повышения квалификации, или так называемая са­мостоятельная, когда необходимые знания получают благодаря: специальным жур­налам, лекциям, заседаниям, семинарам, коллоквиумам, беседам, дискуссиям по об­мену опытом, контактам с вузами, посещению выставок, ознакомлению с отрасле­выми отделами и т.д.

В ряде корпораций в дополнение к классическим видам повышения квалифика­ции и переподготовки предусматривается изучение иностранных языков, методов управления, а также адаптационные стажировки, позволяющие молодым специалис­там, недавно получившим техническое образование, быстрее осваивать работу на конкретном участке.

При этом следует учесть, что переподготовка работников связана с целым рядом ограничений. Например, курсы переподготовки не могут быть слишком длительны­ми. Кроме того, с возрастом увеличивается сопротивление работников профессио­нальной переподготовке. Что касается учебных программ, то, несмотря на рост зна­ний и технического опыта в обществе, их нельзя расширять до бесконечности. Поэ­тому невозможно избежать специализации в образовании, приходится делать выбор между отдельными дисциплинами, а это означает, что любая форма обучения может быть только выборочной.

Содержание мероприятий по повышению квалификации можно систематизиро­вать по разным основаниям, в частности по тематике и категориям целей, поставлен­ных перед учебным процессом. Характерны различия между запланированными на перспективу стандартными программами и ориентированными на проблему и од­новременно запланированными на ближайшее время мероприятиями в рамках по­вышения квалификации. Стандартные программы включают в себя как ориентиро­ванное на специальность содержание (учеба по специальности), так и содержание, ориентированное на управление и поведение (отработка управления, отработка по­ведения). Специфические программы в подавляющем большинстве привязаны к оп­ределенным управленческим концепциям.

Мероприятия по повышению квалификации, ориентированные на проблему, про­водятся в зависимости от появления производственных проблем, например при уве­личении процента брака и при внедрении нового производственного метода. Эти мероприятия часто являются частью широкомасштабных концепций организацион­ных преобразований или организационных разработок.

Мероприятия по повышению квалификации в подобных случаях являются под­готовительным моментом проведения организационных преобразований или про­водятся одновременно с этими преобразованиями. Эмпирические исследования по-

394

395

казали, что содержание вопросов повышения квалификации в значительной степени перекликается с преобразованием предприятия. Непосредственными импульсами нового или измененного содержания вопросов повышения квалификации являются технические изменения условий работников, а также политико-образовательный уровень окружающей среды предприятия.

Программы повышения квалификации могут быть классифицированы в зависимос­ти от целевых групп и конкретных образовательных мероприятий. При этом сущес­твуют определенные различия в программах повышения квалификации для главных управляющих предприятиями, для технических специалистов и специалистов сбыта продукции, для мастеров, подрастающих руководящих кадров и для работниц и ра­ботников, в которых нет никаких ограничений и которые могут быть ориентирова­ны и на их родственников (открытые программы образования).

Особое место в процессе развития персонала занимает проблема “устаревания” ^знаний, опыта, мастерства и т.д. “Устаревание” имеет место в том случае, когда от­дельная личность использует точки зрения, теории, понятия и методы, которые явля­ются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в на­стоящее время.

Компании никогда не знают, во что им обходится “устаревание”, пока конкурен­ты не обгонят их по производству продукции. Конечно, не всякий пример неэффек­тивности персонала фирмы связан с “устареванием”. Лень, недостаточное понима­ние, перегрузка другими обязанностями также могут привести к неэффективности. Но расходы фирмы на разработку и принятие второсортных решений возникающих проблем, вероятно, намного больше, чем расходы, необходимые для преодоления “устаревания” своего персонала.

Существует несколько видов “устаревания” в зависимости от его причины. Про­фессиональное “ устаревание” знания личности в ее широкой профессиональной сфере. “Устаревание” по должности — отношение технических знаний, требуемых по дол­жности, к количеству знаний, которыми обладает лицо, занимающее эту должность.

Специалисты утверждают, что проблема морального износа рабочей силы каса­ется каждого предпринимателя и каждого специалиста. Человек будет страдать от “устаревания”, превращаясь в отсталого, закостенелого работника. Его заработная плата не будет расти или даже уменьшится с возрастом, если он не будет идти в ногу с новейшими достижениями в своей области.

Для работодателя эти проблемы являются еще более серьезными. Его “устарев­ший” управляющий разрабатывает неэффективные решения многих производствен­ных проблем, что в конечном счете приводит его к поражению.

Поэтому для работодателя будут вполне разумными и обоснованными затраты на борьбу с “устареванием” персонала своей фирмы. Как правило, это признается, и каждый работодатель стремится избежать последствий “устаревания”.

Профессиональная переподготовка необходима в случаях, если имеющаяся профессия больше не оставляет шансов на рынке труда, как нет этих шансов и без пре­жнего профессионального обучения.

Переподготовка — это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производствен­ной деятельности. Необходимость такого обучения связана с переменой професси-

395

396

опальной деятельности. Характерным примером служит переподготовка руководителей. Известно, что по базовому образованию руководители—это в прошлом чаще всего хорошие инженеры. Избрание или назначение специалиста па руководящую должность предполагает освоение им повой профессии, системы экономико-управ­ленческих знаний и навыков управления трудовым коллективом.

Цель профессиональной переподготовки — достижение повой ступени квалифи­кации в качестве рабочего-специалиста. Обычно она проводится в центрах, обслу­живающих множество предприятий.

Изучение международного опыта организации системы переподготовки и повы­шения квалификации кадров показывает, что ее успешная реализация осуществляет­ся с помощью специально создаваемых учреждений, вырабатывающих стратегию и осуществляющих координационную деятельность в области профессионального об­разования. При Международной организации труда создан международный центр по современному техническому и профессиональному обучению. Страны — члены ЕС имеют Европейский центр по развитию профессионального образования. В США у крупных фирм созданы организации во главе с директором, разрабатывающие постоянно действующие программы переподготовки и повышения квалификации кадров.

Назрела необходимость и у нас в стране наряду с единым координационным цен­тром при местных отделах по труду или в центрах занятости создать специальные координационно-методическне центры по подготовке, переподготовке, повышению квалификации рабочих.

Необходимо также восстановить систему учебно-производственных комбинатов (УПК), где школьники смогут получить профессиональное образование. В настоя­щее же время многие УПК либо перепрофилированы, либо попросту закрыты.