47. Сущность и порядок формирования кадрового резерва.
Одним из элементов управления карьерой является отбор специалистов в кадровый резерв руководства. Это мероприятие дает работникам возможность почувствовать, что руководство организации считает их кандидатами на вакантные должности, и способствует возникновению мотива самоуважения. В связи с этим основные усилия в кадровой политике сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.
Кадровый резерв на выдвижение - это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, прошедших профессиональный отбор и имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку (для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности).
Кадровый резерв должен отражать все уровни управления. Каждый работник, зачисленный в резерв, должен знать, на какую должность его готовят. Резерв считается оптимальным, когда на каждую должность руководителя приходится не менее двух человек.
Основными критериями отбора в кадровый резерв являются: уровень образования, опыт работы, состояние здоровья, возраст, согласие кандидата на занятие вакантной должности. По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне. Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. Особое вынимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения.
Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов: cоставление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров, оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение, определение кандидатов в резерв, принятие решения о включении в резерв, согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.Для проведения планомерной систематической работы с резервом кадров во всех организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервом.
- 1. Значение управления персоналом как практической деятельности, науки и учебной дисциплины
- 2. Персонал как объект управления
- 3. Характеристики современного этапа управления персоналом
- 4. Классические теории, теории человеческих отношений, гуманистические теории.
- 5. Дальнейшее развитие теоретических основ науки управления персоналом.
- 6. Основные факторы повышения роли персонала в организации и функции управления персоналом
- 7. Методы и принципы управления персоналом
- Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- 9. Система социального партнерства.
- 10. Понятие и смысл организационного проектирования в системе управления персоналом.
- 11. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом.
- 12. Организационная структура системы управления персоналом.
- 13. Современные типы организационных структур
- 14. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
- 15. Методы определения численности работников кадровых служб
- 16. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
- 17. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
- 18. Техническое обеспечение системы управления персоналом
- 19. Автоматизированные информационные системы управления персоналом
- 20. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
- 21. Правовое обеспечение системы управления персоналом.
- 22. Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления персоналом.
- 23. Система стратегического управления персоналом организации.
- 24. Маркетинговый подход к определению потребности в персонале, путям и источникам ее покрытия.
- 25. Кадровое планирование.
- 26. Методы определения потребности в персонале.
- 1. Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса.
- Коэффициент пересчета явочной численности в списочную (4)
- 2. Метод расчета по нормам обслуживания.
- 3. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности.
- 27. Наем персонала.
- 28. Оценка кандидатов при приеме на работу.
- 29. Отбор персонала.
- 30. Деловая оценка персонала.
- 31. Аттестация персонала.
- 32. Подбор и расстановка персонала.
- 33. Профориентация персонала.
- 34. Адаптация персонала.
- 35. Организация системы обучения персонала.
- 36. Методы и виды обучения персонала.
- 37. Сущность мотивации трудовой деятельности.
- 38. Содержательные теории мотивации.
- 39. Процессуальные теории мотивации
- 40. Заработная плата как метод мотивации персонала.
- 41. Модели и системы заработной платы
- 42. Наиболее эффективные методы мотивации трудовой деятельности персонала.
- 43. Понятие карьеры.
- 44. Этапы карьеры работника
- 45. Планирование деловой карьеры.
- 46. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.
- 47. Сущность и порядок формирования кадрового резерва.
- 48. Планирование и организация работы с резервом кадров.
- 49. Виды высвобождения персонала.
- 50. Программы мероприятий по высвобождению работников в связи с сокращением штата.
- 51. Программы мероприятий по подготовке работников к выходу на пенсию.
- 52. Понятие «организационная культура».
- 53. Содержание организационной культуры
- 54. Сущность организационного конфликта
- 55. Управление конфликтами в организации
- 56. Аудит персонала.