21. Содержание работы по формированию и подготовке кадрового резерва и требования к организации его обучения.

Складывающаяся политическая и экономическая структура в России приводит к созданию новой системы государственного уп­равления, что, в свою очередь, оказывает непосредственное влия­ние и на политику в области подготовки и использования руково­дящих кадров федерального, территориального и местного уров­ней, в том числе и для организации основного звена управления.

В связи с этим основные усилия в кадровой политике сосредо­точиваются на создании хорошо подготовленного резерва канди­датов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффек­тивное решение стоящих перед ними задач. При этом упор дела­ется на создание резерва не вообще подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управле­ния с учетом новых подходов к организации работы государственных структур и аппарата управления экономикой.

Кадровый резерв — это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную под­готовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. На­личие резерва кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Формирование резерва кадров осуществ­ляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работни­ков.

Следует различать резерв на выдвижение и резерв руководи­телей.

Резерв на выдвижение — группа работников данного трудового коллектива, каждый из которых по результатам деятельности за­рекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Резерв руководителей — группа сотрудников организации, об­ладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей и выделенная в результате формального процесса от­бора. Организация проводит целенаправленную работу по разви­тию и подготовке сотрудников, вошедших в эту группу, к заня­тию новых должностей.

Наличие резерва позволяет заранее на плановой, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалис­тов, включенных в резерв, рационально их использовать на раз­личных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организаци­онно-штатным структурам с учетом перспектив их развития.

Резерв создается на все без исключения должности руководите­лей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестаци­онных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оцен­ке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комис­сий должен быть положен, в свою очередь, анализ конкретных ре­зультатов профессиональной деятельности специалистов, достигну­тых на различных этапах их работы в системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и обще­образовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целе­устремленности, умению обосновывать и принимать самостоятель­ные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитыва­ются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе обучения в системе повышения квалификации, заключения по ито­гам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов.

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.

2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.

3. Определение кандидатов в резерв.

4. Принятие решения о включении в резерв.

5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.

При формировании резерва необходимо точно знать квалифи­кационные требования, предъявляемые к той должности, на кото­рую зачисляется в резерв сотрудник, учитывать, какие специаль­ные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.