20. Управление деловой карьерой персонала – как непрерывный процесс управления служебно - профессиональным продвижением персонала.

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, про­водимых кадровой службой организации по планированию, мотива­ции и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономи­ческих условий организации. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой человек планирует свое будущее исходя из своих по­требностей и социально-экономических условий. Нет ничего уди­вительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной органи­зации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, че­ловек работает не в полную силу, не стремится повышать квали­фикацию и рассматривает организацию как место, где можно пе­реждать некоторое время перед переходом на новую, более перс­пективную работу.

Мотивация трудового поведения работника является важней­шим рычагом управления деловой карьерой. Этот вывод подтвер­ждают данные, которые характеризуют трудовой путь менеджера по всем этапам карьеры. В таблице показаны измене­ния целей карьеры, трудового потенциала, требований к развитию карьеры в зависимости от мотивации трудовой деятельности ме­неджера на различных этапах карьеры.

При поступлении на работу человек ставит перед собой опреде­ленные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необхо­димо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек дол­жен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зави­сит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перс­пективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много жела­ющих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная ры­нок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная оценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карь­еры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, опреде­ленную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь именно эту работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице дол­жностей.