Этапы карьеры и потребности менеджера

Предварительный этап включает учебу в школе, получение сред­него и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он за­ботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квали­фикация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить опасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происхо­дит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворе­нию потребности в безопасности, усилия работника сосредоточе­ны на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работ­ник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения! Появляется заслуженное уважение к себе и окру­жающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начи­нает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу с работы. В этот период идут активные поиски достойной замены и обуче­ние кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше по­лучают удовлетворение от работы и испытывают состояние пси­хологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наи­высшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в со­хранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники доходов, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для са­мовыражения в других видах деятельности, которые были невоз­можны в период работы в организации или выступали в виде хоб­би (живопись, садоводство, работа в общественных организациях, преподавательская деятельность и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положе­ние и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Успех продвижения менеджера по этапам трудовой карьеры зависит от ряда объективных и субъективных факторов:

• времени начала, силы и устойчивости трудовой профессио­нальной мотивации;

• личных энергетических, интеллектуальных возможностей и функциональных способностей к адаптации и включению в данный вид трудовой деятельности, зависящих от временных фаз его жизненных, трудовых и семейных условий;

• степени социальной зрелости работника, направленности его жизненных и трудовых интересов, трудового и жизненного опыта, определяющего приоритеты поведения в соответствии с его потребностями и ценностными установками;

• характера микросреды в производственном коллективе, стиля и методов взаимоотношений подчиненных и руководства, со­держания труда, степени соответствия содержания работы личным потребностям и интересам работника;

• условий и перспектив должностного и квалификационного роста, определяющих не только возможности увеличения ма­териального благосостояния, но и удовлетворение потребнос­тей человека в самовыражении, признании, самоутверждении;

• устойчивости, стабильности и демократичности функциони­рования государственных и социально-правовых институтов, нормализующих миграционную, экологическую и демографи­ческую ситуации в стране, создающих уверенность работника в завтрашнем дне и рождающих чувство стабильности и бе­зопасности;

• ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент ве­роятности в развитие трудовой деятельности человека.

Каждый этап характеризуется своими целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющимся у работ­ника трудовым потенциалом, требованиями к перспективам тру­довой карьеры, мотивами трудовой деятельности. Трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно варьиро­ваться в зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов. Вместе с тем прямая зависимость закономер­ностей развития трудовой деятельности работников от образа жиз­ни той возрастной группы, к которой они принадлежат, является реальностью, что определяет необходимость серьезного учета дан­ного фактора в мотивационной работе менеджера.