Сущность кадрового планирования и задачи кадровой стратегии. Основные цели кадрового планирования.

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснован­ная деятельность организации, имеющая целью предоставление ра­бочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъяв­ляемыми требованиями.

Понятием «кадровая стратегия» охватывается совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации. Считается, что целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. По отношению к внешней среде организации могут реализовать открытую или закрытую кадровую стратегию. В первом случае речь идет о том, что организация комплектует свой состав за счет внешних источников. Закрытая кадровая стратегия характерна для организаций, делающих ставку исключительно на внутренние источники комплектования кадров.

Задачи кадровой стратегии:

- нормирование, состоящее в формулировке общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации,

- программирование, включающее разработку системы процедур, мероприятий и кадровых технологий,

- мониторинг персонала, заключающийся в собственно реализации конкретных мер по развитию и использованию знаний и навыков персонала и оценке эффективности этих мер.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы обеспе­чить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствии со способностями, склон­ностями людей и требованиями производства.

Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности рабо­той. Людей привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный за­работок.

Кадровое планирование решает следующие задачи:

1. Определение необходимого фирме количества работников в сложившихся условиях и на перспективу.

2. Использование известных и разработка новых способов при­влечения на фирму необходимых работников.

3. Развитие персонала фирмы.

4. Оценка деятельности исполнителей и руководителей фирмы.

Эти задачи реализуются посредством осуществления оперативного плана работы с персоналом, для составления которого используются данные о составе постоянных работников, текучести кадров, потерях рабочего времени из-за болезней и простоев, продолжительности ра­бочего дня, доходах рабочих и служащих.

(см. схему)

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. При определении места работы необходимо учитывать психические и физические на­грузки на человека.

При планировании использования кадров следует особое внимание уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими возможностями. С этой целью необ­ходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места.

Кадровое планирование предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, при­звано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на более ранней стадии.

Кадровое планирование может проводиться по определенной схе­ме:

Установление целей кадрового планирования, специфичных для предприятия

Сбор и систематизирование личных данных

Статистическая обработка и анализ личных данных

Определение объема кадрового планирования

Определение сроков

Определение организационных подразделений

Определение групп сотрудников

Планирование кадровых потребностей

Планирование кадровых издержек

Планирование размещения персонала

Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:

/. Информационный этап. На этом этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее об­работка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе.

2. Этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достиже­ние кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб.

3. Этап принятия решения, т.е. утверждение одного из вариан­тов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количест­венными и качественными показателями в соответствии с органи­зационной структурой и численностью штатов.