11.3. Взаимоотношения работодателей и профсоюзов в

РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

На заре возникновения капитализма в рыночной экономике господствовали част­ные предприятия, которые слабо контролировались со стороны государства. Сами же предприятия представляли собой строго иерархические структуры. В их рамках трудящиеся формально вступали с владельцами предприятий в договорные отноше­ния, которые фактически превращались в отношения подчинения “рабочих” “хозяе­вам”.

Спустя несколько десятилетий в развитых странах трудовые отношения начали приобретать форму коллективных отношений между предпринимателем и всеми тру­дящимися, организованными в профсоюз, хотя сохранялись и индивидуальные до-

797

798

говоры о найме между трудящимся и предпринимателем. Участие в профсоюзах или иных организациях увеличивало потенциал наемных работников на переговорах со своим партнером — предпринимателем. Последнего это также устраивало, поскольку позволяло достичь стабильности и социального мира.

В последние годы характер переговоров несколько изменился. Раньше профсо­юзы были склонны торговаться из-за заработной платы, отпусков или рабочих ча­сов. Но с середины 80-х годов профсоюзы стали больше интересоваться качественными улучшениями, например стабильностью занятости, профучебой, удовлетворен­ностью трудом и другими вопросами.

Работодатели тоже меняют подход к делу. Стремясь улучшить свои конкурент­ные позиции, добиваются от рабочей силы большей отдачи. Так, они склонны сопротивляться индексации заработной платы, пытаясь увязать оплату с результатами деятельности предприятия. Они также стремятся к большей гибкости рабочего вре­мени.

Профсоюзы утверждают, что гибкие формы занятости могут привести к нестабильной занятости. Поэтому они нередко решительно противились найму случай­ных или временных работников (которые иногда ищут защиту у закона, а не у профсоюзов).

Тенденция к повышению гибкости рынка труда оказывает неоднозначное влия­ние на положение наемных работников и позиции профессиональных союзов. Нель­зя не признать, что происходящие перемены в какой-то степени созвучны изменениям самих интересов трудящихся, в особенности той их части, которая составляет кад­ровое ядро организации и пользуется относительно лучшими условиями труда и найма, дополнительными выплатами, участвует в прибыли. Вместе с тем “нетипичные” формы занятости могут привнести в профсоюзное движение нежелательные моменты, особенно в сферу заключения трудовых контрактов, привести к нарушению принципов стабильности и целостности организации.

В 80-х и начале 90-х годов в трудовых отношениях произошли существенные из­менения. В промышленно развитых странах в результате технических нововведений и в условиях высокой безработицы работодатели сумели трансформировать методы производства и взаимоотношения с работниками, а профсоюзы перешли в оборону. Одновременно упало доверие к профсоюзам как выразителям и гарантам экономи­ческих интересов и социальных прав трудящихся. Вплоть до конца 80-х годов на­блюдалось заметное снижение численности членов профсоюзов, что объясняется не­сколькими причинами:

высокой безработицей: работодателям легче противостоять профсоюзам и сокра­щать членство в них;

новыми формами организации труда: при гибких производственных системах и быстром развитии сферы услуг создавать профсоюзы намного труднее;

новыми типами рабочего: временные работники, занятые неполное время и по срочному контракту, менее склонны вступать в профсоюзы;

действиями правительства: в ряде стран законодательство о профсоюзах было ужесточено, регистрация осложнилась, ограничено право на забастовки;

слабостью профсоюзов: несостоятельность руководства профессиональных союзов, утративших связь со своими избирателями, стимулирование компаниями участия

798

799

сотрудников в принятии решений и владении частью акций, выработка компаниями стратегий и программ, нацеленных на то, чтобы избежать объединения работников в союзы, значительное увеличение численности служащих и работников умственно­го труда в результате динамичного развития “индустрии услуг” и информационных технологий.

Проведенное в январе 1995 г. Центром исследований рынка труда Института экономики РАН об­следование показало резкое сокращение членов профсоюза в России (пик этого процесса пришелся на 1993 г.) из-за явного разочарования работников в профсоюзах, неверия в их способность реально представлять и защищать интересы трудящихся. Кроме того, в прошлое ушла “обязаловка”, когда каждый трудоспособный гражданин непременно состоял в профсоюзе, платил взносы и восприни­мал как должное и материальную помощь, и путевки в санатории или дома отдыха, бесплатные заня­тия спортом или самодеятельным творчеством. Теперь никого не принуждают вступать в профсоюз­ные ряды, да и различных профессиональных союзов сегодня немало.

Но. несмотря на снижение численности профсоюзов, их влияние простирается намного дальше членства в них, так как заключаемые ими соглашения нередко охватывают всех заинтересованных работников — членов и нечленов. Так, например, Московская федерация профсоюзов (МФП), учас­твуя в разработке и реализации Московского трехстороннего соглашения на 1996 г. между прави­тельством, объединениями промышленников и предпринимателей и профсоюзами, отстаивала инте­ресы всех трудящихся. С этой целью координировались действия, направленные на удовлетвори­тельное обеспечение жизнедеятельности городского хозяйства, социальную защиту москвичей. МФП делала это и при принятии программ занятости населения, развития и поддержки предприниматель­ства, создания новых (дополнительных) рабочих мест, организации общественных работ, а также программ “Конверсия — городу”, обязательного медицинского страхования, целевых медицинских и ряда других.

В последние годы во многих странах образованы общенациональные трехсторон­ние органы. Трипартизм — взаимодействие государства, работодателей и работни­ков в сфере трудовых отношений. Это новое явление в экономической и обществен­ной жизни России. Его правовая основа уже упоминавшийся закон РФ “О коллек­тивных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г.

Трипартизм реализуется на трех уровнях: центральном, отраслевом (региональ­ном) и низовом (на предприятии). Это обеспечивает сочетание макро— и микроэко­номических уровней партнерства.

Общая стратегия развития социального партнерства должна базироваться на прин­ципах добровольности, равноправия сторон, уважения позиций и учета интересов участников переговоров, экономической заинтересованности договаривающихся сторон в участии в договорных отношениях, обязательности исполнения договорен­ностей и ответственности за нарушения соглашений, содействия государства укреп­лению и развитию социального партнерства на демократических принципах. Глав­ным методом обеспечения согласия субъектов социального партнерства является консенсус, достигаемый в ходе переговоров. Если не удается договориться, то либо вопрос снимается с рассмотрения, либо возникает конфликтная ситуация, которая решается на основе арбитража и действующего законодательства. Удержание кон­фликта в рамках закона и продолжение сотрудничества (“конфликтное сотрудничес­тво”) определяются, во-первых, доброй волей противоборствующих сторон, реаль­ным соотношением сил между ними; во-вторых, силой, авторитетом и гибкостью политики государства, которое в конечном счете обязано взять на себя урегулирова­ние любого конфликта, затрагивающего общенациональные интересы и права че-

799

800

ловека; в-третьих, позицией основных заинтересованных участников по отношению к нарушителям социального мира.

Преодолевая кризисные тенденции, профсоюзное движение осуществляет переход к новой модели трудовых отношений. Заключение коллективных договоров “опускается” на уровень отдельной организации, профсоюзы все чаще отказываются от увязки заработной платы с динамикой потребительских цен, состоянием общеэкономической конъюнктуры, но принимают во внимание прибыльность данной opганизации. Профсоюзы, ранее настороженно или даже негативно относившиеся к новым формам организации труда (кружкам качества, автономным бригадам), в настоящее время поддерживают их и сами активно подключаются к процессу принятия экономических решений и даже имеют своих представителей в советах директоров фирмы, на равных началах участвуют в профессиональной переподготовке кадров Таким образом, тенденции к дерегулированию рынка труда свидетельствуют не только о перестройке хозяйственного механизма, но и об определенных модификациях” отношениях между наемными работниками и работодателями.

Коллективный договор изначально не только отражал борьбу между трудом и капиталом, но и являлся некоторым компромиссом, достигнутым в ходе этой борьбы. Происходящая в настоящее время модификация коллективно-договорной системы характеризует стремление профсоюзов к поиску новых, взаимоприемлемых путей решения проблем оплаты труда, уровня занятости и пр. В современных условная подрыв принципа коллективности в отстаивании общих интересов и переход к индивидуализации договорных отношений, безусловно, свидетельствуют об известном ослаблении позиций и сужении сферы деятельности профсоюзов. И настойчивость, с которой предприниматели требуют сегодня индивидуализации трудовых отношений, показывает, что былое противостояние не преодолено и поныне. С возрастанием роли социального партнерства все больше заметен сдвиг от традиционных коллективная переговоров между профсоюзами и предпринимателями к системе совместных консультаций. Если первая система по сноси природе носит конфликтный характер я ориентирована на дележ созданного богатства между рабочими и предпринимателя­ми, то в системе совместных консультаций акцент делается на то, как эффективнее использовать ресурсы, создать больше благ, увеличить прибыль за счет производи­тельности. Принцип же деления заложен в более прогрессивной системе мотивации, совместно разработанной, и не является в течение длительного периода предметом переговоров вообще.

Трудовые отношения — это сравнительно новое понятие для России. При прежней системе предполагалось, что всех объединяет строительство социализма. Теоретически конфликта междутрудящимися, работодателями и государством не могло и быть.

Трудовые отношения реализуются через .механизм социального партнерства, содержание которого характеризует:

преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

согласование социально-экономической политики, в первую очередь политики доходов;

согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;

800

801

утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда; участие наемных работников в управлении.

Перечисленные слагаемые социального партнерства помогают обеспечить: взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффек­тивном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности производства (в том числе в общегосударственном масштабе), в социальном мире и укреплении демократии;

рост трудовой и предпринимательской активности, оздоровление процессов кон­куренции;

улучшение условий труда и жизни;

снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов, перевод забасто­вочных ультиматумов в конструктивные предложения.

Идеологию социального партнерства можно сформулировать следующим обра­зом: через сотрудничество и взаимные уступки двух основных социальных групп — работодателей и наемных работников — в рамках национальной экономики обеспе­чить их эффективное взаимодействие.

Данная идеология вырабатывалась методом проб и ошибок в ходе борьбы и мно­гократных согласований интересов наемных работников, работодателей и государ­ства.

Модель социального партнерства включает в себя субъекты, уровни, объекты, це­левые функции и критерии эффективности, а также механизм и процедуры реализа­ции.

Принципиальное согласие на ведение переговоров со стороны трех главных субъ­ектов (наемных работников, предпринимателей, государства) сомнений не вызыва­ет. Иное дело — реальный состав субъектов и их представителей, а также определе­ние участников переговоров на разных уровнях и стадиях социального партнерства.

Наемные работники в идеале должны быть представлены профсоюзами, высту­пающими с единой позицией.

Опыт разных экономических систем (рыночной и плановой экономики) показал, что истинно свободные и независимые профсоюзы могут возникнуть и развиваться только в условиях рыночной экономики. На рынке разница между заинтересован­ностью предпринимателей в повышении рентабельности производства и работни­ков — в улучшении условий труда и увеличении заработной платы ведет к противо­борству и в конце концов к достижению наилучших результатов. При этом давление профсоюзов подталкивает предпринимателей к новым и новым усилиям, направлен­ным на то, чтобы в оптимальных условиях производить и поставлять на рынок свою продукцию. Неотъемлемой частью этого процесса являются рационализация и авто­матизация производства. Профсоюзы недолжны бороться против этих явлений, пос­кольку в конечном счете они обусловливают повышение жизненного уровня трудя­щихся. В этом контексте задача профсоюзов заключается в защите рабочих и служа­щих от чрезмерной эксплуатации, а также в противодействии неполной занятости и безработице, потенциальную опасность которой таит в себе сокращение рабочей недели, зафиксированное в тарифном соглашении.

801

802

Сам по себе принцип рыночной экономики подразумевает многообразие вариан­тов. Однако без сильных и решительных профсоюзов, а также без законодательства,. стоящего на страже интересов трудящихся, он может очень скоро привести к непри” крытой эксплуатации работников. Поэтому как социальные отношения, так и соци­альные условия должны быть очень хорошо отрегулированы, что возможно только на основе принципа трехстороннего членства, в том виде, как его представляет на международном уровне МОТ.

При этом задача правительства и законодательства состоит не только в том, что-бы обеспечить сохранение минимальных социальных стандартов и соответствующей степени социальных гарантий, но и в том, чтобы сориентировать всю экономическую, финансовую, структурную и социальную политику на разумную деятельность рыночных сил в интересах всех участников этого процесса. Целенаправленные реги­ональная политика и организация общественных инфраструктур должны способство­вать созданию по возможности равных шансов во всех регионах страны.

В социальной сфере необходимо прежде всего законодательно обеспечить технику безопасности труда, т.е. защиту человека от опасности, которая может угрожать его здоровью и жизни на рабочем месте. Сюда относятся также правила непревыше­ния максимальной продолжительности рабочего времени, охраны прав матерей и молодежи, законодательно обусловленное предотвращение незаконных увольнений (запрещение незаконных увольнений рабочих и служащих), защита заработной пла­ты, например в случае банкротства предприятия и т.д., т.е. целый ряд вопросов, не отраженных или недостаточно раскрытых в тарифных соглашениях.

Под правовое регулирование подпадает вопрос участия работников в управле­нии предприятием, на нем основывается кодекс прав и обязанностей рабочих, служа­щих и предпринимателей, вся сфера социального обеспечения, а также арбитраж по вопросам труда и социального страхования. Все большее значение приобретает деятельность, направленная на охрану окружающей среды, которая необходима для жизни будущих поколений.

Отличительной чертой системы рыночной экономики являются имманентные структурные изменения. Новые технологии, материалы, изменение спроса на рынке заставляют предприятия приспосабливаться, если они хотят шагать в ногу с конку­рентами внутри страны и за рубежом. Все меньшая рабочая сила является достаточ­ной для производства все больших объемов продукции. Поскольку этот процесс имеет место во всем мире, отдельные страны не в силах его избежать. К тому же в развива­ющихся странах возникает все больше производств, которые, особенно в сферах при­менения более простых технологий, теснят на мировом рынке, благодаря низким ценам, промышленно развитые страны.

Профсоюзы не могут противопоставлять себя этому процессу без ущерба уровню жизни трудящихся. Как показывает практика, попытки помешать структурным из­менениям очень быстро влекут за собой увеличение безработицы и снижение уровня жизни. Профсоюзы чаще первыми указывают на неизбежные последствия структур­ных изменений и предпринимают сами или требуют от других действий, направлен­ных на то, чтобы по возможности избежать или по крайней мере смягчить их отри­цательное воздействие на трудящихся. Примерами тому могут служить договоры по защите персонала при рационализации производства, заключаемые в рамках тариф-

802

803

ных соглашений, которые гарантируют трудящимся сохранение определенного со­циального уровня, по возможности не допускают увольнений или предусматривают на этот случай финансовую компенсацию, а также обусловливают переквалифика­цию в соответствии с новыми требованиями рынка труда.

В настоящее время профсоюзы, как и другие общественные организации, нахо­дятся на стадии переходного периода. Идет процесс постепенного отказа традици­онных профсоюзов от полугосударственных функций (управление фондом соцстра­ха, трудовой инспекции и др.), активного преобразования их структур в организа­ции, способные реализовать свою основную функцию — представлять интересы трудящихся в институтах трудовых отношений, включая коллективные договоры.

Новые профсоюзы возникли в России в 1989—1990 rr. В результате забастовки шахтеров в 1989 г. было основано новое “рабочее движение”, оказывающее значительное политическое, социальное и экономическое влияние. Прежняя профсоюзная конфедерация ВЦСПС самораспустилась в октябре 1990 г. и была воссоздана как Всеобщая конфедерация профсоюзов. Возникло много новых профсоюзов, в частности Независимый профсоюз шахтеров. Имеются также межотраслевые объединения, в которые входят рабочие и интеллигенция (например, “Соцпроф”, образованный в 1990 г.). Независимые профсоюзы созданы и в отдельных республиках. Крупнейшая федерация — это Российская федерация независимых профсоюзов. К ним следует добавить еще одну группу организаций, сочетающих профсоюзную деятельность с более открытой политической деятельностью. Так, Объединенный фронт трудящихся был образован рабочими и представителями интеллигенции — членами партии, которые стремятся усилить свое влияние на рядовых рабочих. Имеется Конфедерация труда, базирующаяся па стачечных комитетах шахтеров. Наконец, существует Союз трудовых коллективов, который объединяет коллективы ряда государственных предприятий, например Волжского автомобильного завода.

Сегодня в России действует большое количество разнообразных профессиональ­ных союзов, представляющих интересы работников различных профессиональных групп. Однако сегодня условия, в которых находится страна, требуют, чтобы эта множественность (иногда конфронтационность и внутрипрофсоюзное соперничест­во) не подрывала доверия к профсоюзам и их авторитета как защитников интересов работников.

Основой успешной практической деятельности профсоюзов является стабильная организационная структура, которая, с одной стороны, руководствуется Уставом единого профсоюза, а с другой—тем, что внутри одного предприятия или учрежде­ния может действовать только один профсоюз.

Единый профсоюз означает добросовестную и сознательную независимость его организаций от политических партий и нейтралитет в отношении религиозной при­надлежности членов. Такой подход позволяет избежать разногласий между членами профсоюза по всем, кроме непосредственно связанных с профсоюзной работой, во­просам, содействует полной концентрации на достижении главной цели — защите интересов трудящихся.

Организационный принцип, исходя из которого в одной организации может дей­ствовать только один профсоюз, является плодом горького опыта. В конечном счете общность интересов рабочих и служащих, специалистов разных профессий, работа­ющих в одной организации, по отношению к их работодателю намного существен­нее разницы между их интересами в зависимости от места в трудовом процессе.

803

804

Наконец, необходимо указать и на независимость профсоюзов от предпринима­телей и их союзов. Только профсоюзы, независимые от предпринимателей в кадро­вом и финансовом плане, пользуются правами, которые вытекают из Конституции и законов.

При поверхностном подходе можно было бы предположить, что предпринимате­ли предпочитают слабые профсоюзы, по возможности раздробленные внутри. Одна­ко это никак не соответствует действительным интересам предпринимателей. Им выгодны только надежные, сильные профсоюзы, потому что только они могут предо­ставить гарантию соблюдения рабочими и служащими договоренностей, принятых обеими сторонами.

Сплочение профдвижения в большинстве демократических стран шло добровольно, неконфликтно. Оно заняло многие десятилетия. И у нас объединить профдвижение быстро не удастся. К тому же профсоюзы пока активно участвуют в политической борьбе, выполняя некоторые функции политических партий, что неприемлемо для социального партнерства. Следовательно, в России в обозримой перспективе проф­движение, видимо, будет состоять из конкурирующих друг с другом профсоюзов. Выход представляется в использовании опыта стран, где профсоюзы лишь косвенно или частично участвуют в социальном партнерстве. Со стороны трудящихся, как показывает опыт, могут выступать избранные в трудовых коллективах полномоч­ные представители. Им доверена только одна функция — выражать и отстаивать интересы трудящихся в рамках социального партнерства и контролировать от име­ни своих “избирателей” соблюдение достигнутых договоренностей.

Законодательством России предоставлена возможность выступать в качестве пред­ставительных органов работников по защите их интересов при ведении переговоров и заключении коллективных договоров и соглашений любым представительным ор­ганам работников, независимо от их размеров, времени организации и статуса (тер­риториальные рабочие комитеты, советы трудовых коллективов и т.д.). Это позво­ляет, с одной стороны, реализовать провозглашенное МОТ право работников на свободу объединений, с другой—создает проблему множественности представитель­ства стороны, выражающей интересы работников в коллективно-договорном про­цессе. Решение данной проблемы возможно путем дальнейшего совершенствования процедуры формирования представительного органа (комиссии). При подготовке соглашений разного уровня на паритетных началах либо на принципах представи­тельства (пропорциональной или презентативной) в комиссию могут войти предста­вители работников.

Профсоюзы, их объединения и иные представительные органы работников, не вошедших в комиссию, могут делегировать защиту своих интересов другому проф­союзу, представленному в комиссии. Это решение должно быть оформлено в соот­ветствии с действующим законодательством.

При формировании комиссий могут возникнуть разногласия. В таком случае го­сударство должно иметь право на вмешательство и установление норм представи­тельства с учетом позиций сторон.

Данную модель можно принять до того, как профдвижение сплотится и деполи-тизируется. Такая практика представляется эффективной, так как на частных и со­вместных предприятиях профорганизаций нет и быть не может.

804

805

В России подобная тенденция уже наметилась в виде движения за создание Союза трудовых коллективов. Однако оно нуждается в определенной поддержке и коррек­тировке. Представительство наемного персонала организационно должно быть ав­тономно от работодателей и их представителей.

Похожие трудности характерны и для предпринимательского движения. Сущес­твующие объединения работодателей чаще занимаются рекламными, учебными и совещательными функциями, нежели представлением своих интересов на перегово­рах с профсоюзами. В результате от лица предпринимателей по-прежнему выступа­ют в основном представители крупных государственных предприятий, а также аренд­ных коллективов, кооперативов и пр. Они имеют основания для недовольства ны­нешней экономической и социальной политикой и могут внести полезный вклад при обсуждении этих вопросов на трехстороннем форуме. Однако очевидно, что некото­рым руководителям госпредприятий все еще присущ менталитет, более схожий с об­разом мыслей чиновников промышленных министерств, нежели со взглядами неза­висимых предпринимателей. Это может проявляться в выступлениях против основ­ных принципов экономической реформы и в упорной защите собственной отрасли, не считаясь с рациональным экономическим поведением.

Рыночные отношения и приватизация в конечном счете приведут к образованию экономических групп, являющихся основой трипартизма. Выход может быть найден в использовании существующих ассоциаций и союзов предпринимателей, промыш­ленников, товаропроизводителей для выработки и проведения единой линии в соци­альном партнерстве.

Ранее организации работодателей были трех видов:

1. Торговые палаты (промышленные или экономические палаты), в которые входили крупные го­сударственные предприятия. Они имели цель — содействовать взаимным контактам и внешней тор­говле.

2. Объединения кооперативов. Они объединяли промысловые, сельскохозяйственные и потреби­тельские кооперативы и фактически выступали как “министерства кооперации”. 3. Организации мелких ремесленников и розничных торговцев.

Однако ни одна из этих организаций не была вовлечена в трудовые отношения. Теперь же ситуа­ция существенно изменилась.

Торговые палаты были отделены от государства и реорганизованы па более децентрализованных и демократических началах. Они стали самостоятельными органами, призванными представлять интересы предпринимателей.

Можно выделить три этапа формирования объединений работодателей.

Первый этап (1988—-1991 гг.) включает формирование объединений “новых пред­принимателей” с целью защиты интересов, связанных с проблемой их выживания (Союз предпринимателей и арендаторов. Лига кооператоров и предпринимателей и др.).

Второй этап (1992—1993 гг.) характеризуется активизацией работодателей по со­зданию различного рода объединений (Федерация товаропроизводителей. Лига со­действия оборонным предприятиям. Союз нефтепромышленников. Ассоциация рос­сийских банков и т.д.).

Третий этап (с 1995 г. по настоящее время) имеет такую особенность: идет деполитизация деятельности предпринимательских объединений.

805

806

Если на уровне организации работодатель как субъект социального партнерства более или менее определен, то на других уровнях их представительные органы сфор­мированы не везде, а существующие не имеют достаточно определенного статуса. Действующие объединения работодателей в основном участвуют в выработке соци­ально-экономической политики на федеральном уровне. На отраслевом же и терри­ториальном уровнях их участие недостаточно активно.

Отсутствуют мотивы, законодательные и другие нормы, которые бы способство­вали более интенсивному взаимодействию с представителями работников на отрас­левом и региональном уровнях при решении имеющихся социальных проблем регу­лирования заработной платы или побуждали работодателей к этому.

В системе социального партнерства велика роль государства. Его представитель­ные органы на всех уровнях должны, во-первых, обеспечить соответствие результа­тов переговоров целям проводимой социально-экономической политики и, во-вто­рых, устранить недостатки институтов трудовых отношений.

Государству принадлежит особая роль в разработке законодательных и норма­тивных актов по регулированию социально-трудовых отношений, совершенствова­нию организационных форм социального партнерства и механизма взаимодействия работодателей с представительными органами работников и органами исполнитель­ной власти на всех уровнях (внесение изменений и дополнений в законодательство по вопросам регулирования трудовых отношений, оплаты труда, занятости населе­ния, повышения ответственности должностных лиц и сторон за выполнение коллек­тивных договоров и соглашений, роли федеральных органов исполнительной влас­ти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, в том числе по труду), проведению трехсторонних консультаций с представителями работников и работодателей по выработке социально-трудовой и экономической политики, в том числе по вопросам тарифного регулирования оплаты труда, обеспечению поэ­тапного пересмотра действующих минимальных социально-трудовых стандартов с целью повышения уровня жизни населения и т.п.

Все это позволит создать необходимую основу для развития трудовых отноше­ний.

Для налаживания эффективного социального партнерства государство должно пойти на серьезные самоограничения (это усиленно рекомендуют эксперты МОТ). Речь идет прежде всего о добровольном, но твердом и узаконенном невмешательстве правительственных органов в коммерческо-административную самостоятельность государственных предприятий, а также в автономность профессиональных органи­заций рабочих и служащих госсектора (в том числе госаппарата). Без такого самоог­раничения государства либо социальное партнерство будет носить формально-бю­рократический характер, либо возникнут неконтролируемые очаги социальной на­пряженности внутри госсектора. Действуя по старой схеме, некоторые профсоюзы считают более выгодным заключать соглашения не с союзами и ассоциациями пред­приятий, а с подразделениями государственной системы управления.

В России должны использоваться все три уровня партнерства с общепринятой международной иерархией прав и обязанностей: все, что может быть решено внизу, не должно выноситься наверх, но все, что принято наверху в соответствии с делеги-

806

807

рованными снизу правами, должно быть учтено в низовых звеньях. В то же время соглашения, заключаемые на уровне предприятий, отраслей, регионов, в свою оче­редь должны учитываться при заключении генеральных соглашений.

Для России специфична особая сложность формирования и функционирования среднего звена социального партнерства — регионально-отраслевого, а также ха­рактерны существенные различия в условиях производства и доходах между отрас­лями и внутри отраслей, а в еще большей степени — между регионами, что усугубля­ется недостаточной мобильностью рабочей силы. Поэтому необходимы не только отраслевые и региональные уровни социального партнерства (как, например, в Гер­мании и США), но и средние уровни комплексного характера, где партнерами од­новременно выступают представители региона, основных предприятий, расположен­ных в регионе, и центрального правительства (или центральной трехсторонней ко­миссии). В первую очередь это относится к регионам со сложными экономическими условиями, требующими бюджетных субвенций, дотаций и привилегий.

Национальные трехсторонние органы в регионе выполняют на практике следую­щие четыре основные функции:

переговоры по определению минимальной заработной платы, а в ряде случаев — выработка критериев для повышения заработной платы на уровне отрасли или пред­приятия;

консультации и переговоры по трудовому законодательству и другим вопросам трудовых отношений;

примирение и посредничество при общенациональных (или крупных) забастов­ках, конфликтах или при возникновении потенциальной напряженности;

совещательная роль при обсуждении общих вопросов экономической и социаль­ной политики.

Долговременным объектом и целевой функцией социального партнерства, а так­же главным критерием его эффективности в России является переход к рынку. Необ­ходима определенная степень подчинения узких интересов более долгосрочным ус­тремлениям общества в целом. Примером может служить согласие профсоюзов на ограничение заработной платы в обмен на повышение так называемой “социальной заработной платы”, включающей социальное обеспечение, а также предоставление государственных услуг в широкой области, в том числе в сфере здравоохранения, просвещения и заботы о детях. Обычно во время экономического спада правительст­во и социальные партнеры заключают своего рода “социальный пакт”. В рамках подобного компромисса трудящиеся соглашаются на более низкую прибавку в об­мен на более широкие социальные услуги.

Сегодня, несмотря на теоретически определенную профсоюзам и организациям предпринимателей роль, они фактически не участвуют в обсуждении стратегии эко­номических и социальных реформ. Данная стратегия формулируется руководителя­ми правительства и международными финансовыми учреждениями. В условиях по­литической нестабильности гласность и трехстороннее согласие по таким вопросам могли бы способствовать более широкой поддержке политических решений, прове­дению курса экономических и социальных реформ.

807

808

Прочное трехстороннее согласие может также уменьшить вероятность того, что обещания правых и левых экстремистов будут серьезно восприниматься широкими слоями населения. Возможная выгода от трехсторонних консультаций станет еще очевиднее, если учесть, что один из важных факторов, которые уменьшают доверие международных кругов, а следовательно, и приток капитала, — боязнь политичес­кой нестабильности.

Профсоюзное движение и организации предпринимателей могли бы вносить боль­ший вклад в общую дискуссию в стране по экономической и социальной политике. Для этого необходимо пользоваться доверием, а это требует от профсоюзов и орга­низаций предпринимателей конструктивных альтернативных предложений, а не про­сто сетований на последствия проводимой политики. Социальные партнеры долж­ны проявлять активность, а не ограничиваться пассивной реакцией на предложения правительства,

Опыт промышленно развитых западных стран показывает, что лучше всего иметь профсоюзы и организации предпринимателей, обладающие достаточными ресурса­ми и равными силами. В частности, для трехстороннего диалога по широкому кругу социальных проблем организации предпринимателей и профсоюзы должны распо­лагать специализированными органами для анализа сложных экономических и со­циальных проблем, с тем чтобы они могли вырабатывать свои собственные, незави­симые предложения, а не только реагировать на правительственные инициативы.

Быстрое развитие неформальной и “теневой” экономики, связанное зачастую с коррупцией и криминальными видами деятельности, может создать долговремен­ную угрозу для трипартизма. Предприниматели этого сектора едва ли склонны всту­пать в организации работодателей или участвовать в общественной дискуссии по общим проблемам социальной политики или более конкретным вопросам, таким, как уровень налогов или финансирование социального обеспечения.

Механизмом участия трехсторонней комиссии в проведении реформ должна слу­жить регулярная гласная экспертиза комиссией подготавливаемых законопроектов.

Важно обеспечить солидарную заинтересованность в росте производства и повы­шении его эффективности (в том числе внешней конкурентоспособности). Это — цель и критерий успеха социального партнерства на обозримую перспективу. Поэтому среди объектов социального партнерства на достойное место должна выйти взаим­ная увязка доли роста реальных доходов каждого субъекта сотрудничества с приро­стом совокупного дохода.

Данный принцип может быть закреплен в договоренностях на всех уровнях соци­ального партнерства, причем увязку взаимных приростов доходов необходимо вы­ражать через систему тарифных соглашений. Объективно это выгодно всем субъек­там социального партнерства.

Предприниматели все чаще стремятся к определенной свободе в области заработ­ной платы, с тем чтобы сделать вознаграждение подлинным инструментом менедж­мента, мощным рычагом для развития производительности труда и поддержания конкурентоспособности предприятия. Профсоюзы относятся к этой системе более сдержанно, опасаясь ослабления солидарности между трудящимися, считая ее пла-

808

809

той за утрату самостоятельности, и даже видят в ней угрозу своей деятельности. Эти опасения можно будет легко развеять, если во избежание фаворитизма установить четкие и объективные критерии, признаваемые всем персоналом.

Защита денежных доходов и сбережений от инфляции, гарантии выживания, занятости, приемлемые условия труда и быта, включая экологическую безопас­ность, — все это долговременные объекты социального партнерства в России. Толь­ко определение взаимных обязательств по конкретным видам доходов и расходов, по отдельным направлениям и мероприятиям создает реальную систему социально­го партнерства.

При этом следует иметь в виду, что если в 50-е годы основная задача бизнеса заключалась в полу­чении прибыли, то сегодня крупные фирмы отошли от этой концепции. Принята теория социально­го контракта, суть которой состоит в том, что бизнес своим существованием обязан обществу и дол­жен в связи с этим нести ответственность не только перед своими акционерами, но и перед общест­вом. В России сегодня многие организации стараются избавиться от социальных расходов или свести их к минимуму, и только немногие (например, концерн “Гермес”) считают их целесообразными.

Консенсус на основе проведения переговорного процесса, контроль за соблюде­нием договоренностей, санкции к нарушителям, порядок разрешения конфликтных ситуаций — все это в России еще должно быть освоено.

Организационно необходима сильная система трехсторонних комиссий, в рам­ках которых должны постоянно проходить переговорный процесс, координация, взаимная информация, контроль. Все это требует соответствующего кадрового и информационно-аналитического обеспечения.

Представители разных социальных групп должны выработать достаточно ясные требования и получить в рамках социального партнерства соответствующие полно­мочия снизу для переговоров.

Существуют и другие проблемы в функционировании трипартизма в стране. На­иболее важная из них та, что трудовые конфликты почти неизбежно приобретают политическую окраску. Когда подавляющее большинство рабочих мест находится на госпредприятиях, именно правительство в конечном счете решает, будут ли профи­нансированы заработная плата и другие требования профсоюзов. Если правительст­во постоянно вовлечено в повседневные споры с профсоюзами по таким вопросам, трудно поддерживать между ними лояльные отношения, необходимые для достиже­ния согласия по вопросам социальной и экономической политики.

Ускорению становления системы регулирования трудовых отношений, безуслов­но, способствовало бы выведение работодателей или лиц, выступающих от его име­ни при коллективных переговорах, из членства в профсоюзе и соответственно нерас­пространение на них действия коллективного договора. До настоящего времени чле­нами “официальных” профсоюзов (к примеру, ФНПР) остаются директора предприятий. Это означает, что директор может одним присутствием на профсоюз­ном собрании оказывать влияние на выработку требований профсоюза.

Законом установлен запрет на ведение переговоров организациям, представляю­щим трудящихся, но созданным или финансируемым собственниками, предприни­мателями или органами государственного и хозяйственного управления, политичес-

809

810

кими или иными общественными объединениями. Запрещается при заключении коллективных договоров всякое вмешательство, способное ограничить права трудящихся или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов государственного и хозяйственного управления, политических или иных общественных объединений работодателей.

Договорная основа трудовых отношений предполагает ведение переговоров (под­робно этот вопрос рассмотрен в гл. 12).

До сих пор широко распространено мнение, что любые переговоры представля­ют собой игру с нулевым результатом, поскольку всегда имеются проигравшая и выигравшая стороны. Предприниматель любые уступки в области заработной пла­ты рассматривает как дополнительные издержки. Трудящиеся же считают, что с “хо­зяином” нужно “драться” за получение любых преимуществ.

Эту философию все еще разделяют многие руководители организаций и профсо­юзов. Бесспорно, существуют противоречия между предпринимателем и трудящи­мися, которые по возможности следует разрешать мирными средствами на основе переговоров и компромиссов. Но в конечном счете следует исходить из результатов деятельности организации. Если результаты плохие, то обеим сторонам практичес­ки уже не о чем спорить, если же хорошие, то каждая из сторон извлекает для себя выгоду. Для предпринимателя заработная плата представляет собой издержки. Од­нако чем выше будут мотивация и профессиональная компетентность трудящегося, тем более продуктивным для организации будет его труд.

НВ

Коллективно-договорное регулирование—форма управления трудовыми от­ношениями, которая может иметь место лишь при определенном уровне раз­вития и зрелости субъектов трудовых отношений. Под субъектами трудовых отношений подразумеваются организации работников и работодателей, пред­ставляющие их интересы,

Социальное партнерство — особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, который обеспечивает оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп, в первую оче­редь наемных рабочих и работодателей. Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации.

Основные принципы социального партнерства:

соблюдение норм законодательства;

полномочиость представителей сторон;

810

811

равноправие сторон в возможностях выбора круга обсуждаемых про­блем и форм обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений;

взаимная добровольность в принятии на себя обязательств; ж систематичность контроля за выполнением достигнутых соглашений; м взаимная ответственность за выполнение обязательств.

Субъекты (стороны) социального партнерства

работники;

работодатели;

государство.

Патернализм (лат. “paternax” — отеческий) — отеческое отношение неко­торых предпринимателей к занятым у них работникам и соответствующая этой доктрине политика проведения благотворительных мероприятий.

Причины неразвитости социального партнерства в России:

Объективные:

уровень открытой и скрытой безработицы;

задержки с выплатой заработной платы;

расслоение населения по уровню доходов;

низкие темпы структурной перестройки экономики.

Субъективные:

недооценка правительством социальных аспектов перехода страны к рыночным отношениям и многоукладной экономике;

экономическая преступность и коррупция в стране;

отрыв власти от реальной жизни людей;

отсутствие соответствующей правовой базы.

Три способа разрешения противоречия общенациональных и групповых ин­тересов:

проведение в жизнь так называемой политики “социальной ответствен­ности” сторон;

попытка государства включить коллективно-договорную систему в ре­шение своих политических задач;

поиск взаимопонимания и согласия с организациями работников и работодателей, целью которого является сдерживание инфляционных процес­сов и согласование интересов всех трех субъектов трудовых рыночных отно­шений — работника, работодателя и государства. Данный способ снятия про­тиворечий представляется наиболее приемлемым.

Соглашение является правовым актом, содержащим обязательства подпи­савших его сторон в сфере условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли или территории. Современ­ные условия развития экономики определяют необходимость заключения ге­неральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллективных согла­шений.

812

813

Контракт—это соглашение двух сторон, каждая из которых имеет равные права на стадии установления контрактных условий. При контрактной систе­ме найма центр тяжести трудовых отношений смещается от общего для всех закона к индивидуальному соглашению работника с работодателем. Сущес­твуют две основные разновидности трудовых контрактов:

функциональный контракт по выполнению определенного трудового процесса;

подрядный (предметный) контракт на получение результатов труда оп­ределенного качества (продукции), вызывающий определенные имуществен­ные отношения по его поводу.

Основной договор представляет собой типовой, юридически выверенный текст, содержащий следующие разделы:

общие положения (кто и с кем заключает контракт, предмет договора и срок его действия);

обязанности работника (профессия, квалификация, специальность, тру­довые функции и т.д.);

обязанности предприятия по созданию условий труда; и организация и оплата труда; м режим рабочего времени; м время отдыха;

социальное обслуживание, льготы по нему; я ответственность сторон за нарушение условий контракта; и условия пересмотра положений контракта; я особые требования к работнику;

дополнительные поощрения;

адреса сторон.

Трипартизм - взаимодействие государства, работодателей и работников в сфере трудовых отношений с образованием соответствующих трехсторонних органов. Трипартизм реализуется на трех уровнях: центральном, отраслевом (региональном) и низовом (на предприятии).

Национальные трехсторонние органы выполняют в регионе следующие че­тыре основные функции:

переговоры по определению минимальной заработной платы, выработ­ка критериев для повышения заработной платы на уровне отрасли или пред­приятия;

консультации и переговоры по вопросам трудового законодательства; м примирение и посредничество при общенациональных (или крупных) забастовках, конфликтах или при возникновении потенциальной напряжен­ности;

совещательная роль при обсуждении общих вопросов экономической и социальной политики.

812

813

Вопросы для самопроверки

1. Чем определяется необходимость замены директивных методов управления со­циально-трудовыми отношениями их коллективно-договорным регулированием при переходе к рыночной экономике?

2. Какими законодательными актами регламентируется становление и функцио­нирование коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в Россий­ской Федерации? Связь этих нормативных актов с конвенциями и рекомендациями МОТ.

3. В чем состоит существо коллективно- и индивидуально-договорного регулиро­вания трудовых отношений? Их преимущества и недостатки.

4. Назовите трудности, с которыми сталкивается развитие социального партнер­ства в современной России.

5. Кто и как может выполнять контрольные функции надзора за реализацией тру­довых соглашений?

6. Какие гарантии по защите экономических и социальных интересов работников предусматривает Закон о коллективных договорах и соглашениях при реорганиза­ции предприятия?

7. Назовите виды коллективных соглашений и выделите их основные специфи­ческие черты.

8. Назовите основные права работника и работодателя.

9. Что представляет собой трудовой договор (контракт), заключаемый между ра­ботником и работодателем?

10. Раскройте содержание основных прав и обязанностей работника.

11. Как строятся взаимоотношения профсоюзов и работодателей в современной

12. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР: ПОНЯТИЕ И МЕХАНИЗМ РАЗРАБОТКИ

Содержание:

12.1. ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

12.2. ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ И ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО

ДОГОВОРА

12.3. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И КОНФЛИКТЫ: ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ

Коллективно-договорное регулирование является частью сложной системы пра­вовой организации общественных отношений, включающей также государственное и индивидуально-договорное регулирование связей между работодателем и работ­ником. Правовая регламентация трудовых отношений осуществляется государством на основе законодательных норм, являющихся минимальным уровнем, повышение которого — цель коллективных переговоров.

В развитии этой системы заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции:

а) защиту интересов обеих сторон трудовых отношений;

б) организацию (упорядочение) трудовых отношений;

в) обеспечение их стабильности.

Первая функция заключается в том, что коллективный договор, с одной стороны, призван защищать работодателей от необоснованных требований работников, удов­летворение которых может нарушить ритм производственного процесса и нанести экономический ущерб, с другой — защищать работников, являющихся более уязви­мым субъектом трудового отношения, от предпринимателей, использующих преиму­щества своего экономического положения в личных интересах. Таким образом, кол­лективный договор служит согласованию интересов работодателей и работников.

Вторая — организующая функция коллективно-договорных отношений также направлена на обеспечение заинтересованности обеих сторон этих отношений и об­щества в целом. Зафиксированные в соглашении условия труда (размер заработной платы, условия оплаты, продолжительность отпусков, дополнительные социальные льготы) позволяют работодателю заранее планировать издержки производства и предполагаемую прибыль. Для работника они представляют определенные гаран­тии удовлетворения его собственных интересов. Все это создает предпосылки взаим­ного согласия и повышения эффективности труда, что служит интересам общества в целом.

814

815

Третья функция направлена на установление и поддержание стабильности трудовых отношений. Эта сторона трудового договора, конечно, не может устранить конфликты во взаимоотношениях субъектов рынка труда, поскольку у каждого из ни: есть свои социальные интересы и цели, однако она предполагает установление процедур согласования требований, рассмотрения проблем обеих сторон, в результат чего вырабатываются взаимоприемлемые решения. Когда условия соглашения при обретают форму договора, создается гарантия социальной и экономической стабильности, обеспечиваемая запретом на проведение забастовок во время действия коллективного договора. Таким образом, заключение коллективного договора представляет собой творческий процесс, направленный на согласование интересов обеих сторон.

Наконец, важнейшим преимуществом коллективно-договорного регулирования трудовых отношений является многовариантность и гибкость принятия решений. Это особенно существенно в нынешних условиях экономической и политической нестабильности, распада хозяйственных связей,

Регулирование трудовых отношений на основе коллективных соглашений формировалось в течение многих десятилетий в борьбе трудящихся с предпринимателями государством. Возникнув как средство установления заработной платы и некоторых других условий труда, коллективные соглашения в промышленно развитых капиталистических странах не играли существенной роли в прошлом столетии из-за слабых позиций профсоюзов. Это был период становления социальных интересов наемных работников на рынке труда. Профсоюзы не признавались правительствами и предпринимателями, противодействовавшими их созданию и проведению коллективных переговоров на законодательном уровне. Переговоры работников с предпринимателями проводились под давлением забастовок и локаутов, а коллективные соглашения были только временным средством сглаживания противоречий. В начале XX в. коллективно-договорная система приобрела официальный статус и стала ключевым элементом производственных отношений. Подобное развитие стало возможным в силу включения соглашений в законодательные системы ряда европейских стран (Начало этому процессу положили Гражданский кодекс Дании (1907 г.) и Кодекс обязанностей Швейцарии (1911 г.), а продолжили специальные законодательства в Норвегии (1915 г.), Германии (1918 г.), Франции (1919 г.), Финляндии (1924 г.) и Нидерландах (1927 г.).