3. Профессиональный отбор (подбор).

Цель — обеспечить организацию таким персоналами, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворения от избранного ее вида (деятельности).

Это направление деятельности не является основной функцией профкосультаита. Работа проводится при необходимости отбора на определенные профессии (если без­работному предлагается переобучение) исходя из интересов, возможностей, способ­ностей клиента и ситуации на рынке труда с использованием специальных методов. Жесткий отбор целесообразен только па специальностях, по которым имеются ме­дицинские противопоказания. При таких обстоятельствах необходима консульта­ция с ВТЭК. В остальных случаях при определении направления переобучения важ­но найти компромисс между профессиональными интересами клиента и его возмож­ностями.

При проведении профотбора необходимо учитывать пригодность к различным видам профессиональной деятельности, определяемую уровнем общего образования, профессиональной подготовки, производственным опытом и отношением к профес­сии, а также степенью соответствия индивидуальных психофизиологических качеств данного работника к определенному виду деятельности.

С профотбором тесно связана профессионализация (вхождение человека в про­фессию), которая направлена на решение проблем, связанных с формированием от­ношения к своей профессии, профессиональным совершенствованием, а также сме­ной вида труда.

Профпригодность к различным видам трудовой деятельности должна рассмат­риваться как основа профессионального мастерства с возможностью его формиро­вания и развития в дальнейшем.

Профориентация позволяет выявить и развить интерес и способности человека к определенным профессиям или группам профессий, а также определить степень его пригодности к ним еще до этапа включения в общественное производство. Она по-

292

293

могает человеку сделать обоснованный выбор профессии, сократить сроки ее освое­ния, повысить производительность труда. Все более активное вовлечение различных групп трудящихся в процессы высвобождения и перераспределения рабочей силы увеличило их потребность в такой помощи. Во многих странах это привело к расши­рению сферы применения профориентации, которая начала охватывать не только учащуюся молодежь, но и другие группы населения. Расширение связей профориен-тационных служб с учебными заведениями, предприятиями, органами по труду и увеличение объема выполняемой работы способствовали как дифференциации этих служб и предоставляемых ими услуг, так и их интеграции с другими службами. Это объясняется не только повышением требований со стороны производства к уровню знаний, способностей, квалификации работников, т.е. к их профессиональной при­годности, но и потребностью самих работников в освоении новых профессий (на­пример, в связи с внедрением новой техники и технологии, по состоянию здоровья или с целью трудоустройства).

Экономическая эффективность профориентации и профотбора может быть оце­нена с помощью показателей сокращения текучести, роста производительности тру­да и уменьшения времени, необходимого для освоения профессии.

По расчетам, годовой экономический эффект от профориентации составляет в масштабах страны примерно 11,5 млрд руб., в том числе за счет сокращения текучес­ти кадров — 2 млрд руб., за счет уменьшения затрат на подготовку кадров — 6 млрд руб., за счет ускорения роста производительности труда — 3,5 млрд руб. При этом не учитывался эффект от улучшения качества продукции, снижения заболевае­мости, усиления творческого характера труда и т.п.

Социологические обследования подтверждают экономические выводы: работни­ки, выбравшие свою профессию сознательно, с учетом профессиональной ориенти­рованности, трудятся на 20—40 % производительнее, допускают почти вдвое мень­ше брака в работе, в среднем на год меньше у них срок достижения следующего раз­ряда, в 2—3 раза реже они меняют профессию или место работы. Устранение возможных ошибок при выборе профессии экономит до 25 % средств, затрачивае­мых на обучение рабочих (См.: Арещепко В.Д. и др. Проблемы стабилизации трудовых коллективов. Минск: Наука и техни­ка. 1982. С. 156—157.)

Программы ориентации нового сотрудника могут быть различными — от неформальных, предусматривающих в основном устную информацию, до формализован­ных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах ориентации часто используют аппарату­ру, слайды, фотографии и т.п.

Ориентация вновь принятого сотрудника подразумевает оказание ему помощи в осознании важности исполняемой им работы, уяснении той части кадровой полити­ки компании, которая касается его в силу занимаемой им должности, в доведении до его сведения той информации об истории и современном положении компании, ко­торую руководство считает выгодным для себя ему сообщить. Конкретные правила техники безопасности, специфические требования по самозащите сообщаются в со­ответствии со служебной инструкцией. Специальные пособия для руководителей рег­ламентируют, каким образом непосредственный руководитель должен приветство-

293

294

вать сотрудника, как должен ознакомить его с месторасположением раздевалок и душевых, кафетерия и комнаты отдыха; как обязан показать ему рабочее место, оз­накомить с внутренним распорядком, системой оплаты, ввести в работу группы; под­робно проинструктировать в отношении правил техники безопасности и пр.

Алгоритм проведения профориентационной работы представлен схемой на рис. 5.2.1.

Рис. 5.2.1. Схема проведения профориентационной беседы

294

295

Механизм этой работы в организации основывается на разработанных профессиограммах, содержащих основные требования к исполнителям.

Эти требования представляют собой совокупность взаимосвязанных характерис­тик личностных свойств человека, которыми он должен обладать для успешного выполнения данной работы при длительном сохранении здоровья и работоспособ­ности, а также моральном и материальном удовлетворении трудом.

Требования к исполнителю делятся на пять основных групп:

• (общие) к возрасту, полу и пр.;

• к образованию — общему и профессиональному;

• к состоянию здоровья;

• к психофизиологическим качествам;

• к личностным психологическим качествам.

Общие требования определяются положениями КЗОТ, к образованию — общему и профессиональному — профессионалыю-квалификационными справочниками, требования к состоянию здоровья регламентируются приказом Минздрава. Требо­вания к психофизиологическим и личностным качествам разрабатываются на осно­ве результатов профессиографических исследований трудовой деятельности челове­ка и условий ее протекания.

Работа по рациональному подбору и расстановке кадров в организации на осно­ве требований к исполнителю осуществляется отделом кадров (кабинетом профориентации и профподбора) при активном привлечении специалистов других служб.

Работа осуществляется по трем основным направлениям:

• профессиональная ориентация учащихся школ, профессионально-технических училищ, техникумов и вузов;

• профессиональный подбор поступающих на работу по направлениям отдела кад­ров и выдача рекомендаций по наиболее рациональному подбору профессии из чис­ла профессий и специальностей, имеющихся в данной организации;

• профессиональная адаптация работников, принятых в организацию, которая осу­ществляется в процессе производственного обучения, освоения профессии на рабо­чем месте и в течение первых трех лет работы.

Для проведения работы по профориентации, профподбору и профадаптации в организации должен быть создан кабинет профподбора и профориентации. Каби­нет должен иметь специальное помещение для проведения профориентации, поме­щение с кабиной и аппаратурой для проведения психофизиологических обследова­ний (вопрос о наличии необходимой аппаратуры и приборов решается после разра­ботки профессиограммы и методов исследования). Штат кабинета должен состоять из специалистов: психолога, физиолога и техника-лаборанта, прошедших обучение по профориентации и профподбору.

Статья 9 закона РФ “О занятости населения в Российской Федерации” гласит: “Граждане имеют право на бесплатную консультацию и бесплатное получение ин­формации в службе занятости с целью выбора работы, режима труда, возможности обучения. Безработные граждане имеют также право на бесплатную профессиональ­ную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку по направлению службы занятости”^.

""^ " Закон Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации”. М., 1996. С. 10.

295

296

В районных и городских центрах занятости населения созданы подразделения профориентации, которые организуют работу по таким направлениям, как профинформация, профконсультация, профотбор (подбор).

Профконсультант должен взаимодействовать с консультантом по трудоустрой­ству и специалистом по переобучению. Чтобы избежать дублирования в их работе, для консультанта по трудоустройству должен быть разработан перечень проблем, по которым он может направлять клиента к профконсультанту или психологу. Та­кая организация работы способствует оказанию более результативной помощи об­ратившимся в службу занятости.

Услуги, оказываемые сегодня службой занятости по профориентации населения, приведены на рис. 5.2.2.

Опыт показывает, что смена профессиональной деятельности взрослого имеет ряд существенных отличий от первичного профессионального самоопределения моло­дого человека. Взрослый человек, обратившийся в службу занятости по вопросам профессиональной ориентации, уже обладает набором профессиональных знаний, навыков и умений из прошлого опыта. Набор этих качеств требует самого бережно­го к себе отношения и составляет основу национального богатства.

……………………………….

Рис. 5.2.2. Услуги службы занятости по профориентации

296

297

Отечественная психология оказалась не готова к решению проблемы профессио­нальной переориентации взрослого населения и психологической поддержке его в условиях безработицы. Причина этого в том, что в условиях плановой экономики, бесплатного и общедоступного образования, централизованного распределения тру­довых ресурсов по отраслям народного хозяйства перед наукой не стоял социальный заказ на исследование психологических механизмов вынужденной смены взрослым человеком своей профессии, а также на выработку практических рекомендаций по подбору в этом случае вариантов трудоустройства. Не проводилась и профилактика возможных негативных для личности последствий вынужденной смены профессии и связанной с этим безработицы.

Профессиональная карьера ранее виделась логичной и последовательной, каж­дый очередной этап закономерно вытекал из предыдущего, а основные трудности связывались только с выбором профессии в юности. Профессиональный путь чело­века с юности и до пенсии практически всегда был равномерен и последователен в рамках изначально выбранной профессии с обязательно гарантированным рабочим местом.

Работа консультантов по выбору профессии строилась либо по аналогии с выра­боткой профориентационных рекомендаций юноше, начинающему профессиональ­ный путь, через традиционное тестирование и поиск у клиента “природных склон­ностей”, либо на принципах здравого смысла и обыденных представлениях о сходст­ве различных видов профессиональной деятельности.

В настоящее время перед психологами и профконсультаитами стоит более слож­ная задача—определение профессиональной пригодности взрослого человека, адап­тации его к новому виду деятельности с учетом личностных особенностей и возмож­ностей реального трудоустройства на основе знаний, динамики рынка труда. Основ­ная задача психологов и профконсультантов продиктована необходимостью помочь безработному в короткие сроки “вписаться” в новый вид деятельности и не дать ему вновь оказаться без работы.

Большая часть клиентов, обращающихся в службы занятости, находится в состо­янии повышенной тревоги и внутренней напряженности; у них снижена адаптированность к среде, влекущая за собой неадекватность оценок и самооценок, снижение эффективности деятельности и т.д.

Профессиональная переориентация — это, как правило, длительный, исключительно сложный и противоречивый процесс перехода личности от одной профессии к дру­гой на основе приобретенных профессиональных качеств, которые являются важ­нейшей личностной и общественной ценностью.

Процесс переориентации имеет довольно сложную, многоярусную внутреннюю структуру:

1. Завершение работы на предыдущем месте.

2. Безработица.

3. Выбор нового вида занятий.

4. Освоение новой профессиональной деятельности.

Каждый из этих этапов характеризуется определенным своеобразием психичес­кого состояния личности, требующей к себе особого подхода.

297

298

Сегодня чрезвычайно актуальна проблема оказания своевременной психологи­ческой помощи высвобождаемым работникам и незанятому населению как средства социальной защиты граждан.

Профконсультанты формируют у безработного умение ориентироваться в пото­ке имеющейся информации; психологами формируется адекватная оценка челове­ком своих возможностей, повышается мотивация поиска работы и умение адаптиро­ваться к изменившимся социально-экономическим условиям.

Анализ состава безработных показывает, что многие из них потеряли связь с по­лученной в вузе специальностью, но настаивают на трудоустройстве именно по этой (утерянной) специальности, имея неадекватную, завышенную самооценку и не умея психологически адаптироваться к новым экономическим условиям. Особо надо ска­зать о психологической поддержке граждан после длительного периода безработи­цы, У большинства из них происходит приспособление к новому образу жизни, адап­тация к социальному статусу безработного. Они социально деградируют, отказыва­ясь от поисков работы, избирая формы иждивенческого поведения. Таким людям оказывается помощь профконсультантами и психологами, которые информируют их о состоянии рынка труда города, о профессиях, пользующихся спросом; помога­ют активизировать социальную активность таких клиентов, учат использовать свои индивидуально-психологические ресурсы более эффективно.

Деятельность психологов и профконсультантов осуществляется по следующим направлениям:

• оказание практической помощи безработным в выработке оптимальной страте­гии и тактики индивидуального поведения при трудоустройстве;

• психологическая диагностика личности путем тестирования и прогноза профессиональной успешности безработных, направляемых на переобучение;

• психокоррекционная работа по снятию эмоциональных стрессов у обратившихся в службу занятости граждан;

• изучение отношения безработных граждан к профессиям, предлагаемым рынком труда; диагностика и коррекция их профессиональной мотивации.

Большое внимание уделяется оказанию профконсультационных услуг и психоло­гической помощи на постоянно действующих ярмарках вакансий и Днях специалис­та.

Практика оказания психологической помощи, профкопсультирования безработ­ных граждан во взаимосвязи с переобучением по новой профессии (для повышения личностной конкурентной способности человека на рынке труда) предполагает про­ведение обязательного психологического тестирования с целью определения личнос­тных особенностей и их соответствия избираемой профессии или профилю переобу­чения.

Психологическое тестирование позволяет адекватно оценить психическое состо­яние конкретного человека и его возможности, сложившиеся к данному этапу воз­растного и профессионального развития. Тестирование помогает также прогнози­ровать перспективы освоения человеком новой профессии на основе учета психоло­гических особенностей “меняемых” видов деятельности. Рекомендации психолога во многом определяют эффективность использования индивидуальных возможностей человека.

298

299

В России психологические службы, входящие в состав комитетов (управлений) труда и занятости или бирж труда, решают вопросы профессиональной пригодности работника путем определения соответствия индивидуальных качеств человека тре­бованиям профессии.

Известно, что существуют градации профессиональной пригодности, начиная от абсолютной непригодности к данному виду труда до такой совершенной пригоднос­ти, когда личность кажется словно вылепленной по модели профессии. Между этими двумя полюсами находится целый набор промежуточных положений личности. Вы­явить степень соответствия личности конкретной профессии, на которую имеется спрос на рынке труда, — непростая задача. Иногда сложно бывает определить, пригоден человек к данной профессии или нет. Чаще всего это происходит, когда не совсем ясно, каких качеств от личности требует эта профессия. Если психология профессии не изучена, то исключается возможность достоверного психологического определе­ния пригодности к пей.

Таким образом, первым условием определения пригодности человека к профес­сии является знание требований, предъявляемых данной профессией к психике чело­века. Речь идет не только о квалификационных требованиях (профессиональных зна­ниях, умениях, навыках), но и о психологических особенностях личности, так назы­ваемых профессионально важных качествах. К примеру, специальность “страховой агент”, пользующаяся в настоящее время спросом на рынке труда, несмотря на кажу­щуюся простоту исполнения, предъявляет особые требования к личности, и далеко не каждый человек способен овладеть ею. Профессиональные качества страхового агента: постоянная готовность к широким контактам с незнакомыми людьми и ус­тойчивость к негативным эмоциональным воздействиям с их стороны. Указанные психологические характеристики должны быть отражены в профессиограмме стра­хового агента.

Для повышения эффективности работы практических психологов, для большей точности даваемых ими рекомендаций необходимо создавать, расширять, постоян­но пополнять банк профессиокарт различных специальностей, включающих в себя и профессиограммы в качестве составной их части.

Для осуществления профессиографировапия рабочих мест, т.е. описания всех про­фессий с позиции требований к психологическим характеристикам работников, необ­ходимо разработать единый классификатор профессий, в котором описание содер­жания труда по профессиям согласовывалось бы с описанием требований к интел­лектуальным и личностным качествам работников.

Вторым условием определения пригодности является наличие у специалиста со­ответствующего инструментария адекватных психологических методик, тестов, не­обходимых для диагностики профессионально важных качеств". Подбор, апробация, разработка новых диагностических методик — не менее важная задача, которую призван решать психологический отдел.

"^ " См.: Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной дея­тельности. М.: ИД “Красная площадь”, 1996', Психологические тесты. М., 1995: Литвиицева Н.А. Психологический автопортрет. М., 1996.

299

300

Сегодня Комитетом труда и занятости Правительства г. Москвы составлены пакеты психологи­ческих методик для определения характерологических свойств личности, куда вошли опросники Кэттелла, Айзенка, тест “Определение черт характера и темперамента ЧХТ-15” и др. Использование этих методик позволяет определить эмоционально-психическое состояние личности, конституцион­ные черты и свойства тестируемого и не только своевременно оказать ему психологическую помощь, но и с большой долей вероятности составить прогноз успешности овладения новой профессией.

Начата большая работа по апробации методов, позволяющих определить предпочитаемую форму поведения человека в конфликтной ситуации и склонность к фрустрации (методики Томаса, Розенцвейга и др.). Эта работа представляется перспективной. Ранее потеря работы и вынужденная смена профессии взрослым человеком не воспринимались обществом как проблема в силу нетипичности этих обстоятельств, поэтому практически не был исследован механизм психического реагирования на безработицу и не существовало методов оказания психологической поддержки безработных. Се­годня ситуация усугубляется тем, что у людей не выработана внутренняя готовность к адекватному поведению в обстановке потери работы.

С целью отбора граждан для переобучения составлен пакет методик для бланкового тестирования интеллекта: “Интеллектуальная лабильность”, “Тест возрастающей трудности Равена”. “Краткий ориентировочный тест” и др. Эти методики помогают решению задачи оперативной оценки уровня развития интеллектуальных способностей исследуемых.

С учетом потребностей рынка труда разработана и адаптируется новая методика — “Самооценка индивидуальных особенностей” и ее взрослая модификация — СИО-В, которая позволяет оператив­но выявить направленность клиента на профессиональную деятельность в предметной сфере (работа с конкретным предметом — вещественным или информационным), в сфере профессиональных кон­тактов (работа с людьми) или в менее актуальной по количеству вакансий на рынке труда художес­твенной сфере (работа по созданию или воспроизведению художественных изделий, произведении, образов).

Издан сборник материалов для отбора желающих заниматься предпринимательством, включаю­щий в себя квалификационную характеристику и профессиокарту по профессии “менеджер”, тесты и таблицу интерпретации результатов комплексного тестирования на профпригодность к предприни­мательской деятельности.

Многие государственные и коммерческие организации, даже при наличии резер­ва рабочей силы, испытывают дефицит в кадрах, которые бы имели не только высо­кую профессиональную подготовку, но и личностные качества, позволяющие им эффективно действовать в новых экономических условиях (инновационное мышле­ние, умение быстро включаться в процесс выполнения деятельности).

Объявления в газетах и рекламные ролики пестрят призывами работодателей, которые тем не менее неохотно откликаются па самодеятельные предложения.