9. Кадровая политика организации и альтернатива найму работников

Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персона­лом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специ­фические требования к кадрам. Разрабатывается собствен­никами организации, кадровыми службами. В крупных компаниях кадровая политика как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она специально не разрабатывается, а существует как си­стема неофициальных установок владельцев.

Термин «кадровая политика» имеет широкое толко­вание - система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), при­водящих человеческий ресурс в соответствие со стратеги­ей фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по рабо­те с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планиру­ются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

Кадровая политика организации детерминирована ее политикой во всех сферах жизнедеятельности.

При формировании кадровой политики необходимо учитывать следующее.

1. Соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и об­щественным нормам.

2. Рассмотрение человека в единстве технологическо­го, экономического, социального, организационно­го, демографического и других аспектов развития -как цели и как средства этого развития.

3. Ориентацию на достижение максимально возмож­ных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики.

4. Сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения.

5. Обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики.

В практике передовых предприятий существует ряд принципов кадровой политики: 1) демократизм управле­ния и готовность к сотрудничеству; 2) знание отдельных людей и их потребностей, учет интересов индивида и со­циальной группы; 3) справедливость, соблюдение равен­ства и последовательность.

Кадровая политика фирмы дифференцируется на со­ставляющие ее элементы.

1. Политика занятости — обеспечение высококвалифи­цированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью по­вышения степени их удовлетворенности работой.

2. Политика обучения — формирование соответствую­щей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить воз­можность своего профессионального продвижения.

3. Политика оплаты труда — предоставление более вы­сокой заработной платы, чем в других фирмах, в соот­ветствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

4. Политика благосостояния — обеспечение более широ­кого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых отношений — установление оп­ределенных процедур для разрешения трудовых кон­фликтов.

Каждый из перечисленных составных элементов тре­бует эффективного механизма выполнения:

а) в сфере занятости — анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, от­пуска, увольнения и т.д.;

б) в сфере обучения — проверка новых работников, практическое обучение, развитие;

в) в сфере оплаты труда — оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жиз­ненном уровне и т.д.;

г) в сфере благосостояния — пенсии, пособия по бо­лезни и нетрудоспособности, медицинские, транс­портные услуги, жилье, питание, спорт, обществен­ная деятельность, помощь в личных проблемах;

д) в сфере трудовых взаимоотношений — меры по установлению лучшего стиля руководства, отноше­ния с профсоюзами и т.д.

В ходе формирования кадровой политики, в идеаль­ном случае, должно происходить согласование следую­щих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

• организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

• информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффектив­ной системы стимулирования труда;

• политика развития персонала — обеспечение про­граммы развития, профориентация и адаптация со­трудников, планирование индивидуального продви­жения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кад­рового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом.

Можно выделить следующие типы кадровой политики:

• в зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в орга­низации, выделяют следующие типы кадровой политики:

• пассивная;

• реактивная;

• превентивная;

• активная.

Пассивная кадровая политика — руководство орга­низации не имеет выраженной программы действий в от­ношении персонала, а кадровая работа сводится к ликви­дации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экс­тренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средства­ми, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика — руководство пред­приятия осуществляет контроль за симптомами негатив­ного состояния в работе с персоналом, причинами и ситу­ацией развития кризиса: возникновение конфликтных си­туаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабо­чей силы для решения стоящих задач, отсутствие моти­вации к высокопродуктивному труду. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средства­ми диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи, ориентированы на понимание при­чин, которые привели к возникновению кадровых про­блем.

Превентивная кадровая политика — руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы раз­вития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогно­зирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся крат­косрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кад­рах, как качественный, так и количественный, сформу­лированы задачи по развитию персонала. Основная про­блема таких организаций — разработка целевых кадро­вых программ.

Активная кадровая политика — руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикри­зисные кадровые программы, проводить постоянный мо­ниторинг ситуации и корректировать исполнение про­грамм в соответствии с параметрами внешней и внутрен­ней ситуацией.

Альтернатива найму работников.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда,

- структурная реорганизация или использование новых схем производства,

- временный наем,

- привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации требуется увеличить объем выпускаемой продукции. При этом устраняется необходимость затрат на наем и принятие на работу новых работников. Сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительными доходами, хотя при этом могут возникнуть проблемы, связанные с ростом производственного травматизма и др. длительные либо частые сверхурочные работы приводят к увеличению затрат и уменьшению производительности труда. Для удовлетворения потребностей во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от выполненной им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы в организации, а это мешает эффективной работе.

Привлечение фирм, занимающихся кадрами. Этот метод заключается в оплате услуг, специализированных компаний, занимающихся привлечением, наймом, подготовкой персонала. Наем рабочих, подготовленных специальными фирмами, аналогичен найму временных работников, но в этом случае работники, подготовленные кадровыми фирмами, не являются временными. Фирмы, занимающиеся подготовкой кадров, нередко специализируются в той или иной области, н-р, в подготовке работников транспорта.