11.2. Трудовой контракт и обязанности персонала

Контрактная система занятости в настоящее время является важнейшим элемен­том структуры рынка труда во многих странах. Это связано с тем, что в последнее десятилетие функционирование рынков труда развитых стран характеризуется ак­тивным внедрением индивидуально-договорных механизмов, сузивших сферу дейст­вия коллективных договоров и отношений.

Объективные изменения в функциях и характере труда, а также переход к гибко­му рабочему времени предрасполагают к оформлению трудовых соглашений не на коллективной основе, а с каждым работником в отдельности. Индивидуалыю-дого-

781

782

ворное регулирование позволяет установить условия труда и оплаты конкретного работника, освобожденные от сдерживающего воздействия коллективных соглашений, но в большинстве случаев приводит к утрате многих социальных гарантий работников.

Во многих странах во второй половине 80-х годов законодательные акты санкционировали “гиб­кое” использование рабочего времени, облегчили компаниям процедуру сокращений рабочей силы (например, в ряде стран мелкие предприятия освобождены от обязанности соблюдать предписания законодательства относительно порядка увольнения), узаконили распространение прерывистой за­нятости (т.е. чередование работы с отгулами без оплаты), использование сверхурочной работы без оплаты и т.п.

Помимо явных возможностей усиления эксплуатации работников и отказа от существовавших ранее социальных гарантий для постоянно занятых индивидуализация трудовых отношений и при­менение гибких форм занятости приводят к другим негативным последствиям. В частности, харак­терной особенностью рынков труда развитых стран стала замена постоянной рабочей силы “марги­нальными” категориями — запятых временно или неполное рабочее время (молодежь, женщины, инвалиды, мигранты и т.п.). Эти социальные группы, как правило, наименее социально защищены, не являются членами профсоюзов и не охвачены коллективными договорами.

Оживление рынка труда на основе гибкой занятости не только ведет к росту эф­фективности производства, но и угрожает социальной защищенности работника. Происходит дробление экономических интересов работающих по найму, обостряет­ся конкуренция за рабочие места, растет дифференциация оплаты труда разных ка­тегорий рабочей силы.

Увлечение гибкими формами занятости наблюдается и в нашей стране. С одной стороны, гибкость является основным условием функционирования современного рынка труда. Необходимость стимулирования эффективных форм хозяйствования, в частности предпринимательства и мелкого бизнеса, требует использования гибких методов регулирования трудовых отношений. С другой стороны, существует ряд обстоятельств, усугубляющих негативные стороны подобных методов. Кроме того, “жизненное пространство” рынка труда, которое может быть охвачено гибкими ме­тодами занятости, непомерно широко из-за отсутствия коллективных форм защиты трудящихся. Относительно свободное формирование цены рабочей силы ныне со­здает у работника иллюзию безусловной предпочтительности индивидуального тру­дового договора. Основанием подобного отношения к гибким формам занятости может служить неразвитость государственных социальных гарантий, низкий уровень установленных государством доходов.

Другим “отягчающим” обстоятельством является неразвитость практики государ­ственной поддержки отдельных социальных слоев и категорий работников. Разра­ботка и реализация целевых социальных программ могут способствовать смягчению негативных последствий индивидуализации трудовых отношений. Примером такой программы является установление государством ряда норм для всех работников, не­зависимо от того, являются ли они постоянно или временно занятыми. Государство всегда должно контролировать развитие гибких форм занятости. В противном слу­чае последует нарастание социальной нестабильности, и государство окажется перед необходимостью значительного увеличения социальных выплат или применения реп-пессивных мер против недовольных.

782

783

Контрактная система занятости наряду с минимизацией риска непредвиденной потери работы фиксирует долговременный характер отношений купли-продажи между работниками и предпринимателями.

Само слово “контракт” не несет в себе содержательной юридической нагрузки, поскольку является синонимом слова “договор” (контракт в переводе с латинского — договор). Кодекс законов о труде (КЗоТ) РФ (ст. 15) определяет трудовой договор (контракт) как соглашение между работником и предприятием, учреждением, орга­низацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудово­му распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать тру­дящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, установленные законо­дательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Контракт — это соглашение двух сторон, каждая из которых имеет равные права на стадии установления контрактных условий. Работодатель должен обеспечивать работнику по контракту гарантированный по закону минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работника независимо от видов собственности и организационно-правовых форм предприятия.

Контракт — это соглашение двух сторон, каждая из которых имеет равные права на стадии установления контрактных условий. Работодатель должен обеспечивать работнику по контракту гарантированный по закону минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работника независимо от видов собственности и организационно-правовых форм предприятия.

Контракты, заключаемые с работниками, с точки зрения их правовой природы могут быть в форме: трудовых договоров, внутрихозяйственных договоров, граж­данско-правовых договоров.

Контракт в форме трудового договора отличается от традиционного трудового договора тем, что стороны, заключающие контракт, проявляют большую самостоя­тельность в определении условий контракта (о сроке действия, об организации и оплате труда, о правах, обязанностях и ответственности сторон и др.). Он является право­вой формой функционирования рынка труда.

При контрактной системе найма центр тяжести трудовых отношений смещается от общего для всех закона к индивидуальному соглашению работника с работодате­лем, причем доминирующее значение принадлежит соглашению сторон, т.е. контракту.

Контракт в форме внутрихозяйственных договоров заключается между админис­трацией предприятия и работником, группой работников, подразделением того же предприятия или же между работниками, группами работников, подразделениями между собой на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей (на­пример, контракт между отделом научно-технической информации и отделом снаб­жения на его информационное обеспечение или между администрацией и временным творческим коллективом работников предприятия). Такой контракт не является фор­мой найма, у него вторичный характер, так как он заключается с работниками, ко­торые уже связаны с предприятием трудовыми отношениями.

Контракты в форме гражданско-правовых (прежде всего подрядных) договоров заключаются и исполняются в соответствии с гражданским законодательством. Они заключаются с работниками предприятия и любыми иными лицами. Такой договор

783

784

позволяет оперативно формировать временный творческий коллектив для выполне­ния конкретной работы и избежать ограничений, связанных с совместительством. Он расширяет возможности предприятий в выполнении научно-технических, внед­ренческих и любых иных работ. Творческие коллективы юридически полностью са­мостоятельны, они не входят в структуру предприятия и их взаимоотношения регу­лируются гражданским законодательством. Сторонами трудового договора (контракта) являются:

в качестве работодателя — предприятие любой формы собственности, учрежде­ние, организация, отдельные граждане;

в качестве работника — граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях — 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренных зако­нодательством.

При контрактной форме найма персонала отношения между владельцем (руково­дителем) предприятия и наемным работником более формализованы и преодолева­ют противоречия традиционной формы купли-продажи рабочей силы, выражая иную форму иерархических отношений, которые строятся как отношения между заказчи­ком и поставщиком (наемным работником), связанными между собой контрактом.

Заказчик заключает контракт в совершенно определенных целях. Это означает, что контракт должен содержать четко сформулированные требования к поставщи­ку, и если тот удовлетворяет этим требованиям, то всю ответственность за результа­ты использования профессиональных способностей наемного работника песет пол­ностью руководитель. Таким образом, наемный работник не может быть подвержен материальным санкциям, если его работа оказалась бесполезной для организации.

Контрактная форма найма потребовала от служб управления персоналом разра­ботки конкретных требований для вакансий на замещение рабочих мест, поиска од­нозначных критериев для оценки трудового вклада наемного работника, более дета­лизированных и углубленных отношений с профсоюзами, разработки принципиаль­но иных подходов к разрешению конфликтных ситуаций.

Так, необходимость представлять доказательства для применения санкций приводит к тому, что фирма посылает частного детектива, предварительно заключив с ним специальный контракт, чтобы тайно сфотографировать находящегося формально “на больничном”, а в действительности красящего свой дом работника, чтобы доказать симуляцию его болезни.

При контрактной форме найма работодатель имеет возможность реального вы­бора исполнителей, не ограничиваясь узкими рамками штатного персонала. Проис­ходит естественный отбор, в результате которого посредственным работникам при­дется повышать квалификацию, так как у специалиста невысокого уровня мала вероятность быть приглашенным для выполнения работ по контракту.

В перспективе количество штатных работников, заключающих с работодателем трудовые договоры на неопределенный срок, будет сведено до рационального мини­мума. Таким образом, организации получают возможность привлекать к своей дея­тельности специалистов любого профиля из различных сфер и приглашать для рабо­ты по контракту только тех исполнителей, которые действительно необходимы для решения конкретной задачи. Каждому контракту присущи пять основных черт (элементов).

784

785

Трудовая функция. Ее содержание может быть представлено характеристиками как процесса труда, так и результата труда. Это порождает две главные разновид­ности трудовых контрактов: функциональный контракт по выполнению определен­ного процесса труда и подрядный (предметный) контракт на получение результата труда определенного качества (продукции), вызывающий имущественные отноше­ния по его поводу.

Первая разновидность контрактов имеет место при найме руководителей пред­приятия (директора и его заместителей), начальников функциональных отделов и производственных подразделений, специалистов служб управления и функциональ­ного обслуживания.

Вторая разновидность контрактов имеет место при найме разработчиков науч­но-технической продукции (главного конструктора, руководителя НИР, специалис­тов проектно-конструкторских подразделений) и других работников, обладающих авторскими правами на результаты труда и являющихся носителями интеллектуаль­ной собственности.

Предмет контракта. По характеру предмета контрактования образуются также две основные разновидности контрактов, результатом которых являются: а) матери­альная продукция, становящаяся неделимой собственностью заказчика (работодате­ля) после окончания договора; б) продукт интеллектуальной научно-технической деятельности, который заказчик, естественно, не в состоянии полностью присвоить себе, а исполнитель физически не в состоянии передать его полностью заказчику. Соответственно проблема распределения прав собственности решается на договор­ных началах, ограничивается во времени, оговаривается по сфере применения, воз­можности повторного использования и др.

Работа по контракту на получение определенного научно-технического резуль­тата сопряжена с фактором риска, обусловленным неопределенностью, которой всегда обладает научно-исследовательская и проектно-конструкторская деятельность. Фак­торы риска для заказчика и исполнителя могут быть объективными и субъективны­ми. При контрактовании должны производиться оценка последствий и распределе­ние риска между сторонами.

Стороны контракта. В качестве работодателя (заказчика) выступает собствен­ник или администрация, нанятая им. В качестве контрактантов могут быть работни­ки данного предприятия (организации) и работники других организаций, привлека­емые к выполнению работ. Поскольку по контракту можно работать в двух и более местах, то различаются контракты по месту основной работы и без освобождения от другого места работы. При контрактовании оговаривается возможность или недо­пустимость работы в других организациях.

Для научно-технической деятельности характерно применение индивидуальных и коллективных контрактов, в последнем случае формируется временный контракт­ный коллектив (ВКК), возглавляемый руководителем разработки, получившим это право по конкурсу у заказчика. Руководитель работы (ВКК) может заключать суб­контракты на отдельные части работы, а также привлекать к работе в составе ВКК контрактантов на меньшие сроки, чем у всей работы.

Сроки работы по контракту могут быть при действующем законодательстве о труде трех видов: а) на время выполнения определенной работы; б) на определенный

785

786

срок, но нe более пяти лет, с последующим его продлением по согласию сторон; в) на неопределенный срок.

Оплата контрактанту устанавливается по договоренности сторон, при этом принимаются во внимание: цена рабочего времени контрактанта, отражающая его про­фессиональные возможности; цена на рабочую силу с учетом конъюнктуры на рынке труда; цена продукции, создаваемой с участием контрактанта.

При заключении трудовых контрактов исходят из того, что регулирование во­просов оплаты труда на предприятиях осуществляется, как правило, в коллективном договоре. Установленные в организации ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от ее финансового поло­жения, при этом ставки не могут быть ниже регламентированного государством ми­нимума.

В качестве базы для определения исходного уровня оплаты труда работника по контракту на выполнение работ по определенной должности (профессии) использу­ются положения Единой тарифной системы. На их основе определяется постоянная гарантированная доля оплаты труда (тариф, доплаты и постоянные надбавки), ин­дексируемая в соответствии с законом РФ. По соглашению сторон могут быть более высокие размеры оплаты труда, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке по­вышенного размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника и выполнением им более сложных задач.

Соотношение постоянной и переменной долей оплаты труда определяется сторо­нами также в индивидуальном порядке. Высокая доля постоянного гарантирован­ного заработка (до 90%) целесообразна при заключении контракта со специалиста­ми, создающими конкурентоспособную научно-техническую продукцию и новейшую технологию.

Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме работ­ников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на рабо­ту, производится только с их согласия.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная фор­ма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых до­говоренностей по важнейшим условиям труда.

При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать обя­зательные условия:

место работы — наименование предприятия, куда принимается работник, и его местонахождение;

трудовую функцию — работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор.

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом дого­вора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с посто­янными, так и с временными работниками, по основному месту работы и при со­вместительстве, с надомниками и т.п.

786

787

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации орга­низации на основании письменного трудового договора (контракта). Приказ (рас­поряжение) объявляется работнику под расписку.

Составление и заключение контрактов по найму работников администрацией организации осуществляется в соответствии с нормативными актами РФ, в частнос­ти законом “О предприятиях и предпринимательской деятельности” и Кодексом за­конов о труде (с дополнениями).

Разделы контракта не связаны какой-либо (фиксированной формой и содержани­ем, кроме нескольких определенных законодательством позиций. Трудовой контракт состоит из основного текста договора и приложений, являющихся неотъемлемой частью контракта.

Основной договор представляет типовой, юридически выверенный текст, содер­жащий следующие записи:

1. Общие положения (кто с кем заключает контракт, предмет контракта, срок его действия).

2. Обязанности работника (профессия, специальность, квалификация, трудовые функции и др.).

3. Обязанности предприятия по созданию условий труда.

4. Организация и оплата труда.

5. Режим рабочего времени.

6. Время отдыха.

7. Социальное обслуживание.

8. Льготы по социальному обслуживанию.

9. Ответственность сторон за неисполнение обязательств по контракту.

10. Условия пересмотра положений контракта.

11. Особые требования к работнику.

12. Дополнительные поощрения.

13. Адреса сторон.

К тексту основного договора сторонами может приниматься ряд приложений, не противоречащих действующему законодательству:

соглашение по составу и содержанию работ, функций, заданий, представляемых работодателем исчерпывающим образом и принимаемых работником к исполнению;

соглашение об условиях материального стимулирования в виде надбавок, пре­мий, дополнительного вознаграждения, компенсаций за использование личного иму­щества (ЭВМ, транспорта, инструмента и т.п.) и персонифицированной интеллекту­альной собственности (программных средств, изобретений и т.д.);

соглашение по режиму выполнения контракта, страхованию и социальному обес­печению;

соглашение по механизму повышения или понижения договорной стоимости кон­тракта (базовой цены рабочего времени), а также выплаты стоимости ущерба, допу­щенного по вине работника;

соглашения по социально-бытовым льготам, в том числе по защите от инфляци­онных процессов, по погашению банковских ссуд, по приобретению продукции пред­приятия и т.п.

787

788

Приложения к основному договору с обоюдного согласия сторон перезаключа­ются в рамках действия одного контракта, причем вновь подписанное соглашение вступает в силу с отменой действия соответствующего предыдущего соглашения. Такой механизм, закрепленный в основном тексте контракта, позволяет совершенствовать отношения сторон без юридической денонсации договора.

При составлении трудовых контрактов используется в качестве образца типовой контракт, содержащий кроме преамбулы пять разделов:

В разделе 1 “Основные условия контракта” приводятся данные о сроке контрак­та, начале работы, форме занятости, содержании работы, организации работы и дис­циплине труда, а также обязанности работодателя письменно предоставлять инфор­мацию работнику о его месте в производственном процессе, об особых условиях и опасностях (риске), с которыми связано выполнение работы, мерах по обеспечению охраны труда.

В разделе 2 “Режим рабочего времени и оплата труда” характеризуются режим рабочего времени, заработная плата и вознаграждения, дополнительная заработная плата, уведомление о выплате заработной платы.

В разделе 3 “Дополнительные права и обязанности” конкретизируются обязатель­ства сторон. К числу дополнительных можно отнести условия установления испыта­тельного срока, совмещения профессий (должностей), переподготовки, обучения вто­рым профессиям, регулярного повышения квалификации, продолжительности допол­нительного отпуска, режима рабочего времени и времени отдыха и др. Регламентируются вопросы охраны здоровья и безопасности, учета сведений о про­изводственной деятельности работника, сохранности собственности, права на дру­гую оплачиваемую работу, права на обжалование, обязанности медицинского осви­детельствования, обязанности не разглашать коммерческую и профессиональную секретную информацию о предприятии работодателя, технологии производства и заказчиках, об ответственности работника за ущерб, использовании изобретений работника.

В случае уклонения сторон от добровольного выполнения обязательств заинтере­сованные лица могут обратиться в суд.

В разделе 4 “Отпуска” оговариваются продолжительность отпуска, время еже­годного отпуска, оплата отпуска, учебный отпуск, отпуск по семейным обстоятель­ствам, отпуск для выполнения общественных и гражданских обязанностей, отпуск по болезни.

В разделе 5 “Расторжение контракта” указываются условия расторжения по со­глашению сторон, расторжения с предварительным уведомлением и без него, предо­ставления времени на поиск новой работы, уведомления о причинах расторжения контракта, предоставления свидетельства о работе, предоставления документов-спра­вок, а также обязательства сторон после расторжения контракта.

Заключая трудовой договор (контракт) на определенный срок, работодатель и работник обоюдно обязуются состоять в трудовых отношениях в течение предус­мотренного договором (контрактом) срока и по общему правилу не могут в одно­стороннем порядке прекратить эти отношения до истечения оговоренного срока.

Расторжение трудового договора (контракта) возможно лишь по основаниям, предусмотренным законом. В ст. 29 КЗоТ приводится перечень общих оснований прекращения трудового договора (контракта):

788

789

1) по соглашению сторон;

2) в связи с истечением срока трудового договора (контракта);

3) в связи с призывом или поступлением работника на военную службу;

4) по инициативе работника (ст. 31 и 32 КЗоТ), по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ);

5) в связи с переводом работника с его согласия на другое предприятие или пере­ходом на выборную должность;

6) в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также в случае отказа от продолжения работы в связи с изменени­ем условий труда;

7) в связи с вступлением в законную силу приговора суда, исключающего продол­жение данной работы.

Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях содержатся в ст. 254 КЗоТ. Так, например, руководители и заместители руководителей предприятий или их обособленных подразделений (филиалов, представительств и т.п.) могут быть уво­лены за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п.1 ст. 254). Кроме того, при заключении контракта с руководителем предприятия могут быть предусмотрены особые случаи и условия для расторжения с ним трудовых отноше­ний (п. 4 ст. 254). Лица, непосредственно обслуживающие денежные и товарные цен­ности, могут быть уволены в случае совершения ими виновных действий, вызвавших недоверие к ним со стороны администрации (п. 2 ст. 254). Лица, выполняющие вос­питательные функции, могут быть уволены за совершение ими аморального поступ­ка (п. 3 ст. 254).

Возможно расторжение трудового договора (контракта) и в случае нарушения установленных правил приема на работу (ч. 2 ст. 254).

Законодательством могут быть установлены и некоторые другие основания пре­кращения трудового договора (контракта) для работников отдельных категорий, например совместителей, временных и сезонных работников, лиц, занимающих кон­курсные должности, и т.п.

Прекращение трудового договора (контракта) может иметь место и при неудов­летворительном результате испытания (ст.23 КЗоТ).

Какие-либо дополнительные основания для расторжения трудового договора (кон­тракта), кроме перечисленных в КЗоТ, не могут устанавливаться ни в локальных документах, принимаемых на уровне предприятия (например, в коллективном дого­воре, правилах внутреннего трудового распорядка, уставе предприятия и др.), ни в индивидуальном трудовом договоре (контракте), заключаемом при приеме на рабо­ту.

Прекращение трудового договора (контракта) по соглашению сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ) может иметь место лишь тогда, когда содержанием соглашения является обо­юдное желание сторон (работника и работодателя) прекратить трудовые отноше­ния.

Соглашение сторон — самостоятельное основание для прекращения трудового договора (контракта). Оно отличается от расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31 КЗоТ) и по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ),

789

790

когда для прекращения трудовых отношений достаточно желания одной из сторон, тем, что здесь необходимо их совместное волеизъявление, направленное на прекра­щение трудовых отношений. Проявление первоначальной инициативы возможно как со стороны работника, так и со стороны администрации.

Если стороны согласны расторгнуть трудовой договор, то он прекращается по их соглашению в любое время (т.е. никаких сроков предупреждения, как, например, при увольнении по собственному желанию работника, здесь не предусмотрено).

Исчерпывающий перечень общих оснований расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации содержится в ст. 33 КЗоТ:

1) ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников;

2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или по состоянию здоровья;

3) систематическое неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей (систематическое нарушение трудовой дисциплины);

4) прогул без уважительных причин;

5) отсутствие на работе более 4 месяцев подряд вследствие болезни;

6) восстановление работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершение хищения по месту работы.

По этим основаниям может быть расторгнут как постоянный, так и срочный тру­довой договор (контракт) до истечения срока. Дополнительные основания для рас­торжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации с особы­ми категориями работников при наличии определенных условий содержатся в ст. 254 КЗоТ, а также в специальных нормативных актах (например, в отраслевых уста­вах о дисциплине).

Работник может быть освобожден от выполнения обязательства по контракту при наличии уважительных причин, например в случае болезни или по инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения админис­трацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) (ст. 32 КЗоТ).

На практике к числу уважительных причин относятся также желание женщины перейти на другую работу по месту жительства в период беременности или достиже­ния ребенком возраста 3 лет, тяжелая болезнь ребенка и др.

Трудовой договор (контракт) может быть досрочно расторгнут по инициативе работника в случае невыполнения работодателем его обязательств, предусмотрен­ных договором (контрактом).

При отказе администрацией расторгнуть срочный договор (контракт) работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров (КТС или суд), кото­рые дают окончательную оценку уважительности причин досрочного расторжения договора (контракта) и принимают соответствующее решение, обязательное к ис­полнению обеими сторонами.

Перевод работника с его согласия на другое предприятие является основанием для прекращения трудового договора (контракта) по прежнему месту работы. Для

790

791

перевода работника на работу с одного предприятия на другое, кроме его собствен­ного, необходимо также согласие руководителей обоих предприятий. В случае от­сутствия такого согласия хотя бы у одной из сторон перевод не состоится.

Основание для прекращения трудового договора (контракта) в связи с переводом па другое предприятие—письмо-запрос этого предприятия за подписью его руково­дителя. Свое согласие на перевод работник может выразить в заявлении с просьбой об освобождении его от работы в связи с переводом. Но при этом не следует путать порядок увольнения работника по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ), когда по истечении двухнедельного срока после предупреждения об увольнении он вправе оставить работу независимо от согласия администрации, с порядком увольнения в связи с переводом (п. 5 ст. 29 КЗоТ), когда сроки предупреждения об увольнении законом вообще не предусмотрены и основным условием такого увольнения являет­ся именно согласие администрации.

Администрация, приглашающая работника в порядке перевода, должна помнить о гарантиях, предусмотренных ст. 18 КЗоТ: работнику, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями предприятий, не может быть отказано в заключении трудового договора. С такими работниками трудовой договор (контракт), как правило, заключается с первого ра­бочего дня, следующего за днем увольнения, если иное не предусмотрено сторонами. Следует иметь в виду, что в соответствии с Правилами исчисления непрерывного трудового стажа у работника, уволившегося по п. 5 ст.29 КЗоТ, непрерывный стаж сохраняется по общему правилу в течение одного месяца (а не трех недель, как при увольнении по собственному желанию), поэтому вполне возможно заключение тру­дового договора (контракта) по взаимному соглашению сторон в любое удобное время в пределах этого срока.

Согласно ст. 36 КЗоТ выходное пособие в размере не менее двухнедельного средне­го заработка выплачивается при прекращении трудового договора (контракта) в случаях:

1) призыва или поступления работника на военную службу (п.З ст.29 КЗоТ);

2) отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с предпри­ятием, а также отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда (п. 6 ст. 29 КЗоТ);

3) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или вы­полняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо по состоянию здо­ровья (п. 2 ст. 33 КЗоТ);

4) восстановления работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ);

5) досрочного расторжения срочного трудового договора из-за нарушения адми­нистрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (кон­тракта) (ст. 32 КЗоТ).

При увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ) выходное пособие выплачива­ется в размере среднемесячного заработка (ст.40-3 КЗоТ).

Профсоюзным работникам, занимавшим выборные должности в профсоюзных органах, при освобождении от работы по окончании выборной работы выходное пособие может быть выдано на основании решения вновь избранного профсоюзно­го органа.

791

792

При увольнении работников с должностей, занимаемых ими по совместительству (независимо от причин увольнения), выходное пособие не выплачивается.

Следует иметь в виду, что предприятие за счет собственных средств вправе уста­новить в документах (например, в коллективном договоре) и выплачивать увольня­емым работникам выходные пособия в большем размере.

О предстоящем высвобождении в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под расписку. Двухмесячный срок предупреждения работника начинает исчисляться со дня фактического ознакомления его с распоряжением о высвобождении. До истече­ния этого срока увольнение работника без его согласия не допускается. Сокращение срока предупреждения может иметь место только по просьбе работника, о чем долж­но быть указано в приказе об увольнении. Что же касается более длительного срока предупреждения (более двух месяцев), то это не ущемляет прав работника, а, напро­тив, дает ему больше времени для подбора нового места работы, поэтому не является нарушением закона. Увольнение по собственному желанию работника (ст. 31 КЗоТ РФ), в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ) и др. в этот период возможно с соблюдением общих правил увольнения по этим основаниям и, разумеется, без предоставления льгот (выходного пособия и др.), предусмотренных ст. 403 КЗоТ.

В течение срока предупреждения до издания приказа об увольнении работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме, т.е. своевременно являться на свое рабочее место, выполнять свои трудовые функции и т.д.

При полной ликвидации организации обязательное трудоустройство увольняе­мых беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, а также матерей-одиночек с детьми до 14 лет или ребенком-инвалидом до 16 лет осуществляется ее правопреемником.

При высвобождении работников в связи с сокращением численности (штата) кон­кретные кандидатуры определяются администрацией предприятия совместно с вы­борным профсоюзным органом. Каждая кандидатура рассматривается в отдельнос­ти с учетом мнения трудового коллектива подразделения, в котором работает вы­свобожденный работник. После выбора конкретных кандидатур (с учетом преимущественного права на работу отдельных категорий работников) администрация одновременно с предупреждением об увольнении обязана предложить высвобождае­мому работнику любую другую работу на данном предприятии (разумеется, учиты­вая его квалификацию и специальность). Если от предложенной работы он отказы­вается или администрация не имеет возможности предложить другую работу (нет вакансий), по истечении срока предупреждения трудовой договор расторгается по п. 12 ст. 33 КЗоТ РФ и в трудовую книжку работника вносится запись: “Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников”. Издание такого приказа воз­можно лишь в случае согласия выборного профсоюзного органа предприятия на уволь­нение конкретного работника. Согласие профоргана — необходимое условие для увольнения в связи с сокращением численности или штата для всех категорий высво­бождаемых работников, кроме лиц, не являющихся членами профсоюза, действую­щего на данном предприятии, а также руководителей и их заместителей.

792

793

Следует иметь в виду, что при проведении сокращения численности или штата работников администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников. Более квалифицированный работник, должность которого сокращается, переводится с его согласия на другую должность (с которой увольняется по указанному основанию менее квалифициро­ванный работник).

Не следует забывать об обязанности администрации своевременно, не менее чем за три месяца, представить соответствующую информацию о предстоящем высво­бождении работников выборному профсоюзному органу (ч.З ст.40-2 КЗоТ), а также службе занятости в соответствии с законом “О занятости населения в РСФСР”.

Преимущество в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников отдается лицам с более высокой производительностью труда или квали­фикацией. При равной производительности и квалификации некоторым категориям работников законом предоставлены определенные преимущества и льготы по срав­нению с другими работниками. Так, согласно ст. 34 КЗоТ предпочтение в оставле­нии на работе отдается:

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, а также имеющим двух иждивенцев и более;

работникам, имеющим длительный стаж работы на данном предприятии; лицам, получившим на данном предприятии профзаболевание или трудовое увечье; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;

инвалидам войны и членам семей погибших и пропавших без вести при исполне­нии своего служебного долга; изобретателям;

работникам из числа уволенных в запас или ушедших в отставку военнослужа­щих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава (на той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с действитель­ной военной службы);

лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, свя­занные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями Чернобыльской катастро­фы;

инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей ин­валидности с Чернобыльской катастрофой;

участникам ликвидации последствий Чернобыльской катастрофы в зоне отчуж­дения в 1986—1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и пере­селенным из зоны отселения; другим приравненным к ним лицам.

Для сопоставления производительности труда и квалификации работников ана­логичных специальностей и профессий могут быть использованы самые различные Документы, характеризующие их производственную деятельность (данные о выпол­нении норм выработки и служебных обязанностей, сведения об образовании, знани­ях, опыте, поощрениях и т.д.), учитываются отзывы трудового коллектива, общес­твенных организаций и администрации.

Если производительность труда и квалификация работников, численность кото­рых сокращается, приблизительно равны, предпочтение в оставлении на работе от-

793

794

дается вышеперечисленным категориям работников, причем все названные обстоя­тельства личной жизни работников (наличие иждивенцев и т.п.), не имеющие непос­редственного отношения к работе, могут быть приняты во внимание лишь после оп­ределения более высокой квалификации и производительности труда.

Все перечисленные в ч. 2 ст. 34 КЗоТ основания, которые дают преимущества ь оставлении на работе, при выборе кандидатуры на увольнение принимаются во вни­мание в равной степени. Например, если один работник имеет иждивенцев (т.е. чле­нов семьи, которые находятся на полном его содержании), а другой получил на дан­ном предприятии производственную травму, администрации предстоит искать и выяснять еще какие-то дополнительные обстоятельства и сравнивать их, потому что согласно ст. 34 они оба имеют равные преимущественные права на оставление на работе.

Согласно ч. 4 ст. 40-2 КЗоТ дополнительные основания, дающие работнику пра­во на преимущественное оставление на работе, могут быть предусмотрены и в кол­лективном договоре, действующем на данном предприятии. Например, преимущест­во может быть предоставлено работницам, имеющим детей, лицам предпенсионного возраста, лицам, избранным в состав профсоюзных органов, и др.

Согласно ч. 2 ст. 33 КЗоТ до того, как произвести увольнение, работнику подби­рается новое место работы: ему предлагается работа по его профессии, специальнос­ти, квалификации, а при отсутствии таковой (с его согласия) — другая работа на данном предприятии. Администрация обязана сама подыскать высвобождаемому работнику вакантное место, а не заставлять его искать работу в пределах предпри­ятия. Причем администрации следует предлагать работнику другую работу в пись­менном виде и не ограничиваться однократным предложением. При рассмотрении вопроса о даче согласия на увольнение работника профсоюзному органу следует обратить внимание на то, чтобы другая работа была предложена работнику однов­ременно с предупреждением об увольнении, проверить, использованы ли администрацией все имеющиеся возможности трудоустройства, предлагались ли другие ва­кансии увольняемому и т.д. Отказ от предложенной работы всех видов необходимо получить от работника в письменном виде. Если же сам работник добровольно это­го делать не желает, то следует составить акт за подписью нескольких свидетелей (сотрудников), из которого было бы ясно, какую именно работу предлагали уволь­няемому и что он от этого предложения отказался.

Администрация обязана на основании сведений, полученных от службы занятос­ти, информировать работника о возможностях его трудоустройства вне предприятия. Сам увольняемый вправе обратиться в соответствующую службу за помощью в тру­доустройстве, а в необходимых случаях — в переподготовке и переквалификации.

В соответствии с ч. 2 ст. 29 КЗоТ передача предприятия, учреждения, организа­ции из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия тру­дового договора (контракта). Продолжаются трудовые отношения (с согласия ра­ботника) и при смене собственника предприятия. Эта норма введена в ст. 29 КЗоТ Законом РФ от 25 сентября 1992 г. Она внесла ясность в регулирование трудовых отношений в этих ситуациях, т.е. сами по себе события ведомственного переподчине­ния или изменения собственника организации (в том числе и ее формы собственнос-

794

795

ти) не являются причиной для ликвидации и соответственно не влекут за собой осно­ваний для прекращения трудовых отношений с работниками.

Однако новый собственник правомочен принять решение о реорганизации пред­приятия, изменении численности работающих, объединении подразделений или вы­делении самостоятельных единиц и т.д. В этих случаях возможно увольнение работ­ников “в связи с сокращением численности или штата работников” (п. 1 ст. 33 КЗоТ) с соблюдением всех предусмотренных законом гарантий.

Следует учитывать, что в соответствии с п. 3 Указа Президента России “О допол­нительных мерах по реализации Основных положений программы приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации на 1992 г.” № 322 от 2 апреля 1992 г. с момента подачи заявки на приватизацию до возникнове­ния права собственности у покупателя или проведения первого собрания акционе­ров администрация предприятия не вправе осуществлять реорганизацию, ликвида­цию; вносить изменения в структуру и штатное расписание; увольнять работников предприятия (кроме увольнения по собственному желанию).

Кроме того, Указом Президента РФ “О мерах по поддержке и оздоровлению не­состоятельных государственных предприятий (банкротов) и применению к ним спе­циальных процедур” (п.14) от 14 июня 1992 г. уточнено, что новый собственник, при­обретающий бывшее государственное предприятие по конкурсу в независимое уп­равление и ведение, приобретает право назначать и увольнять работников, в том числе руководителя предприятия, но при этом количество рабочих мест не может быть сокращено более чем на 30%.

На основании заключенного трудового контракта у работодателя и работника возникают определенные обязанности. Обязанности работодателя — выплачивать наемному работнику заработную плату в соответствии с выполняемой работой, обес­печивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, занятости и самим трудовым договором. За нарушение режима труда, распорядка дня, опозда­ния на работу, прогулы, различного рода неоправданные отлучки с рабочего места, несоответствие профессионально-квалификационных данных работника требованиям рабочего места, невыполнение норм выработки и т.п. работодатель вправе осущес­твить вычеты из зарплаты, наложить на работника штрафы и административные взыскания, перевести работника на рабочие места с пониженной оплатой и, нако­нец, уволить его с работы.

Работодатель, если он стремится поддержать конкурентоспособность своей орга­низации, должен:

ограничиваться минимальной численностью персонала при максимизации выпуска продукции;

стимулировать закрепление квалифицированного персонала, используя для это­го комплекс разнообразных стимулов;

осуществлять подбор персонала строго только по деловым, профессионально-квалификационным и человеческим данным с устранением разнообразных личност­ных мотивов (дружеские, родственные и прочие связи, протекционизм и т.д.);

соблюдать нормы и правила в области труда, которые носят все более детализи­рованный и всеобъемлющий характер.

795

796

Обязанности работника —трудиться на работодателя по определенной профес­сии (специальности), квалификации, на определенном рабочем месте и подчиняться режиму труда данной организации.

Работник обязан также постоянно заботиться о своей профессиональной подго­товке и переподготовке. На уровне организации наиболее эффективным является освоение знаний и навыков, дополняющих базовую квалификацию работника. Та­кая целевая переподготовка может быть направлена на овладение смежными специ­альностями. Она повышает приспособляемость индивидов и организации к посто­янно меняющимся условиям.

В традиционном договоре трудовые обязанности работника определяются в об­щем виде. Их конкретизация осуществляется с помощью правил внутреннего распо­рядка организации, должностной инструкции, регламента работы, квалификацион­ной характеристики и других нормативных документов.

Трудовой контракт может детально конкретизировать обязанности работника. Например, ответственность сторон трудового договора за причинение ущерба (гл. VIII-1 КЗоТ РФ): работодатель возмещает материальный ущерб в полном объеме (в денежной или иной форме), а также за моральный ущерб. Работник отвечает за при­чиненный работодателю ущерб в размере среднего заработка, кроме особо огово­ренных случаев.

В контракте необходимо также четко оговаривать санкции за некачественное ис­полнение работником своих обязанностей.

Наказание эффективнее тогда, когда отрицательное воздействие достаточно сильно, быстро следует за некачественным исполнением обязанностей, сосредоточивается больше на действии, чем на человеке, сопровождается комментариями и происходит в атмосфере доброжелательности. Эффект от наказания в конечном счете труднее предсказать, чем эффект от поощрения.

Для деятельности организации важное значение имеют проверки работы персо­нала. Так, пересмотр вознаграждения каждого отдельного сотрудника является след­ствием его оценки со стороны организации и отражает то, насколько успешно дан­ный сотрудник справляется со своими обязанностями. Системы оценок могут быть различными, однако цель у них одна — провести разграничение между сотрудника­ми, работающими посредственно, удовлетворительно и хорошо (степеней градации может быть больше), и соответственно их вознаградить. В большинстве современ­ных организаций такая оценка принимает форму ежегодной аттестации или собе­седования, которое проводится непосредственным руководителем сотрудника по ито­гам работы за определенный период (чаще всего за год).

Однако их проведение сопряжено с рядом негативных моментов (повышение нер­возности персонала и напряженности в отношениях между руководителями и под­чиненными), которые препятствуют получению объективной информации о работе персонала и разработке обоснованных предложений по улучшению функциониро­вания организации. Большое значение для снижения напряженности во время собе­седований руководителей с подчиненными имеет доверительный характер отноше­ний. Для обеспечения контакта между руководителем и подчиненными первому не­обходимо проявлять неформальное внимание к интересам работников, в том числе к вопросам личной жизни. Повышению эффективности собеседований способствует

796

797

активное участие подчиненных в их подготовке. Этой цели служит предварительная самооценка работником своей деятельности. Во время собеседований необходимо концентрировать внимание на совместном поиске путей улучшения работы в пер­спективе, а не на рассмотрении недостатков прошлой деятельности. Обязательным требованием является учет особенностей реакции отдельных работников на прове­дение проверок. Лица, имеющие склонность к повышенному беспокойству, во время собеседований нуждаются в особом внимании и такте. Контактные отношения меж­ду руководителем и подчиненными имеют решающее значение для проведения пло­дотворной проверки.

Помимо методов поощрения и наказания к административно-организационным методам относятся все методы, связанные с воздействием на работников через орга­низацию их труда.

Психологи, работающие в области организации труда, отмечают, что при орга­низации рабочего места следует учитывать противоречивость человеческой натуры. Парадокс заключается в разнонаправленности потребностей человека:

1. С одной стороны, человек нуждается в уединении, отгороженности от других людей, чтобы сосредоточиться на выполнении своих обязанностей; с другой — ему требуется общение с другими людьми.

2. С одной стороны, человек нуждается в структуризации, известной регламента­ции деятельности, поскольку в противном случае неопределенность может привести к стрессовому состоянию; с другой — ему нужна свобода, возможность самостоя­тельно определить способ достижения поставленной цели; полная регламентация приводит к снижению мотивации.

3. С одной стороны, человек должен выполнять ясно и четко формулируемые за­дачи, предполагающие получение конкретного результата; с другой стороны, люди стремятся к такой деятельности, которая включала бы в себя игровой момент, эле­мент художественности, творчества.

Удовлетворение этих особенностей человеческой натуры при организации труда сегодня становится возможным, в частности, при внедрении компьютерной техноло­гии обработки данных.