32. Подбор и расстановка персонала.
Подбор и расстановка персонала - одна из наиболее значимых функций процесса управления персоналом. Основное отличие подбора персонала от отбора предполагает, что в первом случае сравниваются и сопоставляются деловые и личностные качества работника с качествами, требующимися данным рабочим местом (должностью), а в последнем выделяется какой-либо кандидат из общего числа претендентов на данную должность. Подбор и расстановка персонала – это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с: принятой в организации системой разделения и кооперации труда; способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающих требованиям содержания выполняемой работы в целях обеспечения условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.
Цели подбора и расстановки персонала формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений, создание условий для профессионального роста каждого работника. Принципы подбора и расстановки персонала: принцип соответствия, принцип перспективности, принцип сменяемости.
Повышению эффективности использования кадров должны способствовать внутриорганизационные перемещения - изменения места работников в системе разделения труда, смены места приложения труда в рамках организации. Внутри организационную мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности труда при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.
Среди основных резервов повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, наиболее значимыми являются следующие:
- эффективное использование интеллектуальных, творческих, организаторских способностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда посредством уменьшения его монотонности, бессодержательности, прочих;
- возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов;
- обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, новых рациональных режимов питания, более продолжительного режима отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.
Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов. Требования к профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц, анализа информационных потоков, прочих. Благодаря подбору и расстановке персонала в организации создается производственный коллектив.
- 1. Значение управления персоналом как практической деятельности, науки и учебной дисциплины
- 2. Персонал как объект управления
- 3. Характеристики современного этапа управления персоналом
- 4. Классические теории, теории человеческих отношений, гуманистические теории.
- 5. Дальнейшее развитие теоретических основ науки управления персоналом.
- 6. Основные факторы повышения роли персонала в организации и функции управления персоналом
- 7. Методы и принципы управления персоналом
- Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- 9. Система социального партнерства.
- 10. Понятие и смысл организационного проектирования в системе управления персоналом.
- 11. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом.
- 12. Организационная структура системы управления персоналом.
- 13. Современные типы организационных структур
- 14. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
- 15. Методы определения численности работников кадровых служб
- 16. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
- 17. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
- 18. Техническое обеспечение системы управления персоналом
- 19. Автоматизированные информационные системы управления персоналом
- 20. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
- 21. Правовое обеспечение системы управления персоналом.
- 22. Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления персоналом.
- 23. Система стратегического управления персоналом организации.
- 24. Маркетинговый подход к определению потребности в персонале, путям и источникам ее покрытия.
- 25. Кадровое планирование.
- 26. Методы определения потребности в персонале.
- 1. Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса.
- Коэффициент пересчета явочной численности в списочную (4)
- 2. Метод расчета по нормам обслуживания.
- 3. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности.
- 27. Наем персонала.
- 28. Оценка кандидатов при приеме на работу.
- 29. Отбор персонала.
- 30. Деловая оценка персонала.
- 31. Аттестация персонала.
- 32. Подбор и расстановка персонала.
- 33. Профориентация персонала.
- 34. Адаптация персонала.
- 35. Организация системы обучения персонала.
- 36. Методы и виды обучения персонала.
- 37. Сущность мотивации трудовой деятельности.
- 38. Содержательные теории мотивации.
- 39. Процессуальные теории мотивации
- 40. Заработная плата как метод мотивации персонала.
- 41. Модели и системы заработной платы
- 42. Наиболее эффективные методы мотивации трудовой деятельности персонала.
- 43. Понятие карьеры.
- 44. Этапы карьеры работника
- 45. Планирование деловой карьеры.
- 46. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.
- 47. Сущность и порядок формирования кадрового резерва.
- 48. Планирование и организация работы с резервом кадров.
- 49. Виды высвобождения персонала.
- 50. Программы мероприятий по высвобождению работников в связи с сокращением штата.
- 51. Программы мероприятий по подготовке работников к выходу на пенсию.
- 52. Понятие «организационная культура».
- 53. Содержание организационной культуры
- 54. Сущность организационного конфликта
- 55. Управление конфликтами в организации
- 56. Аудит персонала.