50. Благонадежность и лояльность персонала. Сопротивление работников организационной культуре компании.

Благонадёжность – соблюдение норм, целей, ценностей данной организации, следование её требованиям и регламентам. В основе лежит обычная дисциплинированность, в силу законопослушности работника. Благонадёжность работников имеет большое значение для организации, поскольку делает поведение работников вполне предсказуемым и безопасным.

Неблагонадежность постоянно находится в дви­жении, и тот, кто был вполне благонадежен всего лишь несколько дней назад, может резко измениться под воздействием провоциру­ющих факторов — при назначении на должность, предоставляющую возможность определенных финансовых махинаций, шантаже со стороны третьих лиц, попадании в зависимость (карточную, рели­гиозную, финансовую, сексуальную, семейную, алкогольную, нар­котическую и др.) и т.д.

Существуют также личностные качества, которые способствуют развитию неблагонадежности сотрудника: алчность, продажность, жуликоватость, глупость, недальновидность, безответственность, зависть, желание быстрого продвижения и обогащения, самовлюб­ленность, карьеризм, конфликтность, тщеславие, авантюризм, интриганство, неустойчивость к стрессу.

Однако оценку неблагонадежности может давать не только со­циально-культурная среда более высокого уровня — например, чест­нейший человек будет весьма подозрителен и неблагонадежен в среде рыночных спекулянтов или жуликов, поскольку они руководству­ются другими нормами и законами жизни, ценностями и уста­новками. Следовательно, при оценке неблагонадежности важно знать, кто устанавливает критерии и какие нормы закладываются в основу оценки.

С позиции той или иной организационной культуры небла­гонадежным будет считаться человек, придерживающийся иных ценностей и норм поведения. Если его нормы поведения не аг­рессивны и не действуют разрушающе на культуру, он может быть принят на работу при условии последующей ассимиляции, но это уже ситуация риска, которая должна быть взята на контроль и отслеживаться. Следует использовать следующие способы умень­шения риска и повышения благонадежности персонала.

Лояльность означает преданность, верность. Это уже эмоциональное отношение к чему-либо или кому-либо, желание быть полезным, нужным, делать как можно больше хорошего, предупреждать об опасности (Т.О. Соломанидина).

Лояльный сотрудник имеет сильное желание оставаться членом данной организации, несмотря на возникающие трудности, проблемы и сложности в работе. Такой сотрудник полон энтузиазма, желания помогать в решении проблем и делать всё от него зависящее, для устранения сложностей. Однако это портрет идеального лояльного сотрудника, а в настоящее время считается, чем больше количество жизненно насущных потребностей работник может удовлетворить в организации, тем выше будет его лояльность к ней.

К.В. Харский предложил модели лояльности персонала, которые сформированы в зависимости от: локуса контроля и от времени.

В результате чего выделено 4 модели лояльности персонала:

1. «Ветеран» - человек устремлён в прошлое; он знает, как хорошо раньше было и готов много выдержать ради своей организации; он знает, что на таких, как он, организация держится, надеется на него. Переманить такого человека не просто.

2. «Мечтатель» - преданность определяется будущим, человек считает; что организация станет лучше, ему будут больше платить; что товар, который они производят станет безвредным для потребителя. Мечты и надежды сотрудника – плохая опора для создания крепкой лояльности, человек может поверить в другую мечту, разочаровавшись в своих надеждах.

3. Модель «зомби» - кто-то убедил человека в том, что необходимо быть преданным данной организации: «поступай так и ты получишь много благ, будешь достаточно успешен», при этом вознаграждение находится в будущем. Такие призывы сильно напоминают вербовку, если человека однажды смогли сделать лояльным, то повторить это еще раз не составит большого труда.

4. «Наследник». Человека убедили в том, что эта организация достойна его преданности. Аргументы при этом использовались из прошлого. Многие родители говорят своим детям: «иди по моим стопам, смотри, как мы хорошо живём, твоя жизнь будет ещё безоблачнее».

Также предлагают различать несколько уровней лояльности. Каждый последующий уровень лояльности обеспечивает более высокую степень вовлеченности и преданности.

Лояльность на уровне внешних атрибутов - надев на себя фирменные майки, кепки, взяв фирменные ручки, карандаши, бланки бумаги в руки, персонал некоторое время будет лояльным совей организации, предан её интересам (до тех пор пока всё это не снимет и не оставит).

Лояльность на уровне поступков, поведения. Сотрудники лояльные на уровне поведения будут стараться выполнять существующие правила, но они не будут пресекать нарушения правил другими. Такие сотрудники будут делать всё, что принято в организации, но их девиз таков: если у вас что-то принято, то я это сделаю (но в глубине души могут считать это абсолютно абсурдным). Они не позволяют организации целиком завладеть их жизнью. Они не меняют своих убеждений, сохраняют свои ценности. От сотрудников, лояльного на данном уровне, не следует ожидать готовности к самопожертвованию, стремления к развитию или изменениям.

Лояльность на уровне способностей подразумевает, что человек обладает определёнными умениями, он может воспроизводить определённое поведение. Лояльность на уровне способностей на столько прочна, что в силах противостоять давлению группы. Сотрудник с такой лояльностью очень ценен для организации, он может быть контролёром, он способен проявлять беспокойство о будущем организации. Если что-то угрожает организации, то он способен предпринять упреждающие действия.

Лояльность на уровне убеждений. Это максимальный уровень лояльности, при котором сотрудник проявляет рвение в работе, он нетерпим к нарушениям правил со стороны к другим. Он может стать инициатором изменений, он может стать инициатором изменений, если видит в них необходимость, он может спорить и отстаивать свою точку зрения. Такой сотрудник послушен.

Лояльность на уровне идентичности. Высший уровень лояльности, когда человек перестаёт разделять себя и объект лояльности: «Я есть организация!». Японская система пожизненного найма способствует возникновению именно этого уровня лояльности.

За проявлением лояльности организации также можно наблюдать.

Лояльные сотрудники нужны организации для того, чтобы обеспечить организации лидерские позиции. Лояльные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты организации, используют все ресурсы для достижения максимальных результатов работы. Лояльные сотрудники более дисциплинированны; более ответственны; готовы переждать трудные времена для организации; сконцентрированы на работе; способны быстрее адаптироваться к изменяющимся условиям; заинтересованы в обучении. Это золотой запас любой организации и основа для процветания!

Сопротивление работников организационной культуре компании.

Внутренними причинами, способствующими росту сопротивления работников нормам, ценностям и требованиям организации, могут быть:

1) слабая кадровая политика;

2) противоречивость элементов орг. культуры;

3) недостаточная информированность персонала и ориентация его исключительно на решение внутренних тактических задач и интересов своего отдела;

4) неэффективная система мотивации;

5) несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям;

6) отсутствие эффективной системы внутрифирменного обучения;

7) отсутствие возможностей карьерного роста;

8) некачественный отбор кандидатов при приеме на работу.

Существуют и внешние причины: нестабильность в обществе, инфляция, переманивание конкурентами лучших специалистов, возникновение у работников различного рода зависимостей — материальных, финансовых, религиозных, политических, наркотических и т.п.