8. Организация подбора персонала. Факторы, влияющие на выбор методов привлечения и отбора.

Подбор персонала – это специфическая деятельность службы управления персоналом организации, ориентированная на поиск (т.е. привлечение, набор, рекрутинг), отбор и найм персонала для организации в соответствии с требованиями вакантных должностей. Целью подбора является обеспечение организации нужными кадрами, то есть теми, которые будут способны не только квалифицированно работать, но и обеспечить достижение целей организации. Подбор персонала это основа деятельности кадровой службы предприятия.

Набор, отбор и найм кадров являются структурными компонентами и элементами системы подбора. Организация подбора персонала с позиции системного подхода состоит из основных процедур: анализ и расчет потребности в персонале, анализ рабочего места и должности, составление профиля компетенций, привлечение претендентов, отбор, переговоры, найм.

Кроме того, чрезвычайно важно осознавать, что подбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации.

Подбор кадров представляет собой единый комплекс пяти форм его обеспечения.

1. Научно-методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии. Большое значение в данном обеспечении имеет оценка и проверка эф-ти подбора, анализ и обобщение данных, а также разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадр. службы. Организационное обеспечение – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последоват н разных этапах работы, с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

2. Кадровое обеспечение заключается в привлечении всех необходимых специалистов на различных этапах работы, таких как, рук-лей высшего звена, рук-лей соответст. подразделения, специалисты, менеджеры, мастера, психологи, юристы, эконом. и внешние эксперты.

3. Материально-техническое обеспечение – это необх. материал. или финанс. обеспечение проводимых мероприятий и оснощенность их требуемой техникой.

4. Программное обеспечение служит для автоматизации отдельных этапов подбора с использованием соотв. комп. техники..

Источники привлечения кандидатов:

1. Внутренние источники. а) Внутренний конкурс. Служба персонала рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, извещает об этом всех работающих и просит порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. б) Совмещение профессий. Целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы в) Ротация.

2. Внешние источники а) Государственные центры занятости. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал. б) Кадровые агентства. Воспользовавшись услугами агентства, можно сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. в) Самостоятельный поиск через СМИ. Основное преимущество данного метода– широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостаток - большой наплыв кандидатов без требуемых характеристик. г) Выезд в институты и другие учебные заведения. Организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения молодых специалистов.

Стратегия поиска зависит от времени и финансовых средств, выделяемых компанией на поиск сотрудников. Выбор стратегии поиска основан, как правило, на анализе слабых сторон каждого метода поиска. Чтобы выработать стратегию решений, нужно определить, в чем в каждом конкретном случае состоит возможность экономии. Стратегия минимизации денег приемлема тогда, когда в наличии есть время. При этом нужно точно рассчитать тот период, который возможно затратить на поиск. Нередко кажущаяся свобода в распоряжении данным ресурсом обманчива. При анализе выясняется, что каждый день отсутствия нужного сотрудника на рабочем месте обходится компании дороже гонорара агентства. В итоге вырабатываются некие варианты возможных тактик решения задачи.

Необходимо учитывать, что на процесс набора кандидатов и выбор соответствующих методов влияют факторы внешней и внутренней среды. Факторы внешней среды: законодательные ограничения; - ситуация на рынке рабочей силы; - состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации. Факторы внутренней среды: кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы (принцип пожизненного найма, принцип продвижения сотрудников по должностной лестнице); - образ организации (степень привлекательности организации как места работы).

Методы оценки потенциальных кандидатов при отборе:

Анализ документов (автобиография, краткая регистрационная анкета, резюме, письмо-заявление, документы об образовании, повышении квалификации и др.)

Сбор информации о кандидате проверка отзывов, рекомендаций с предыдущих мест работы. Тестирование позволяет отсеивать на первичном этапе неподходящих кандидатов.

Интервью (собеседование) – основной метод отбора, направлен на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента.

Деловые игры – позволяют оценить особенности претендентов в реальной деятельности, очень информативны. Обычно используются при отборе претендентов на менеджерские позиции.

Ассессмент-центр – технология комплексной оценки персонала, построенная на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов (интервью, тестир., деловые игры, моделирование рабочих ситуаций) и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают прогностичность и точность оценки.

Нетрадиционные методы: - полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо; - алкогольный и наркотический тесты (анализ мочи и крови – часть типового медицинского осмотра при поступлении на работу); - некоторые виды психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в организации; астрология, графология.

Факторы, влияющие на выбор методов отбора: временные ресурсы (срочность закрытия вакансии); финансовые ресурсы (бюджет); степень значимости данной должности (руководитель/специалист/рабочий; уровень возлагаемой ответственности);