7.4. Условия труда и дисциплина в организации

Долгое время организационные аспекты работы подчинялись строгим определе­ниям, что диктовалось требованиями техники. В настоящее время практически не оспаривается вопрос о том, что техника не является абсолютно довлеющим факто­ром, а ее использованию в зависимости от преследуемых целей и интересов можно придать социальную значимость. Эта точка зрения все больше и больше претворяет­ся в жизнь, и не в последнюю очередь из-за специфики новых технологий. При разра­ботке концепции работы рассматриваются вопросы содержания и режима работы, а также рабочего окружения; при организации работы — вопросы создания рабочих мест и установления формальных отношений между рабочими местами. Этими про-

529

530

блемами занимаются наряду с науками об организации труда и производства также другие дисциплины (например, психология, социология) и инженерные науки.

Современные технологии в производстве и управлении все меньше и меньше ограничивают поле деятельности в области организации труда. Более того, вид дея­тельности, а вместе с этим и будущая роль человека в производстве существенно за­висят от условий, сопровождающих использование технологии, например от уста­новки и стратегической линии управления, концепции организации труда, участия персонала в управлении. В последние годы на первый план выдвигается вопрос о расширении альтернативных возможностей при организации работы с ориентацией на те или иные интересы, наблюдается стремление любой ценой автоматизировать производственные процессы, ценятся квалификация работающих людей, их профес­сиональные навыки и ответственность. Таким образом, создаются принципиально новые формы использования рабочей силы, учитывающие роль человека па произ­водстве.

Объективной предпосылкой происходящих в этой сфере изменений стали трансформации в рыночном спросе. Ужесточение конкурентной борьбы вызывает повышенную потребность в ускоренной технической модернизации, гибкой перестройке производства (в соответствии с меняющимся рыночным спросом), в обновлении про­дукции, ее удешевлении и улучшении качества. Под влиянием этих процессов проис­ходит переход от поточно-массового производства и потребления к индивидуализи­рованному и дифференцированному. Это в свою очередь влечет кардинальные изме­нения в организации труда. На смену предельной фрагментарности труда, жесткому его нормированию и подчинению точно предписанным методам исполнения (что наиболее полно отразилось в тейлоровской модели труда) приходит объединение операций и функций, сроков разработки и поставки продукции с последующим умень­шением запасов и сроков хранения.

Вспомним основные характеристики тейлоризма:

1. Механический взгляд на человека (“Человек как машина”).

2. Строгое разграничение планирования (подготовка работы и ее исполнение).

3. Наилучшие решения дают инженеры (“Наилучший путь”).

4. Исключительно финансовые стимулы (аккордная работа).

5. Большое разделение труда обеспечивает более высокую эффективность.

6. Предположение, что как предприятие, так и рабочего эта система должна устраивать наилуч­шим образом.

Современные концепции организации труда основаны на следующих принципах:

1) производство является услугой;

2) универсализация обеспечивает продуктивность;

3) продуктивность обработки информации все в большей степени влияет на продуктивность обработки материалов;

4) большая продуктивность достигается объединением регистрации информации, принятия решений и реализации в небольших быстродействующих рабочих груп­пах;

5) возрастает роль человеческого фактора в производстве;

6) производственные системы следует ориентировать больше на результат, чем на расходы.

530

531

Люди не должны выполнять повторяющуюся, монотонную, с короткими цикла­ми работу. Более того, работа должна требовать определенной квалификации, зна­ний и умении, а также открывать перспективы для дальнейшего совершенствования профессии. Она не должна быль исключительно физической.

Эту стратегическую линию в организации труда иллюстрирует рис. 7.4.1.

Работа не должна быть сведена к простому исполнительству, т. е. она должна включать разработку целей и задач, аспекты по планированию и организации рабо­ты; у нее должны быть объективные степени свободы и свободные поля деятельнос­ти, с тем чтобы при ее выполнении можно было проявлять и развивать способности в принятии решений. Работа не должна выполняться в изоляции и без общения с другими людьми, т.е. она должна протекать в социальном окружении, способствуя тем самым развитию социальной компетенции.

Определим основные организационно-технические способы организации работы в современном производстве:

Виды работ должны равномерно распределяться между несколькими работника­ми, сосредоточение этих видов работ у небольшого количества работающих означа­ло бы для них обедненную по содержанию работу с невысокими требованиями.

Незначительное разделение труда по горизонтали и вертикали в рамках одного организационного комплекса в группе или отделе может в равной степени способ­ствовать использованию и совершенствованию квалификации всех сотрудников. Централизация планирования и контроля, а также выработка задач с высокой сте­пенью специализации ведут к распаду взаимосвязей и тем самым ограничивают воз­можности поддержания и совершенствования квалификации всех сотрудников.

Необходимо создать объективные степени свободы, т.е. поля деятельности для принятия решений, работы, контроля и взаимодействия вместо централизованного контроля с иерархической структурой.

Рис.7.4.1. Концептуальные различия в подходах к организации труда в зависимости

от технической вооруженности производства

531

532

Следует создать возможности для сотрудничества и общения вместо изоляции отдельных работников.

Рабочий процесс должен контролироваться конечным продуктом (качество, количество, соблюдение сроков) вместо контроля за работой и поведением.

Проблема активизации человеческого фактора возникла как способ разрешения противоречия между резко возросшим потенциалом технической базы производст­ва, необходимостью повышения его гибкости и качества труда, с одной стороны, и низкой степенью реализации достигнутого потенциала работника, скованного жест­ко закрепленными формами разделения труда, — с другой. Первопричинами такого противоречия стали технические приоритеты при создании новой техники и техно­логии, разработке организации производства и труда, которые породили неблагоп­риятную для человека производственную среду, вызвали обеднение содержания тру­да и рост отчужденности от него самого работника. При этом не обеспечивается тот уровень материального и духовного потребления, социальных гарантий, который необходим для формирования и воспроизводства качественно новой рабочей силы, требующейся для управления современной техникой.

О реальности и остроте этого противоречия свидетельствуют общая тенденция роста интенсивности труда и ухудшения его условий, отставание психологической надежности человека при обслуживании технических средств на фоне возрастания их сложности. Известно, что обслуживание сложной техники предъявляет к испол­нителю новые непростые требования, такие, как необходимость повышенного вни­мания, оперативного мышления, длительного напряжения памяти, быстроты и точ­ности двигательных реакций. Наряду с традиционными и в определенной мере изу­ченными факторами производственной среды современное производство характеризуется появлением новых факторов (ультразвук и различные виды прони­кающего излучения, новые виды биологических и химических веществ), неблагопри­ятное воздействие которых на организм человека недостаточно изучено.

Необеспеченность “гуманизации” техники и труда приводит к обеднению моти­вации труда, росту абсентеизма и повышенной текучести кадров, отражающих дей­ствие стихийных “защитных” механизмов на уровне обыденного массового созна­ния перед лицом ухудшения условий труда.

Сегодня стала очевидной необходимость менять в этих целях сами принципы ор­ганизации труда, повышать его содержательность, коренным образом улучшать ус­ловия труда и социальный климат.

В качестве новых форм организации труда сегодня применяются:

Обогащение содержания работы (gob enrichment). Систематическая смена рабо­чих мест, чтобы избежать односторонних нагрузок, противостоять монотонности, повысить квалификацию и тем самым подготовить более широкое использование персонала.

Расширение поля деятельности (job enlargement). Объединение нескольких однородных рабочих процессов или производственных задач в одну более крупную, т. е. расширение (горизонтально) поля деятельности с целью устранения односторонних нагрузок повторяющихся операций, создание более целесообразных единиц и тем самым содействие повышению квалификации.

532

533

Расширение круга выполняемых задач (job enrichment). Наряду с горизонтальным расширением здесь происходит вертикальное расширение поля деятельности за счет включения задач по подготовке, планированию, контролю и т.д.

Частично автономные группы. Передача всего комплекса задач одной рабочей группе, которая организует работу довольно замкнуто и регулирует использование конкретного персонала. Эта реорганизация имеет далеко идущие последствия, пос­кольку она затрагивает изменения описанных выше полей деятельности (горизон­тальное, вертикальное, социальное). В последнее время концепции таких групп об­суждаются во всем мире в рамках реорганизации производства.

Условия труда стали центральным вопросом в деле совершенствования его организации. Во многих случаях ни высокая заработная плата, ни дополнительные вы­платы и льготы не могут сделать бессодержательный и тяжелый труд привлекатель­ным даже в условиях высокого уровня безработицы.

Условия труда — это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказыва­ющих влияние на здоровье и работоспособность персонала в процессе труда.

Условия труда формируются под влиянием множества разнообразных по составу и активности факторов (см. рис. 7.4.2).

На конкретном рабочем месте условия труда как мозаика складываются из раз­личных элементов. Соотношение этих элементов весьма динамично, чутко реагиру­ет на множество факторов и само оказывает влияние на работающего, обусловливая разнообразные последствия (см. рис. 7.4.3).

Различают:

• общие условия труда,

• технические условия,

• условия безопасности,

• санитарно-гигиенические,

• эстетические,

• психофизиологические и

• социально-психоло­гические.

Общие условия труда — это состояние производственных и учебных помещений, организация и оснащение рабочих мест, уголков и мест отдыха, обеспечение рабо­чих специальной одеждой, обувью. Общие условия труда взаимосвязаны с режимом труда и отдыха.

Рис. 7.4.2. Классификация факторов, формирующих условия труда

533

534

Рис.7.4.3.Последствия, определяемые условиями труда

Технические условия труда характеризуются техническим уровнем средств труда (оборудования, машин, инструмента) и совершенством технологии производства. Один из важнейших показателей технических условий — уровень механизации и автома­тизации производства, доля ручного труда в общих затратах труда.

Условия безопасности труда определяются состоянием техники безопасности и охраны труда. Основной показатель нормальных условий в этом отношении — от­сутствие травматизма, профессиональных заболеваний.

К санитарно-гигиеническим условиям труда относят состояние микроклимата (температура и влажность воздуха, степень его запыленности и загазованности), уровень шума, вибрации, освещенности.

Важно также состояние бытовых помещений и бытового обслуживания, органи­зации медицинского и лечебно-профилактического обслуживания, общественного питания, благоустройство и озеленение рабочих зон.

Эстетические условия труда влияют на эмоциональную сторону трудовой деятельности. К ним, в частности, относятся: цветовое оформление производственных помещений и оборудования, освещение рабочих мест, использование музыки в производственном процессе и т.д.

Психофизиологические условия труда характеризуются физической и нервно-психической нагрузкой, монотонностью и травмоопасностью труда, применяемыми режимами труда и отдыха и т.д.

Социально-психологические условия труда — это традиции и сплоченность коллектива, характер взаимоотношений по вертикали и горизонтали.

Условия труда, оцениваемые как благоприятные, способствуют физическому и духовному развитию работника, формированию творческого отношения к труду, чувства удовлетворенности им.

Улучшение условий труда оказывает непосредственное влияние на его эффективность через работоспособность человека, участвующего в трудовом процессе. На

534

535

предприятиях важно создать такие условия труда, которые позволяли бы полностью использовать возможности человека для высокоэффективного труда без ущерба для его здоровья.

Любой трудовой процесс сопровождается утомлением. Однако в зависимости от условии, в которых трудится человек, степень утомления различна и неодинаково влияет на работоспособность. Неблагоприятные условия труда вредно отражаются на здоровье работников, могут привести к потерям рабочего времени в связи с забо­леваниями.

Улучшение условий труда должно способствовать достижению следующих целей:

во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы;

во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональ­ной заболеваемости, исключению производственного травматизма.

Проведенные исследования показали, что в благоприятных условиях энергозат­раты человека на выполнение одной и той же работы примерно одинаковы в начале и конце смены, несмотря на изменение работоспособности человека. В неблагопри­ятных условиях энергозатраты к концу смены увеличиваются (см. табл. 7.4.1).

Таблица 7.4.1

Динамика изменения энергозатрат человека в течение смены в зависимости от условий выполнения работ

Даже при одинаковой физической нагрузке утомление при работе в неблагопри­ятных условиях выше, чем в нормальных.

По данным зарубежных авторов, при температуре воздуха в производственном помещении в пределах 26—30° работоспособность составляет лишь 20—50% от ее уровня при оптимальных условиях, т.е. при Т = 18°С.

Условия труда —это та внешняя обстановка (микроклимат), в которой происхо­дит деятельность персонала. Соответствие состояния условий труда современным нормам и стандартам является предпосылкой нормальной работоспособности чело­века.

При отклонении фактических условий труда от норм они становятся источником дополнительного увеличения нервно-психической нагрузки и энергетических затрат. Рано или поздно человек адаптируется к действию различных элементов производ­ственной среды. Но дополнительная нагрузка, вызываемая неблагоприятными усло­виями труда, с точки зрения целесообразности трудового процесса бесполезна. Она

535

536

лишь снижает эффективность трудовой деятельности и отрицательно влияет на организм человека.

Сокращение доли работ с неблагоприятными условиями труда связано с решени­ем ряда проблем технического и социально-экономического характера. Приводя к коренному улучшению некоторых условий труда, научно-технический прогресс вы­зывает появление новых, часто также неблагоприятных условий труда (монотонность, нервно-психическое перенапряжение).

Наряду с техническими мерами, сокращение работ, протекающих в неблагопри­ятных условиях труда, во многом зависит от правильного планирования и стимули­рования мероприятий по улучшению условий труда.

Нерешенность некоторых методических и организационных вопросов сдержива­ет применение научно обоснованного планирования и стимулирования деятельнос­ти организаций по улучшению условий труда. Отсутствуют, в частности, объектив­ные критерии оценки условий труда. Учет, базирующийся на профессиональной принадлежности, ведет к искажению данных о масштабах работ по условиям труда. Для оценки условий труда применяются различные методы, которые можно свести к трем основным.

1. Оценка условий труда осуществляется по степени отклонения их от санитар­ных норм с помощью коэффициентов, которые определяются по данным замеров и нормативным материалам. Этот метод оценки был предложен НИИ труда и широко используется. Данный метод не позволяет учесть все факторы, формирующие усло­вия труда.

2. Суть метода оценки условий труда с помощью балльной системы состоит в том, что числовое значение коэффициента оценивается соответствующим количеством баллов. При этом применяются 3-5-10- и даже 50-балльные шкалы, каждая из кото­рых позволяет быстро и наглядно оценить итоги. Однако в целом при данной систе­ме отмечается недоучет факторов и в некоторой степени субъективный подход к оценке. Такая система требует дополнительной работы по анализу влияния данных условий на работоспособность человека.

3. Более обоснованными с экономической точки зрения являются рекомендации по определению условий труда через степень эффективности использования рабоче­го времени.

По данной методике степень эффективного использования рабочего времени оце­нивается через влияние на работоспособность человека санитарно-гигиенических и эстетических условий труда. Интегральный коэффициент условий труда рассчиты­вается на основе 6 частных, определяемых с помощью специальных оценочных карт. Так, значение коэффициента при температуре воздуха более 40°С и влажности 75% определяется равным 0,95, т.е. имеется в виду, что рабочее время в этих условиях недоиспользуется на 5%. Дальнейшее повышение точности обоснования эффектив­ного использования рабочего времени в зависимости от того или иного сочетания факторов внешней среды будет способствовать широкому применению данного ме­тода.

Разновидностью данного метода является оценка уровня условий труда через по­тери времени по временной нетрудоспособности и травматизму. Совершенствова­ние условий труда должно находить свое отражение в снижении уровня заболевае­мости (через оценку условий труда по уровню заболеваемости на одного рабочего):

536

537

………………………………………

где

К — коэффициент условии труда;

— потери рабочего времени по болезни на одного рабочего, дни;

— то же по травматизму;

— средняя установленная продолжительность рабочего дня;

— плановый фонд рабочего времени одного рабочего за исследуемый период.

Нормативным документом, содержащим требования по обеспечению благопри­ятных условии труда на предприятии, являются “Санитарные нормы проектирова­ния промышленных предприятий”. С помощью этих норм регламентируются следу­ющие факторы санитарно-гигиенических условий:

площадь и объем производственных помещений;

метеорологические условия;

содержание пыли и газов в воздухе;

освещение и отопление;

шум и вибрация.

Согласно установленным санитарным нормам проектирования промышленных предприятий на каждого работающего требуется не менее 15 м³ объема производ­ственного помещения и не менее 4,5 м² площади.

Метеорологические условия на рабочем месте, участках, в производственных помещениях оцениваются по температуре, влажности и скорости движения воздуха. Эти показатели устанавливаются в пределах рабочей зоны, т.е. в пространстве до 2 м над уровнем пола или площади, на которой находятся рабочие места. В зависимости от значений этих факторов метеорологические условия бывают благоприятные, допус­тимые, неблагоприятные, очень неблагоприятные и особо неблагоприятные. По нор­мам метеорологических условий температура воздуха в рабочей зоне не должна пре­вышать температуру наружного воздуха в теплый период года более чем на 3—5°С.

Для обеспечения благоприятных метеорологических условий необходимо при проектировании предприятий предусматривать проведение ряда технологических и санитарно-технических мероприятий. Так, планировка помещений должна обеспе­чивать свободный доступ свежего воздуха по всем участкам. Размещение оборудова­ния должно обеспечить проветривание всех рабочих мест.

Оборудование, выделяющее тепло, должно быть в возможной степени автомати­зировано, с дистанционным управлением, оснащено эффективными средствами для защиты работающих от облучения (например, водяными завесами, экранами, венти­ляторами с распылением воды и т.д.).

На рабочих местах, где при данном уровне развития техники еще не представля­ется возможным полностью устранить выделение избыточного тепла, применяют различные варианты вентиляции, внутрисменную подмену рабочих и т.д.

Загрязненность воздуха в рабочей зоне характеризуется количеством содержащихся в нем примесей (газов, паров, пыли). Санитарными нормами для каждого вида при­месей установлены свои предельно допустимые концентрации. Оценка степени за-

537

538

грязнепности воздуха проводится путем сравнения фактической и предельно допустимой концентрации веществ.

Основным фактором загрязнения воздуха является пыль. Для уменьшения ее образования и выделения применяют мероприятия технологического и санитарно-технического характера.

Мероприятия технологического характера изменяют производственные процес­сы и полностью исключают или сокращают выделение пыли (например, влажный способ дробления, размола и смешивания пылящих материалов, гидроочистка литья и т.д.).

Мероприятия санитарно-технического характера направлены на герметизацию оборудования, улавливание и удаление пыли в источнике ее образования (например, местная вытяжная вентиляция, дозирующие устройства и т.д.).

Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что улучшение освещен­ности благоприятно влияет на работоспособность глаз, способствует уменьшению утомления рабочих и снижению травматизма, улучшению качества продукции и ро­сту производительности труда.

Существующие нормы искусственного освещения предусматривают различный уровень освещенности для различных зрительных работ (работа на станке, у пульта управления; контроль за работой агрегата и т.д.). Причем нормами регламентирует­ся наименьшая освещенность. Поэтому, учитывая большое значение рационального освещения, целесообразно повышать уровни освещенности.

Освещенность бывает нормальная, неблагоприятная и плохая. Нормальная осве­щенность соответствует светотехническим нормам естественного и искусственного освещения. Неблагоприятная освещенность ниже нормальной на 20—40%. Плохая освещенность понижена по сравнению с нормами более чем на 40%. Она имеет также место и в тех условиях, когда работа связана с наличием в поле зрения блестящих поверхностей, а также больших яркостей. Так, например, в основных цехах метал­лургических заводов фактическая освещенность не превышает 50%) нормальной.

Анализ освещенности на рабочем месте начинается с установления размеров от­клонений освещенности от норм и выявления основных 41акторов, вызвавших эти отклонения.

Улучшению освещенности на рабочих местах способствуют:

правильное размещение оборудования по отношению к окнам и световым фона­рям;

выбор систем освещения: общего—для освещения всего помещения; местного— для освещения непосредственно рабочего места; комбинированного — сочетание общего и местного (в зависимости от характера и точности работы, размеров объек­та, его контраста с фоном и т.д.);

выбор источников искусственного освещения (лампы накаливания или люминес­центные лампы).

Повышенную освещенность рабочих мест следует устанавливать при длительном зрительном напряжении, опасности травматизма, при необходимости различения детали на быстродвижущихся поверхностях или с большого расстояния. На рабочих

538

539

местах, где работы проводятся в условиях переменной общей освещенности, устрой местах, где работы проводятся в условиях переменной общей освещенности, устрой­ства для местного подсвета должны иметь регулировку яркости. Улучшение освеще­ния достигается также и соблюдением правил ухода за световыми установками.

С увеличением скорости работы производственных агрегатов, появлением новых и с интенсификацией уже действующих технологических процессов в цехах сильно возрастают шум, вибрация, ультразвук, которые оказывают вредное воздействие на работающих. Шум, вибрация, ультразвук отличаются друг от друга по частоте коле­баний и различным восприятием их человеком:

частоты ниже 16 колебаний в секунду (т.е. ниже 16 Гц — 1 Гц равен одному колебанию в секунду) относятся к вибрации и воспринимаются человеком как сотрясе­ние;

частоты от 16 до 20 000 Гц производят звуки или шумы, воспринимаемые органа­ми слуха как звучание;

частоты свыше 20 000 Гц относятся к ультразвуковым и органами чувств челове­ка не воспринимаются, но поглощаются тканями тела человека. Энергия этих коле­баний превращается в тепловую, механическую и химическую, вызывает боли в го­лове и ушах, нарушает сон, ослабляет зрение, повышает температуру, снижает дав­ление и замедляет рефлекторную деятельность человека.

Прогресс техники, повышение скоростей, появление разнообразных инструмен­тов и машин вращательного, ударного и взрывного действия значительно увеличи­ли интенсивность шума и вибрации, усложнили борьбу с ними.

Условия труда в зависимости от частоты и громкости шума подразделяются на нормальные, допустимые, неблагоприятные и особо неблагоприятные. Оценка дей­ствия шума на организм складывается из сопоставления его интенсивности (за еди­ницу интенсивности шума условно принимается 1 Бел (Б) — наименьшая сила звука, воспринимаемая нормальным ухом человека. Ее выражают в децибелах (1 дБ = 10 Б) с частотной характеристикой. При оценке шума следует учитывать и продолжитель­ность его действия.

Шум вызывает утомление органа слуха, отчего нарушается работа мозга, ослабе­вают внимание, память, логическое мышление и т.д.

Для борьбы с шумом необходимо устранить его причину путем изменения техно­логии производства, улучшения конструкции машин, изолирования источников шума, применения индивидуальных средств защиты — наушников, шлемов, глушителей и т.д.

Вибрация возникает в результате работы отдельных видов машин, оборудования (краны, вагонотолкатели, молоты, штампы) и инструментов (пневматические молотки и т.д.). По своему действию она подразделяется на общую и местную. Общая вибра­ция вызывает преимущественно сотрясение пола здания вследствие ударного дейст­вия машин и оборудования (молоты, штампы и т.д.), а местная — при работе пнев­матического и ударного инструмента.

Длительная работа в условиях вибрации приводит к так называемой вибрацион­ной болезни — атрофии мышц верхних конечностей, нарушению кровообращения. Допустимое время работы в условиях вибрации не должно превышать трети рабоче-

539

540

го времени. Для предупреждения вибрации применяют виброгасители, амортизационные устройства и разрабатывают мероприятия, аналогичные мероприятиям по уменьшению шума, создаются новые конструкции ручного оборудования. Степень вибрации определяется показателем частоты, амплитуды и скорости колебательных движении. Оценка вибрационного фактора производится на основе нормативов.

Воздействие условий труда на человека выражается как в непосредственных, так и в отдаленных реакциях организма. При разработке мероприятий по улучшению условий труда необходимо прежде всего учитывать масштабы внедрения этих мероприятий: одни из них будут решаться непосредственно на рабочих местах, дру­гие — в пределах, третьи — в организации в целом.

Защита наемного работника от воздействия неблагоприятных условий труда называется охраной труда. Она подразделяется на социальную и техническую охрану труда.

К социальной охране труда можно отнести, в частности, положения, обеспечивающие защиту групп, в наибольшей степени подвергающихся риску. Это запрещение детского труда, охрана труда несовершеннолетних, охрана материнства. Контроль за рабочим временем призван воспрепятствовать незаконным случаям привлечения к труду. Восстановление сил наемного работника, а также сохранение и укрепление здоровья трудящихся должны находиться в центре внимания в процессе труда. Сюда же следует также отнести распределение ежедневного рабочего времени; учет рабочего времени при произведении работ, связанных с риском; регулирование свобод­ного от работы времени и перерывов в работе, а также установление максимального предела для увеличения продолжительности рабочего времени; положения, регули­рующие работу в воскресные и праздничные дни, и т.д. В качестве особой проблемы в связи с этим в промышленно развитых странах с возрастающей степенью индус­триализации следует назвать распространение сменной работы и работы в ночную смену, а также распространение системы изменения режимов сменной работы.

К технической охране труда относятся все правила технической безопасности при работе на машинах и устройствах. Объектом производственной охраны труда явля­ется обеспечение безопасности использования этих средств на производстве.

Сегодня необходимо признать, что государственная система управления охраной труда практически разрушена.

Предприятия ослабили работу по улучшению условий и охраны труда, не уделя­ется должного внимания контролю за соблюдением трудового законодательства. Ежегодно на российских предприятиях происходит около 400 тыс. несчастных слу­чаев на производстве¹². В Российской Федерации насчитывалось свыше 400 научных организаций, включая кафедры и лаборатории высших учебных заведений, лабора­тории отраслевых научно-исследовательских институтов, которые занимались на­учными исследованиями в области охраны труда. Имеются специализированные НИИ,

Сноска: Уровень травматизма в России остается самым высоким среди стран СНГ и в несколько раз выше, чем в США, Японии, Великобритании. Это связано в первую очередь с сокращением финансиро­вания и ухудшением материального обеспечения предприятии, вызвавшим резкое сокращение спе­циалистов, занятых вопросами техники безопасности и охраны труда.

540

541

в том числе четыре института, находящихся в ведении ФНПР (Московский, Ивановский, Санкт-Петербургскии и Екатеринбургский НИИ охраны труда).

В последнее время большинство из этих научных организаций либо прекратили свое существование, либо занимаются работами, не имеющими государственного значения, либо выполняют договор с предприятиями. Очевидно, что решение про­блем в области охраны и улучшения условий труда непосредственно зависит от со­здания эффективной государственной системы управления этими процессами, фор­мирования необходимой нормативно-правовой базы.

Сформировавшиеся в условиях централизованной экономики отношения в об­ласти охраны труда не побуждали государство, предприятие и самих работников к улучшению условий и охраны труда. Осуществив установленные для них отчисле­ния, предприятия получали право не заниматься серьезно условиями труда, считая их объективно сложившимися и списывая все затраты на льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда на себестоимость выпускаемой продук­ции. Интересы же персонала фокусировались на получении права на льготную пен­сию, которая по сути дела являлась частью недополученной ими заработной платы.

Объединение в одном лице государства и работодателя приводило к тому, что государство свои гарантии по возмещению профессиональных рисков выполняло путем их “котловой” компенсации, в том числе и с помощью системы льготного пен­сионного обеспечения.

С переходом к рыночной экономике существенно ограничивается сфера прямого государственного вмешательства в экономику предприятия, растет доля платных социальных услуг: медицинских, образовательных, по социальному обеспечению. В результате:

1) организация вынуждена искать пути поддержания своей жизнеспособности: проводить активную инновационную деятельность, создавать негосударственные структуры, призванные оказывать специализированные услуги в области охраны труда на предприятии, социального страхования от несчастных случаев на производстве;

2) работник вынужден рассчитывать прежде всего на свой доход (заработок), а значит, у него повышается интерес к сохранению здоровья и трудоспособности, рас­тет осознание того, что нужно надеяться на собственные возможности, а не на “забо­ту” государства;

3) государство вырабатывает меры по созданию эффективных систем охраны труда на федеральном уровне, по определению базовых гарантий в области охраны труда и социального страхования, а также по контролю за их реализацией по отраслям, регионам и профессиям с высоким уровнем профессионального риска.

Существующая система компенсации утраты трудоспособности на производстве в результате производственного травматизма и профессиональных заболеваний пред­ставляет собой сложный механизм страховых и нестраховых методов (рис. 7.4.4).

Возмещение ущерба, связанного с серьезным повреждением здоровья или смертью работника, осуществляется в виде:

единовременных выплат потерпевшему или его семье (для крупных предприятий около 0,01 — 0,05 % годового фонда оплаты труда ФОТ, для средних и мелких — 1,0 —1,05%ФОТ);

541

542

……………………………….

Рис. 7.4.4. Модель возмещения ущерба** См.: Человек и труд. 1995. № 5. С.67.

542

543

постоянных затрат по возмещению ущерба (для предприятий с высоким уров­нем риска — от 0,1 до 1,1 % ФОТ);

системы льгот и компенсации, предоставляемых за работу в неблагоприятных условиях труда (от 3,0 до 5,0% ФОТ).

Системы льготных пенсий напрямую не связаны с экономикой предприятия, так как при любой численности работников, имеющих право на эти пенсии, страховые взносы предприятий в пенсионный фонд одни и те же.

Альтернативой системе индивидуального возмещения ущерба является широко распространенная в западных странах обязательная система социального страхования работающих от производствен­ного травматизма и профессиональной заболеваемости, доказавшая высокую эффективность как в сфере социальной защиты работников, так и в стимулировании повышения безопасности труда.

К числу важнейших аргументов в пользу функционирования такой системы западные специалис­ты относят следующие:

- страхование данного вида в осязаемой и наглядной форме нацеливает предпринимателей на при­нятие мер по улучшению условий, охраны труда и сохранению здоровья трудящихся;

- начисленные высокие (дифференцированные) тарифы страхования трудно оспаривать при нали­чии высоких рисков повреждения здоровья;

- автономная система страхования от несчастных случаев на производстве обеспечивает более высокую степень социальной защиты работающих, так как включает в себя системы лечения постра­давших, их медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию.

В этой связи для России возникает необходимость объединения институтов возмещения ущерба, государственного социального страхования и социального обеспечения (пенсионного по трудовым увечьям, а также материальных затрат на санаторно-курортное лечение и других услуг из бюджета социального страхования и пенсионного обеспечения) и преобразования их в единый институт соци­ального страхования от несчастных случаев на производстве.

Несомненно преимущество системы социального страхования от несчастных случаев на произ­водстве в исключении межличностного взаимодействия работника и работодателя по поводу возме­щения ущерба. Всю полноту ответственности перед работником несет страховая организация, ком­пенсирующая затраты по возмещению возможного ущерба, организующая лечение и реабилитацию пострадавших.

Поскольку дифференциация заработной платы по условиям труда не является значимой, то основ­ной канал компенсации — страховое возмещение случившегося. Этот подход принципиально отли­чен от компенсации с помощью заработной платы, режимов труда, отпусков и т.д. и имеет ряд неос­поримых преимуществ. Во-первых, работнику, получающему более высокую заработную плату за работу в неблагоприятных и опасных условиях труда, в какой-то степени авансируется возмещение последствий несчастного случая, что ущербно с моральной точки зрения. Во-вторых, работники и работодатели в этих условиях не заинтересованы в улучшении условий труда, а стимулирование при­менения мер техники безопасности и гигиены труда существенно затруднено. В-третьих, часть средств (при таком подходе), идущая на повышение оплаты труда, расходуется неэффективно. Именно ком­пенсация уже происшедших случаев, а не авансирование средств ( в виде доплат к заработной плате) позволяет при прочих равных условиях повысить эффективность, адресность и объем предоставляе­мой защиты.

Организация и дисциплина труда призваны соединить технику и людей в едином процессе производства. Никакое производство не может нормально функциониро­вать, если не будут обеспечены точное выполнение всем персоналом своих служеб­ных обязанностей, производственных инструкций, приказов и распоряжений непос­редственных руководителей, строгое соблюдение правил внутреннего распорядка, требований технологического процесса, техники безопасности, противопожарной охраны и производственной санитарии. И чем выше уровень организации производ­ства и больше масштабы предприятий, тем в большей мере сказываются нарушения дисциплины на работе предприятия.

543

544

Таким образом, дисциплина труда — это отношение подчинения определенным правилам, требованиям, установленному порядку в процессе трудовой деятельнос­ти. Она выступает как объективная необходимость, свойственная всякому (совмес­тному) коллективному труду.

Дисциплина труда обязательна для каждого члена трудового коллектива, устанавливается и соблюдается сознательно и добровольно. Являясь составной частью организационной культуры предприятия, дисциплина труда требует постоянного внимания как линейных менеджеров, так и работников службы управления персона­лом.

Выделяют три основных источника дисциплины:

• воздействие деспотической власти или жестко предопределенной социальной необходимости определяет принудительную дисциплину, которая утверждается внеэко­номическими или экономическими методами;

• осознание необходимости соблюдения каждым членом коллектива юридически установленных или традиционно сложившихся на предприятии норм и правил пове­дения означает сознательную добровольную дисциплину,

• внутреннее самоубеждение индивида, предъявляющего к себе лично высокие тре­бования, выражается в самодисциплине.

Задача служб управления персоналом — четко отслеживать эти три основных источника дисциплины и принимать соответствующие управленческие решения.

На практике выделяют дисциплину трудовую, производственную, технологичес­кую, финансовую, договорную и др. Такое разнообразие определяется тем, что те или иные правила, требования, нормы устанавливаются разными ведомствами и органами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как своего рода дисциплину.

Трудовая дисциплина основывается на четком соблюдении персоналом установленных правил внутреннего трудового распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва, перерывов на отдых), норм поведения.

Технологическая дисциплина — точное выполнение всех требований технологии данного производственного процесса, режимов и способов его ведения.

Производственная дисциплина подразумевает своевременное (точно в срок) выпол­нение производственных заданий, бережное отношение к оборудованию, инструменту, рабочему месту, точное исполнение распоряжений и указаний руководящего персо­нала, соблюдение правил, установленных производственными и должностными ин­струкциями, правил охраны труда, техники безопасности, производственной сани­тарии и пожарной охраны.

Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются в:

• прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих мес­тах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без надобности);

• содержании дополнительной рабочей силы для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительным причинам;

• снижении коллективных результатов труда бригад, смен, участков, объединен­ных не только одной целью и общей заинтересованностью в конечных результатах, но и определенной расстановкой отдельных исполнителей;

544

545

• потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;

• поломках и простоях оборудования, в появлении брака, снижении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного порядка труда и технологии производства.

Необходимость усиления борьбы за дисциплину труда обусловлена причинами нe только экономического, но и социального характера. Проявление всякого рода недисциплинированности, даже если число нарушений дисциплины существенно сни­жается, представляет собой препятствие на пути решения стратегических задач орга­низации, тормозит формирование нормального психологического климата в кол­лективе.

Абсентеизм — это невыходы на работу по причинам, не предусмотренным зако­ном или коллективным договором.

Абсентеизм свидетельствует о нарушениях в функционировании организации. Как показывает опыт, излишняя строгость, бюрократизм администрации ведут к его увеличению: зачастую работникам беспричинно отказывают в их просьбе отлучиться с работы, и они предпочитают обращаться к врачу за больничным листом. Службы управления персоналом должны проводить исследования с целью выявления рабо­чих мест, где уровень абсентеизма наиболее высок, что свидетельствует о неудовлет­воренности работников своим трудом, и принять меры по улучшению условий их труда.

Если отдельные дисциплинарные меры, направленные на снижение абсентеизма, не дают желаемых результатов, то в этом случае необходимо разработать комплекс­ную стратегию, включающую следующие мероприятия:

• введение на предприятии личных карточек учета абсентеизма, которые позволи­ли бы установить причины невыходов на работу;

• специальное обучение мастеров и бригадиров, связанное с вопросами абсентеиз­ма;

• расширение обязанностей врачей предприятия в связи с изучением факторов производственной среды;

• проведение исследований в свете изменений, происшедших в межличностных отношениях на предприятии.

Меры по борьбе с абсентеизмом можно разделить на две категории:

1. Меры убеждения (материальные и моральные поощрения за постоянное присутствие на рабочем месте, проведение индивидуальных собеседований с работника­ми, имеющими частые пропуски, с целью выявления причин абсентеизма).

2. Меры принуждения, которые, хотя и ведут непосредственно к снижению абсентеизма, но все-таки не способствуют нормализации социально-психологического микроклимата, что в конечном счете ведет к обострению проблемы.

Меры убеждения, в равной степени, как и меры принуждения, носят поверхност­ный характер, воздействуя лишь на следствие, а не на причину, которая порождает снижение производительности труда, увеличение числа несчастных случаев и повы­шение уровня текучести кадров.

545

546

За последние десятилетия на предприятиях различных стран были проведены эксперименты, на­правленные на снижение абсентеизма. Так, на предприятиях английской компании “Shell” в рамках программы повышения производительности труда была введена система объяснительных записок, в случае если работник пропустил не более трех дней. В результате уровень абсентеизма по болезни снизился на 15%, значительно сократилось число длительных (в течение недели) невыходов на рабо­ту, в то время как число кратковременных пропусков (до трех дней) возросло. Это объяснялось тем, что работник, испытывая недомогание, не обращался к врачу за медицинской справкой.

Текучесть кадров, как и абсентеизм, — проявление отношения персонала к свое­му труду, к его организации.

Работники сначала проявляют высокий уровень абсентеизма, который затем приводит к повышению текучести. Таким образом, высокий уровень абсентеизма явля­ется признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть.

Несмотря па существование безработицы, рынок наемного труда характеризует­ся постоянным перемещением больших масс рабочей силы как внутри предприятии, так и за их пределами, что обусловлено рядом причин.

Текучесть представляет собой неорганизованный процесс перемены работника­ми своих рабочих мест. Решение изменить место работы может быть обусловлено различными побудительными мотивами. Их выявление с помощью социологичес­ких исследований — одно из важных направлений изучения социально-экономичес­кой природы текучести и работы служб управления персоналом. Говоря подробнее, текучесть кадров — это неорганизованная часть движения персонала, вызываемая несоответствием условий труда и быта запросам работников или несоответствием дисциплинарных характеристик, создающая излишние издержки производства.

Большую роль в принятии решения об увольнении играют различия в условиях найма и труда для отдельных рабочих мест, а также возможности, которыми облада­ют те или иные категории персонала в зависимости от профессии, квалификации, образования, пола, возраста и т.д. Определенное значение имеет размер семьи, обес­печенность жильем. Однако между оборотом рабочей силы и условиями социально-экономического развития страны существует непосредственная связь. Так, лучшие оплата и условия труда являются действительным стимулом для перехода на новое место работы лишь при наличии достаточного выбора вакантных мест. Свободное перемещение работника на рынке труда ограничивается, помимо роста безработи­цы, ухудшением конъюнктуры, сокращением производства или внедрением новой техники, дискриминационной политикой компании или отдельных профсоюзов в области трудоустройства и предпочтительного использования некоторых категорий работников.

Различают два вида текучести.

Фактическая текучесть представляет собой про­цесс реализации работником решения об увольнении, когда вопрос об уходе уже ре­шен.

Потенциальная (возможная) текучесть всегда предшествует реальной. Она формируется исподволь и проходит довольно длительный скрытый этап — от возникновения решения у рабочего о переходе в другой коллектив до его практической реализации. Изучение мотивов потенциальных увольнений позволяет получить представление о намерениях рабочих, об их отношении к рабочему месту и своему коллективу.

546

547

В индивидуальном факте текучести можно выделить следующие составляющие:

• объективные условия, вызывающие неудовлетворенность работника и предрасполагающие его к перемещению;

• субъективный акт принятия решения о перемене места работы;

• практическое оформление ухода (увольнения) и поиск новой работы.

Первые две части образуют явление, известное под названием потенциальной те­кучести, третью можно назвать реальной текучестью.

В зарубежных исследованиях наибольшее распространение получила концепция текучести, согласно которой все факторы, влияющие на текучесть персонала, прояв­ляются в двух аспектах:

• желание или нежелание ухода с работы от конкретного пред­принимателя;

• легкость или трудность оставления занимаемой должности.

При этом чем выше удовлетворенность работой, тем менее выражено осознанное желание в ее перемене (рис. 7.4.5).

………………………………

Рис. 7.4.5. Факторы, способствующие формированию осознанного желания

уволиться

В конкретном проявлении удовлетворенность работой содержит три основных аспекта:

прогнозируемость важнейших взаимосвязей в трудовом процессе;

547

548

адекватность характеристик выполняемой работы с самохарактеристикой конкретного работника;

сравниваемость требований, предъявляемых к данной работе и другим видам ра­бот. Чем она выше, тем выше удовлетворенность трудом и, следовательно, ниже те­кучесть персонала.

Показателями, относящимися к аспекту сравниваемости, являются распределение рабочего времени (например, занятость в ночных сменах), а также размер рабочей группы (чем он меньше, тем выше степень удовлетворенности работой). Таким обра­зом, текучесть больше в тех случаях, когда производственные условия не способствуют сплачиванию небольших производственных групп (например, бригадный метод ра­боты).

Вместе с указанными факторами на удовлетворенность работой прямо пропорционально влияет фактор соответствия выполняемой работы самооценке, т.е. чем выше для самого работника соответствие выполняемой работы его возможностям, тем ниже текучесть.

Одной из главных причин удовлетворенности работой является уровень материального стимулирования и заработной платы. В связи с этим в дополнение к повы­шению заработной платы практикуется выплата различных премий и бонусов, что приводит к снижению ежегодной текучести.

При оценке взаимосвязей между физическим состоянием работников, условиями их труда и текучестью необходимо учитывать, что хотя хорошие условия труда и способствуют снижению уровня текучести (особенно среди молодежи), в то же время они не гарантируют этого.

На формирование желания сменить работу оказывают влияние и другие факто­ры: качество руководства, служебные конфликты, престиж, служебный статус и т.д. Текучесть снижается в период спокойной работы организации и “подскакивает”, когда производство начитает лихорадить.

Доступность смены работы — это ситуация, когда число вариантов соотносимо с количеством организаций, переход в которые возможен, а также с уровнем техничес­кой подготовки, деловой активности, специализации работника и его индивидуаль­ными характеристиками (см. рис. 7.4.6).

Организации могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов: путем лучшего отбора работников, их ориентации, обучения и вознаграждений. Важно определить точные причины возникновения текучести. Один из методов состоит в том, чтобы проинтервьюировать работников непосредственно перед тем, как они покинут предприятие, с тем чтобы попытаться определить, почему они хотят его покинуть (“выходное интервью”).

Другие методы включают телефонные или личные интервью спустя несколько недель после расчета. Однако данные, изучаемые всеми этими методами, обычно не слишком надежны. Важно отметить, что изменение текучести персонала (по коэффи­циенту добровольного увольнения) может быть выражено в виде последовательных плавных, четко определенных циклов, максимум которых неизменно опережает (в среднем на 15 месяцев) наступление пика деловой активности в стране, а минимум неизменно совпадает (с опережением в среднем на 1 месяц) с ее спадами. В это время большое значение приобретает фактор надежности сохранения рабочего места. Систе-

549

550

…………………………

Рис. 7.4.6. Факторы, оказывающие влияние на доступность служебных

перемещений

ма организации труда в России была чрезмерно жесткой, четко фиксирующей формальное отбывание рабочего срока и недостаточно интересующейся тем, загружен или нет в течение дня работник, и от нее организации неизбежно будут отходить. Борьба за дисциплину должна быть борьбой за такую организацию дела, при кото­рой каждый несет полную ответственность за выполнение своих обязанностей, за результаты своего труда.

Совершенно очевидно, что недисциплинированность — следствие плохой организации труда, а это зависит не от подчиненных, а от руководителя. Руководитель должен уметь создать такую атмосферу, в которой каждый чувствует свою независи­мость и предназначенность тому, что он делает. Человек отплатит за это своим тру­дом сполна.

Порок современной организации труда состоит в том, что у работников нет в резерве ни одного часа времени, поэтому они прибегают к краткосрочным отпускам с разрешения администрации. Большинству людей, чтобы быть на работе вовремя, надо прийти раньше, что считается личным делом каждого. Опоздать —другое дело,

549

550

это уже нарушение трудовой дисциплины. Оно вызывает беспокойство и общественности, и администрации. Однако и приход раньше срока может внушить тревогу: эти минуты придется вычесть из бюджета времени работника.

Таким образом, все глубже становится взаимосвязь социальных, производствен­но-экономических, научно-технических, демографических и других факторов общес­твенного прогресса. Нужно только уметь регулировать взаимодействие перечислен­ных факторов.

NB

Занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением лич­ных и общественных потребностей и приносящая им доход в денежной или иной форме в виде заработной платы, содержания, дополнительных пособий и выплат натурой.

При использовании более емкого понятия — “человеческий ресурс” — гра­ницы занятости расширяются, включая не только работу по найму на пред­приятиях, в организациях и учреждениях различных форм собственности, но и предпринимательство, самозанятость, индивидуальную трудовую и творчес­кую деятельность, работу в личном подсобном хозяйстве, занятость домаш­ним хозяйством и воспитанием детей, исполнением государственных и общес­твенных обязанностей, очное обучение в учебных заведениях.

Экономически активное население — это активная часть трудовых ресур­сов, задействованная в общественном производстве, оказании услуг и созда­нии потребительских ценностей.

Полная занятость характеризует такое состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует на­личию баланса между спросом и предложением рабочей силы.

Эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения:

• с экономической — как наиболее рациональное использование челове­ческого ресурса;

• с социальной — как наиболее полное соответствие интересам человека труда.

Рациональная занятость выражает сбалансированность экономической эффективности и социальной справедливости в политике занятости и связана с понятием социально приемлемого уровня безработицы.

Безработица — социально-экономическое явление, выражающееся в недоиспользованности части трудоспособного населения в производстве. Числен-

550

551

ность безработных в каждый конкретный период зависит от фазы цикла, тем­пов экономического роста, степени соответствия профессионально-квалифи­кационной структуры рабочей силы существующему на нее спросу, конкрет­ной демографической ситуации.

Гибкие (нетипичные) формы занятости — широкий набор форм трудоус­тройства, которые отличаются от традиционной полной занятости. Работа на дому, частичная занятость, временная работа являются наиболее распростра­ненными формами нетипичной занятости лиц наемного труда, а случайная работа на себя или труд домохозяйки расширяют набор нестандартных форм трудоустройства уже за рамки труда по найму.

Рынок труда — сфера обмена рабочей силой, где наемные работники пред­лагают свою рабочую силу, а работодатели предъявляют спрос и платят за нее. Дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда всегда означа­ет отступление от условий полной занятости. Если предложение превышает спрос, то имеет место явная безработица, а при превышении спроса над пред­ложением и реальной потребностью — скрытая безработица.

Конкурентоспособность организации па рынке труда — это способность организации быть выбранной в качестве места работы или, другими словами, совокупность предоставленных работникам условий, которые выгодно отли­чают данную организацию от других, аналогичных по профилю.

Качество трудовой жизни — степень удовлетворения личных потребностей через деятельность в трудовой организации. Высокое качество трудовой жиз­ни характеризуется следующим:

• работа должна быть интересной;

• работники должны получать справедливое вознаграждение и призна­ние своего труда;

• рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;

• надзор со стороны руководства должен быть минимальным, однако существовать всегда, когда в нем возникает необходимость;

• работники должны участвовать в принятии решений, касающихся их и выполняемой ими работы;

• необходимо обеспечить гарантии работы и теплый микроклимат в кол­лективе;

• должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслужи­вания.

Социальная политика организации представляет собой использование ус­луг социального характера в организации и управление ими. Под социальны­ми услугами понимается сумма всех услуг организации работникам и членам их семей помимо зарплаты.

Социальное планирование — научно обоснованное определение целей, по­казателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальных про­цессов и разработка основных средств их претворения в жизнь в интересах данной организации.

551

552

Социальный аудит — это анализ факторов социального риска и выработка предложений но снижению их воздействия. Аудит службы управления персо­налом осуществляется на трех уровнях:

• стратегический — сосредоточен на практике управления персоналом с позиций высшего руководства. Он включает: степень интеграции практики уп­равления персоналом в организационную стратегию и планирование; степень централизации функций управления персоналом.

• управленческий — фокусируется на конфликтах службы управления персонала с линейными менеджерами, а также на точности выполнения линей­ными руководителями рекомендаций службы управления персоналом.

• операционный — направлен на детальное рассмотрение правильности отдельных процедур, характеризующих функционирование службы управле­ния персоналом.

Условия труда — совокупность взаимосвязанных психологических, физиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производствен­ной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность персона­ла. Различают:

• общие условия труда;

• технические условия;

• условия безопасности;

• санитарно-гигиенические условия;

• эстетические условия.

Охрана труда — это политика защиты наемного работника от влияния неблагоприятных факторов. Она подразделяется на социальную и техническую охрану труда.

Дисциплина труда — это отношения подчинения определенным правилам, требованиям, установленному порядку трудовой деятельности. Она выступа­ет как объективная необходимость, свойственная всякому коллективному тру­ду. Выделяют три основных источника дисциплины:

• воздействие деспотической власти или жесткой социальной необходи­мости определяет принудительную дисциплину, которая утверждается внеэко­номическими или экономическими методами;

• осознание необходимости соблюдения каждым членом коллектива юри­дически установленных или традиционно сложившихся на предприятии норм и правил поведения означает сознательную добровольную дисциплину;

• внутреннее самоубеждение индивида, предъявляющего к себе лично высокие требования, выражается в самодисциплине.

Абсентеизм — это невыходы на работу по причинам, не предусмотренным законом или коллективным договором.

Текучесть представляет собой неорганизованный процесс перемены работ­никами своих рабочих мест, вызываемый несоответствием условий труда и быта запросам работников.

552

553

Вопросы для самопроверки

1. Что такое качество трудовой жизни?

2. Почему трудно оценить программы качества трудовой жизни?

3. Установлено, что качество трудовой жизни и производительность взаимозави­симы (взаимосвязаны). Что это означает? Объясните.

4. Что вы вкладываете в понятия “рынок труда”, “рынок рабочей силы”, “рынок трудовых ресурсов”. Какова сущность рынка труда? Что такое экономически актив­ное население?

5. Как вы понимаете внешний и внутренний рынки труда? Каков критерий их выделения?

6. Что такое гибкая занятость?

7. Каковы перспективы становления рынка гибкой занятости?

8. Почему частичная занятость представляет угрозу для традиционной культуры существующей полной занятости? Объясните.

9. Безработица: в чем ее суть и каковы основные формы?

10. Назовите причины высвобождения работников и охарактеризуйте природу образования резервной армии труда. Каковы перспективы данных процессов?

11. Как соотносятся между собой понятия “трудовые ресурсы”, “занятость” и “безработица” как социально-экономические категории?

12. Какой уровень безработицы следует считать естественным, допустимым, социально опасным?

13. Какова природа скрытой безработицы и ваша позиция в отношении перспек­тив ее ликвидации с точки зрения интересов предпринимателей и работников? Как это можно учесть при прогнозировании уровня безработицы в период перехода к рынку?

14. Каким, по вашему мнению, должен быть механизм взаимодействия организа­ции с региональными органами управления при проведении анализа и регулирова­нии рынков труда в зависимости от соотношения спроса и предложения на рабочую силу?

15. Какие факторы целесообразно учитывать при установлении допустимого уровня безработицы в регионе исходя из уровня и условий его социально-экономического развития?

16. В чем вы видите особенности формирования персонала организации предпри­ятия в условиях действия механизма внутреннего рынка труда?

17. Что такое социальная политика организации?

8. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА

8.1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

8.2 ТАРИФИКАЦИЯ РАБОТ И МЕТОДЫ ИХ ОЦЕНКИ

8.3 ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

Среди основных компонентов рынка труда (спрос и предложение на рабочую силу, конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателя­ми) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы.

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необхо­димых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаи­мосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов, мозга и т.д.) долж­ны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических усло­виях так же активно участвовать в производственной деятельности. Однако объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения зависят не только от интенсивности труда, физических и ум­ственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы: уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных традиций. Известно, например, что объем потребностей людей в развитых странах (США, Франции, Англии и т.д.) намного больше, чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе, большинстве государств Африки и др.). Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления спо­собности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от истори­ческих условий. Расходы па их удовлетворение входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный аспекты.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, не­сет в себе затраты на содержание членов семьи работника, его образование, меди­цинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалифи­кация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать объек­тивный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

554

555

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жиз­ненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за ре­зультаты своего труда. Конкретной формой стоимости (цены рабочей силы в денеж­ном выражении) и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы под влиянием состояния рынка труда: занятости, соотношения спроса и предложе­ния на рабочую силу.

Здесь следует иметь в виду три возможных варианта.

Первый (идеальный) вариант — на рынке труда спрос на рабочую силу соответ­ствует предложению. В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости.

Второй вариант — спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели конкурируя на рынке труда между собой, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости.

Третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономи­ки, — предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочего места. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в дан­ном случае создаются, как говорится, благоприятные возможности для установле­ния заработков ниже стоимости рабочей силы. Однако государство в данном случае призвано законодательно «блокировать» такие возможности. В этих целях офици­ально утверждается уровень минимального потребительского бюджета (прожиточ­ного минимума). При этом минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.

Заработная плата является основным, но не единственным элементом приближен­ного возмещения стоимости рабочей силы.

Приближенный эквивалент возмещения стоимости рабочей силы воплощается в виде выплат (тарифа, оклада и премий, доплат и надбавок по линии работодателя) за ко­личество и качество затраченного труда и вычетов из заработной платы и доплат к ней посредством перераспределения государством национального дохода.

Уровень заработной платы в социалистических странах традиционно устанавли­вался централизованно, а не путем переговоров между ассоциациями предпринима­телей и независимыми профсоюзами, ответственными перед своими членами. Госу­дарство способствовало распространению сдельной системы оплаты труда для про­изводственных рабочих (тогда как на Западе масштабы использования подобных систем постоянно уменьшались). В условиях постоянной «нехватки» рабочих повсе­местно устанавливались низкие нормы выработки, которые подрывали эффектив­ность данной системы оплаты труда. Основная (фиксированная) часть заработной платы в общем объеме денежных доходов уменьшалась, а доля премиальных выплат постоянно росла. Недостаток потребительских товаров привел к такому переплете­нию рынков труда и товаров, что было полностью утеряно значение заработной платы как цены труда.

555

556

Но при всем этом центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подав­ляющего числа трудящихся основным источником их доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатив­ности труда и производства в целом. Поэтому вполне логично начать анализ совре­менных видов доходов персонала с данной экономической категории.