59.Работа с персоналом в условиях нововведений.

Персонал предприятия (или организации) далеко не всегда с восторгом воспринимает нововведения. Это обусловлено рядом причин. Прежде всего, люди сопротивляются инновациям потому, что боятся, что не смогут приспособиться к новым условиям и потеряют работу. Кроме того, введение инноваций создает определенный дискомфорт, так как нововведения требуют обучения, принятия дополнительных обязательств и т.п. Нередко руководители низшего ранга видят в нововведениях угрозу своему статусу, ощущают неуверенность в будущем, предчувствуют ужесточение контроля со стороны вышестоящего руководства в связи с внедрением инноваций.

Часто причинами негативного отношения работников к нововведениям становятся стереотипы мышления (поведения, работы), нежелание принимать на себя дополнительные обязанности, неуверенность в себе, боязнь излишнего напряжения, лень и т.п.

Подобным настроениям менеджер должен противопоставить атмосферу новаторства в фирме. Для создания такой атмосферы целесообразно предпринять следующее:

o осуществить диагностику причин блокирования нововведений с помощью анкет и опросов персонала;

o предоставить новаторам дополнительные полномочия и повысить степень их свободы на рабочих местах (разрешить использование необходимых материалов, оборудования и т.п.);

o обеспечить свободное распространение информации в фирме;

o создать условия для интенсивного неформального общения сотрудников организации;

o поощрять креативную деятельность и терпимо относиться к неудачам;

o своевременно и гласно вознаграждать новые идеи и предложения.

Для преодоления психологических барьеров, связанных с внедрением инноваций, можно использовать различные приемы. Прежде всего, необходимо тщательно организовать информационное обеспечение процесса внедрения новшеств и привлечь работников к участию в осуществлении перемен. Кроме того, требуется постоянная помощь работникам в освоении новшеств.

Чтобы преодолеть сопротивление инновациям со стороны отдельных работников, в кадровом менеджменте, как правило, применяются:

o постоянное обучение персонала;

o материальное стимулирование и предоставление льгот новаторам;

o систематическая оценка трудового вклада каждого работника в полученные организацией результаты;

o оказание помощи в самосовершенствовании каждому работнику.

Для успешного осуществления нововведений руководитель часто использует различные меры морального воздействия на подчиненных. Само применение форм морального воздействия - область весьма специфическая, требующая от менеджера инициативы и творчества. К наиболее типичным формам морального воздействия относятся:

o проведение доверительных бесед с подчиненными в целях разъяснения необходимости, сущности и эффективности конкретных нововведений;

o внимательное отношение менеджера к индивидуальным рационализаторским предложениям и изобретениям, поддержка инициативы и активности работников;

o личная неформальная поддержка новаторов (устное поощрение, моральная поддержка и др.);

o похвала руководителя в адрес рационализаторов и изобретателей в присутствии коллег на совещаниях, конференциях и т.п.;

o раскрытие перед работниками перспектив развития фирмы и их служебного и творческого роста в связи с внедрением инноваций;

o официальное поручение руководителя рационализаторам и изобретателям решить отдельные вопросы, связанные с внедрением инноваций, от своего имени;

o привлечение новаторов к участию в работе на вышестоящем уровне или за пределами фирмы в различных комиссиях, совещаниях, конференциях, связанных с их творческими интересами;

o поручение новатору доложить вышестоящему руководству тот или иной вопрос, связанный с осуществлением его нововведения;

o внесение предложений в вышестоящие органы о поощрении рационализаторов и изобретателей;

o поручение новатору выступить с ответственным докладом или сообщением на конференции или совещании вышестоящего уровня по вопросам, связанным с внедрением нововведений;

o рекомендация для выступления в средствах массовой информации авторов наиболее перспективных нововведений;

o поручение почетных заданий (представительство за рубежом, включение в состав делегации и т.п.) наиболее отличившимся рационализаторам и изобретателям;

o выдвижение новаторов па вышестоящую должность. С точки зрения управления персоналом особый интерес вызывают кадровые нововведения, представляющие собой целевую деятельность, направленную на внедрение кадровых новшеств, повышение уровня развития работников и эффективности функционирования социальной системы управления.

Кадровые нововведения классифицируются по разным признакам; наиболее распространена классификация:

o по степени участия работников в профессионально-образовательном процессе;

o объектам нововведений;

o степени радикальности и масштабности инноваций. Классификация по степени участия работников в профессионально -образовательном процессе:

o нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, профессионально-технических училищах и других учебных заведениях;

o инновации, связанные с поиском и отбором кадров;

o кадровые нововведения в процессе труда (новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре и др.);

o инновации, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров;

o нововведения в части сокращения персонала и ликвидации лишних рабочих мест.

Классификация кадровых инноваций по объектам нововведений:

o кадровые нововведения в отношении отдельных работников;

o кадровые инновации в системах научных и научно-образовательных структур;

o кадровые нововведения, связанные с обеспечением целевых научно-технических программ и проектов;

o нововведения в работе кадровых служб;

o кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны.

Классификация инноваций по степени радикальности и масштабности инноваций:

o кадровые изменения эволюционного и модифицирующего характера;

o кадровые нововведения радикального характера;

o локальные (частичные) кадровые изменения.