1.2 Анализ социального паспорта.

Анализ социального паспорта проходит по трем направле­ниям:

• социальная характеристика предприятия (персонал);

• социальная политика (управление персоналом);

• глобальная диагностика (несоответствия в осуществлении социальной политики).

1.3 Анализ организационного поведения.

Аудитор знакомится с признаками внешней адаптации организации. Это:

• миссия организации;

• цели, отражающие эту миссию;

• средства достижения целей;

• критерии оценки результатов деятельности;

• стратегия корректировки направлений развития в случае, если цели по разным причинам недостижимы.

Процесс становления коллектива, или внутреннюю интегра­цию аудитор изучает по следующим признакам:

• язык общения;

• критерии определения того, кто «наш», а кто «не наш»;

• критерии и правила распределения власти и статуса;

• правила неформальных отношений внутри организации;

• критерии распределения поощрений и наказаний;

• внутренняя идеология.

После анализа социальной политики и организационного по­ведения становится возможным сгруппировать сильные и слабые стороны управления персоналом для завершения диагностики.

2. Аудиторское заключение. Аудиторское заключение — это обширное описание деятельности в области управления, включающее в себя рекомендации по более эффективному ее ведению. Наличие в заключении баланса информа­ции, касающейся недостатков и примеров эффективной работы орга­низации, упрощает принятие клиентом формулировок аудитора.

В управленческом аудите целесообразно использовать жесткую форму написания аудиторского заключения в финансовой сфере. Аудиторское заключение может содержать несколько частей: для ру­ководителей стратегического уровня управления организацией (за­интересованных и обладающих полномочиями для получении этой информации) и руководителей (специалистов) функциональных подразделений и специфических функций. Вместо решения про­блем, приоритет которых определялся в прошлом наугад, сотрудни­ки, занимающиеся вопросами управленческих технологий, могут, пользуясь аудиторским отчетом, сконцентрироваться на проблемах, имеющих наибольший потенциал увеличения эффективности орга­низации.

Источник: Одегов, Никонова.

Этапы аудита системы управления персоналом:

1. Этап целеполагания включает:

1.1 Определение целей и задач аудита системы управления персоналом предприятия

1.2. Выбор целевых показателей аудита системы управления персоналом

2. Подготовительный этап

2.1. Предварительный сбор и анализ информации о предприятии и действующей системе управления персоналом

2.2. Определение аудиторского риска

2.3. Составление общего плана и программы проверки

3. Анализ и оценка системы управления персоналом за определенный (текущий) период или в динамике

3.1. Анализ текущего состояния показателей системы управления персоналом

3.2. Анализ отклонений от рекомендуемых значений показателей

3.3. Выявление причин отклонений

3.4. Сопоставление значений показателей системы управления персоналом текущего и предыдущего периодов

3.5. Анализ причин изменений

3.6. Составление аудиторского заключения

4. Формирование комплекса рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом предприятия

Источник. А. И. Селина Уровень

Специфика задач аудита на разных уровнях проведения:

• стратегический аудит направлен на оценку деятельности высшего руководства организации; здесь в первую очередь изучаются кадровая политика и кадровая стратегия организации, их взаимосвязь со стилями, методами и средствами руководства;

• управленческий аудит предполагает проверку осуществления линейными руководителями стратегии управления персоналом организации; здесь анализируются организационные и психологические аспекты управления конкретными структурными подразделениями;

• тактический аудит направлен на оценку эффективности деятельности службы управления персоналом.

Источник: Одегов, Никонова