7.3. Социальная политика организации и аудит персонала*

(При подготовке данного раздела были использованы материалы доцента

кафедры управления персоналом Т.В. Никоновой (в части аудита персонала).)

Характер экономических реформ, предусматривающий принципиальные измене­ния форм собственности, экономических и административных рычагов управления социально-экономическим развитием общества, определяет в то же время социаль­ные перемены в организациях.

В российском обществе произошли за последние годы кардинальные перемены, сформировались новые социальные группы и слои, резко усилилась дифференциа­ция общества по доходам, обострились многие социальные проблемы, которые при­вели к усилению социально-политической напряженности.

515

516

Реализуемая в настоящее время социально-экономическая политика ведет к быс­трому разрушению сложившихся в прошлом форм социального обеспечения, лиша­ет население привычных способов социальной защиты. Пока не созданы новые ме­ханизмы ее реализации, а старые разрушены или подорваны, неизбежно будет на­растать напряженность в обществе.

В связи с резким сокращением защитных функций государства по отношению к семье и гражданину положение людей осложнилось, что вызвало не только обваль­ное падение уровня жизни значительной части населения, но и деформацию прежних социальных норм и представлений. В таких условиях рамки необходимой социаль­ной защиты расширяются настолько, что должны охватывать практически все ос­новные аспекты жизнедеятельности — от развития культуры и образования до здо­ровья и личной безопасности.

Действующие в настоящее время в России институты социального обеспечения не способствуют стабилизации социальной атмосферы, становясь все более обремени­тельными для производственной деятельности и усугубляя падение производствен­ной активности. Проблема заключается в том, что перенос большей части расходов на социальные нужды с государственного бюджета на сбережения граждан практи­чески невозможен в настоящее время в связи с отсутствием у граждан достаточных сбережений и наличием обязательств государства по текущему социальному обеспе­чению. Поэтому необходим поиск новых способов решения проблемы, но, очевидно, решить ее в короткие сроки чрезвычайно проблематично, и большая часть ответ­ственности останется на государстве.

Например, в целях формирования стабильных гарантированных источников фи­нансирования мероприятий по социальной защите населения целесообразно сниже­ние процента (установленная норма — 28%) поступающих в пенсионный фонд Рос­сии отчислений с направлением их целевым назначением в федеральный и местный бюджеты или в республиканский и территориальные фонды социальной поддержки населения. Также необходимо создавать условия для экономии и эффективного ис­пользования выделяемых средств, в том числе за счет постепенного изменения усло­вий назначения и выплаты пенсий (ограничение выплаты пенсий во время работы, совершенствование льготного пенсионного обеспечения и т.д.). Привлечение допол­нительных средств возможно также путем реализации различных форм участия на­селения.

Социальная ориентированность экономики — это прежде всего направленность производства к потребителю и удовлетворению в первую очередь массовых потреб­ностей населения, где производство, напряженный труд создают богатство, позволя­ющее проводить в жизнь принципы социальной справедливости. При этом повыше­ние действенности системы стимулов к труду не может быть проведено за счет лик­видации социальных гарантий. Социальная ориентированность также означает значительные масштабы перераспределения доходов между более обеспеченными и менее обеспеченными группами населения, аккумуляцию в федеральном и региональ­ных бюджетах средств, предназначенных для оказания социальной поддержки насе­лению.

Даже скромный экономический рост создает благоприятные предпосылки для расширения базы налогообложения и внесения взносов в фонды социального стра­хования, способствует снижению уровня безработицы и расширяет доступ к систе-

516

517

мам социальной помощи. Социальный мир в обществе, стабильные и доброжела­тельные отношения между наемными работниками и работодателями, достигнутые с помощью социального страхования, выступают наряду с трудом и капиталом в качестве третьего производственного фактора.

Очевидна необходимость координации действий государства по повышению уров­ня жизни путем ускорения экономического роста и рационального налогообложе­ния доходов, контроля за ценами на товары, входящими в минимальную потреби­тельскую корзину (либо субсидиями на их покупку). Эти меры относятся к важней­шим стратегическим задачам по обеспечению экономической и социальной стабильности в обществе.

Структурные элементы социальной политики государства представлены на рис. 7.3.1.

Рис. 7.3.1. Элементы социальной политики государства

517

518

С введением рыночной экономики должен измениться и подход граждан к госу­дарству как работодателю и гаранту социальной помощи. Как бы парадоксально это ни было, но один из самых важных принципов социальной защиты — это необ­ходимость для личности защищать свои интересы: важно, чтобы каждый помогал себе как может. В рыночной экономике у личности увеличивается выбор и усилива­ется ее роль в выражении своих интересов, но на нее возлагается больше ответствен­ности за жизнь и благосостояние. Это не означает, что государство не будет играть никакой роли в социальной защите, но эта роль будет ограничена и сокращена. Так­же изменится роль государственных предприятий и фирм. В рыночной системе их основная задача — производство товаров и услуг в соответствии с внутренними и внешними потребностями, и они не несут множественных функций (как при советс­кой системе) покупателя труда, финансиста и поставщика социальных услуг. Неиз­бирательная и крупномасштабная государственная помощь прекращается, и от ор­ганизаций ожидают деятельности по запросам рынка, а не по решению социальных программ правительства. Поэтому граждане должны сами искать способы защиты себя от различных неприятных проблем — безработицы, увечий и конечно же пенси­онных вопросов. Это ведет к важности развития сберегательных и социально-стра­ховочных механизмов как части социальной помощи.

Социальная политика организации представляет собой использование услуг со­циального характера в организации и управление ими. Под социальными услугами организации понимают сумму всех услуг, которые организация предоставляет сво­им сотрудникам и членам их семей помимо заработной платы. Эти услуги предос­тавляются организацией на основе закона, тарифного соглашения или доброволь­но". ("Добровольные социальные услуги организации не являются, однако, единственным средством заполучить и удержать лучших сотрудников. Существуют мелкие предприятия, которые по эконо­мическим причинам только в незначительном объеме могут предоставить социальные услуги сво­им сотрудникам, им удается воодушевить своих сотрудников интересными сферами деятельности, свободой принятия решений и хорошей атмосферой на предприятии. Социальная политика орга­низации — это только часть совместной жизни на фирме.)

Организация, сделавшая своей предпринимательской целью быть лучше конку­рента в отношении продуктов и услуг, также предлагает своим сотрудникам больше, чем положенный по закону и согласно тарифному соглашению минимум.

Социальная политика организации означает уважение, признание заслуг и поощ­рение людей. Соответственно этому система дополнительных социальных льгот дол­жна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на ус­пех организации и, следовательно, в одинаковой мере — полезной для обоих произ­водственных партнеров — работополучателя и работодателя. Любая организация должна найти свой путь к социальной политике и обеспечить, чтобы добровольные социальные услуги ориентировались на нужды сотрудников, были гибкими, отвеча­ли духу времени, являлись экономически оправданными. Социальная политика в организации должна отвечать следующим принципам:

знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы со­трудников;

518

519

предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды;

быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности;

социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государст­вом или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом соци­альной политики в организации.

Социальная политика организации, будучи частью политики управления персо­налом, выполняет следующие функции:

сокращение конфликтов;

улучшение отношений между работодателями и наемными работниками;

привлечение новых работников;

создание благоприятного имиджа фирмы в глазах общественности;

“привязку” персонала к данной организации.

Разработка и проведение социально-экономической политики в организации осу­ществляются по многим направлениям, важнейшие из которых:

политика доходов;

политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;

политика социального обеспечения работников.

Содержание социально-экономической политики в организациях имеет опреде­ленные различия по странам, поскольку во многом определяется системой государ­ственного регулирования предпринимательской деятельности и социальным положе­нием трудящихся, а также той ролью, которую играют профсоюзы и различные ор­ганизации, занимающиеся вопросами социального обеспечения.

Политика доходов является эффективным инструментом стимулирования эконо­мического роста фирм при соблюдении интересов основных социальных групп ра­ботников и предпринимателей.

Соглашение о доходах (соотношении прибылей и убытков), принимаемое на уровне государства, конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и предпринимателей. Оно контролируется в центре и на мес­тах, для чего государство создает особый аппарат. Через реализацию политики до­ходов работники приобретают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности (прибыльности) производства, а также защиту от инфляции. Пред­приниматели получают социальный мир и гарантию от чрезмерных покушений на прибыли, государство — социально-политическую и экономическую устойчивость и гарантии роста бюджетных доходов.

Профсоюзы в организациях должны играть роль активного партнера в разработке и реализации социальных программ. Разрабатываемые программы должны обеспе­чивать заметное повышение производительности труда и увеличение стабильности занятости. В России профсоюзы по существу являлись не добровольными объеди­нениями трудящихся, а “приводными ремнями”, необходимыми для привлечения рабочих к выполнению заданий центра.

Государство предоставило профсоюзам определенные права в области распреде­ления материальных благ (путевок, пенсионных фондов), но не оставило возможнос­тей для самостоятельных действий. Рабочие не могли предотвращать реализацию

519

520

ошибочных управленческих решений, оспаривать обоснованность государственных плановых заданий, отстаивать свои позиции по отношению к государственным струк­турам в конструктивном духе.

Изменение содержания работы профсоюзов и их ориентация на конструктивное сотрудничество возможны по следующим направлениям:

выработке соглашений о распределении прибыли, об определении степени самос­тоятельности для местных отделений в ведении переговоров о специальных вопро­сах заработной платы и условиях премирования;

разработке стратегии развития фирмы, которая предусматривала бы меры, преду­преждающие сокращение производства или его приостановку;

решению проблем сверхурочной работы и ее оплаты, использование субподря­дов, временной и частичной занятости;

работе по повышению квалификации и расширению профессиональной подго­товки работников путем постоянного обучения;

разработке новых систем оплаты труда, таких, как участие в прибыли; созданию новых производственных систем и осуществление контроля качества продукции в рамках фирмы в целом;

разработке единых программ обучения мастеров, руководителей низового звена и заводских профсоюзных лидеров.

Кроме того, профсоюзы проводят собственные исследования современных сис­тем организации труда, выработку и представление руководству фирмы альтерна­тивных предложений о новых формах организации труда. Они также берут на себя ответственность за нахождение компромиссов и принятие болезненных для органи­зации решений.

Реализовываться социальная политика организации может через механизм соци­ального планирования.

Под социальным планированием понимается научно-обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальных процессов и разработка основных средств их претворения в жизнь в интересах дан­ной организации. Формализуются все показатели и задания в социальном паспорте организации.

Закладывая в основу своей кадровой политики создание творческого работоспо­собного коллектива, разделяющего общие цели организации и эффективно работа­ющего на их достижение, администрация принимает на себя социальную ответствен­ность за постоянных сотрудников и в этих целях осуществляет политику справедли­вого вознаграждения работников по результатам труда, а также предоставляет сотрудникам широкие возможности социальной защиты и набор социальных благ (льгот).

Социальные льготы являются дополнением к вознаграждениям работников. Осу­ществляются они в рамках внутрифирменного социального страхования, а также в форме различных программ помощи и льготного обслуживания своих работников. На долю выплат и льгот сегодня в России приходится около 30% по отношению к фонду оплаты в организациях. Значительно реже и менее “толстым пакетом” эти льготы предоставляются в мелком бизнесе и на новых фирмах, чем в крупных компа­ниях-лидерах с надежным финансовым положением.

520

521

Назначение этих систем прежде всего в обеспечении “социальной безопасности” работников усилиями фирмы, а также они служат дополнительным фактором при­влечения работников в фирму, снижения текучести, сокращения социально-эконо­мических потерь. Размер и формы льгот и страхования не увязаны непосредственно с результатами трудовой деятельности работника, не рассматриваются в качестве не­посредственного мотиватора к труду, и в этом их главное отличие от оплаты в раз­личных формах. Вместе с тем важная тенденция последних лет—попытки пересмот­ра концепции управления персоналом в пользу подхода, основанного на глубоком вовлечении работника в дела фирмы, побуждении его к активному участию в произ­водстве и управлении. Реализация этой концепции предполагает обязательное вве­дение широкой системы социальных льгот и выплат наряду с системами участия ра­ботников в прибылях и собственности компании, хотя и далеко не исчерпывается ими, налагая жесткие требования на стиль управления и другие составляющие “ор­ганизационной культуры”. Реализация этой концепции сопряжена с большими труд­ностями, но в случае успеха дает высокий мотивационный эффект, что чаще всего и побуждает фирмы к ее внедрению.

При разработке внутрифирменных систем выплат и льгот важно иметь в виду, что это добровольно принимаемые организацией в отношении своих работников обязательства. Они должны безусловно исполняться. Отказ от программ, существен­ное их сокращение почти всегда негативно влияют на психологический климат в организации. Ряд программ (в основном соцстраха) несет с собой и долгосрочные обязательства, выполнение которых может быть обеспечено в том числе и в судеб­ном порядке. Распространение тех или иных форм в ведущих компаниях создает дав­ление и на другие фирмы в пользу введения аналогичных или альтернативных сис­тем льгот. Решение принимает компания, сообразуясь с внутренними потребностя­ми и возможностями. Так, мелкие фирмы в США редко применяют льготы, обеспечивая привлекательность рабочих мест за счет более высокой заработной платы либо ори­ентируясь на работников, готовых работать на худших условиях (например, ищу­щих первую в жизни работу).

При организации большинства социальных программ фирмы избегают предос­тавления бесплатных льгот, предпочитая принцип смешанного (с участием самого работника), долевого финансирования. Смысл такого подхода заключается не толь­ко в экономии средств организации, но и в отделении программ, в которых сущес­твует реальная потребность у работников, от менее нужных, спрос на которые обус­ловлен преимущественно бесплатным характером их предоставления. К тому же при ослабленном контроле за льготами последнего рода (наиболее жесткий контроль осуществляется при внесении собственных денег) имеется тенденция (с которой обя­зательно нужно считаться в наших условиях) снижения качества предоставляемых услуг или прямых злоупотреблений.

Организация должна представить своему персоналу “портфель” планов социаль­ного обеспечения и развития, который по мере разработки новых планов и программ и создания соответствующей материальной базы может быть пересмотрен или рас­ширен.

Сегодня руководство многих организаций считает важным направлением своей кадровой политики базовое социальное страхование постоянных сотрудников и ре-

521

522

ализацию прав участия сотрудников в полученных совместными усилиями матери­альных результатов.

Плач добровольных инвестиций способен обеспечить наиболее тесную увязку ин­тересов работников с интересами и общим успехом деятельности организации и тем самым способствовать ее эффективности. Разработка и управление программой до­статочно просты. Организация мобилизует значительные денежные средства своих работников. План позволяет работникам удовлетворять различные потребности за счет накопленных средств, защищенных от инфляции и обесценения (при стабиль­ной работе), т.е. служит надежной социальной защитой.

Плач содержания детей в детских дошкольных учреждениях следует рассматри­вать прежде всего в аспекте создания более благоприятных условий для эффективно­го труда работников объединения (в большей степени женщин), а также снижения потерь, вызванных повышенной текучестью рабочей силы и абсентеизмом (пропус­ками по больничным листам, выдаваемым “по уходу за ребенком”). При компенса­ционном варианте он отличается простотой управления.

Плач организации отдыха также характеризуется простотой в управлении. План оказывает прямое воздействие на восстановление сил работников, на психологичес­кий климат в организации и др.

Система планов медицинского страхования и обслуживания представляется одной из наиболее приоритетных, поскольку она весьма привлекательна для огромного большинства работников и достаточно эффективна экономически в случае сокраще­ния социально-экономических потерь, происходящих па производстве вследствие общих и профессиональных заболеваний и текучести. В этой связи следует рассмот­реть различные варианты организации программ (в том числе с поиском надежного партнера — медицинского страхового учреждения, либо с более непосредственной вовлеченностью в страховой медицинский бизнес, либо с непосредственным заклю­чением договоров с медицинскими учреждениями).

Система планов должна включать программы различной стоимости — от про­стых и дешевых (которые тем не менее способны принести немалый экономический эффект) до сложных и дорогостоящих. Представляется возможным рассмотреть вве­дение плана предупреждения гипертонических заболеваний, комплексного медицин­ского обслуживания, стоматологической помощи. Очевидно, целесообразно их поэ­тапное введение. При этом программы профилактики гипертонических заболеваний и стоматологической помощи могут быть введены одними из первых.

План предоставления образования за счет фирмы, если говорить о системе высше­го образования, достаточно дорог при наличии риска потери работника, получив­шего образование за счет фирмы. Но при определенных условиях он может стать мощным фактором привлечения наиболее перспективных работников с высоким твор­ческим потенциалом. Важно сохранить за организацией право выбора программ обучения, оплачиваемых с привлечением средств фирмы (и с разным уровнем доле­вого участия). Фирма оплачивает полностью программы, вытекающие из производ­ственных планов повышения квалификации, осуществляемые по распоряжению ад­министрации.

Организация может предоставить работнику в порядке поощрения и помощи в развитии карьеры льготы в виде оплаты вузовских программ обучения и других доро-

522

523

гостоящих программ (изучение иностранного языка, предпринимательства и управ­ления), в том числе в полном размере, при соблюдении ряда условий. План предос­тавляет работнику возможность повышения квалификации раз в пять лет с отрывом от производства. Отчет идет с начала календарного года, следующего за годом тру­доустройства.

В случае официального одобрения программы организация заключает со своим работником контракт. Контракт предусматривает, с одной стороны, что работник будет добросовестно, без академических задолженностей учиться и по окончании полного курса обучения останется работать как минимум еще на два года. В ходе обучения студент согласовывает тематику дипломной работы с администрацией ор­ганизации и проходит в ней производственную практику. С другой стороны, фирма обязуется предоставить согласованные благоприятные условия для занятий (в час­тности, оговаривается количество свободных дней и часов в неделю, а также на пе­риод сессии, предоставляемых администрацией работнику в случае обучения без от­рыва от производства) и кредитовать программу обучения в объеме предусмотрен­ной вузом платы за обучение, а также, возможно, дополнительных расходов на учебники и др. Кредит погашается работником, обучавшимся за счет фирмы, на сле­дующих условиях: общая сумма кредита плюс проценты. Кредит подлежит безуслов­ному полному возврату при отчислении из вуза и при уходе из организации до исте­чения двух лет после окончания программы.

План дополнительного пенсионного обеспечения представляет эффективную со­циальную защиту, но интерес к нему проявляется в разной мере, в большей степени он присущ работникам старших возрастных категорий, его экономические послед­ствия для работодателя более опосредованы. План, наряду с медицинским, является одним из самых дорогостоящих и сложным в управлении. Последствия его принятия (в части финансовых обязательств) будут весьма продолжительны во времени. Но это важная социальная льгота, которую работник учитывает, в частности принимая решение о выборе места работы.

Положение с пенсионным обеспечением стало в России одной из острейших социально-экономических проблем. Его социальная значимость определяется тем, что оно затрагивает интересы почти 37 млн престарелых, инвалидов и членов семей, потерявших кормильца,- прак­тически четвертой части населения нашей страны. Поэтому в России получает развитие систе­ма пенсионных и страховых фондов.

Построение рыночной модели социального страхования предполагает:

формирование у трудоспособных граждан чувства личной ответственности за свое материальное положение, проявлением которого являются в том числе и стремление участвовать в страховых взносах, заинтересованность в увеличении продолжитель­ности своего страхового стажа;

повышение ответственности работодателей за сохранение здоровья трудящихся на производстве исходя из объективной оценки социальных и профессиональных рисков и “выгодности” для них участвовать в обязательном социальном страхова­нии;

расширение социальных функций предприятий и организаций (внутрифирменные системы добровольного социального страхования, организации и оплаты медицинс­ких, рекреационных и реабилитационных услуг).

523

524

Разработка кодекса социального страхования позволит систематизировать и упо­рядочить правовое поле социального страхования. Цель кодекса — формирование базовых правовых норм в области социального страхования. В основе кодекса соци­ального страхования должны лежать конституционные гарантии обеспечения достой­ной жизнедеятельности гражданам Российской Федерации в случае наступления не­трудоспособности, безработицы, болезни и т.д., конкретизированные и уточненные.

Важную ориентационную роль в разработке подходов к формированию цивили­зованной системы социального страхования играют конвенции и рекомендации МОТ в этой области, основные положения которых можно свести к следующим:

любые выплаты следует производить на периодической основе в течение всего срока необходимости;

выплаты должны компенсировать прежний заработок до определенного обуслов­ленного размера;

страховые взносы трудящихся не должны превышать 50% расходов в рамках сис­темы.

При проведении реформы социального страхования требуются обоснование и систематизация всех видов выплат и услуг, а также определение социальных норма­тивов, определяющих минимальные и максимальные размеры пособий и услуг.

Финансовая база социального страхования в рыночной экономике формируется за счет взносов работодателей (включаемых в себестоимость продукции) и работни­ков (удерживаемых из доходов). Размеры страховых услуг находятся в зависимости от размеров взносов. Только делающие взносы имеют право на получение услуг, которые тем значительнее, чем больше размеры взносов и чем дольше они вносятся.

Особенности демографического и социально-экономического развития России обусловливают необходимость применения смешанного финансирования пенсион­ного страхования (сочетание методов перераспределения средств и капитализации), а также смешанного метода льготного пенсионного обеспечения (за счет средств ра­ботодателей и государства).

Важным элементом финансовой модели социального страхования является пере­распределение ответственности основных субъектов социального страхования.

Мировой опыт свидетельствует о разнообразии форм управления социальным страхованием, среди которых особенно эффективны самоуправляемые страховые общества, товарищества или фонды. Будучи финансово независимыми органами, они создаются с учетом вида и форм страхования по территориальному или профессио­нальному (отраслевому) признакам и находятся под правовым контролем государ­ства, которое призвано обеспечить гарантию и стабильность страховой защиты.

Органы управления формируются на паритетных началах из представителей ра­ботающих (застрахованных) и работодателей (страхователей). Для выполнения опе­ративной работы формируются исполнительные органы (дирекции) страховых ор­ганизаций.

В ответ на существенное увеличение объема и сложности кадровой работы зако­номерно возник и социальный аудит как своеобразный инструмент управления, по­добный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Его суть сводится к диагностике причин возникающих в организации проблем, оценке их важности и возможностей разрешения, формулированию конкретных рекомендаций для руководства органи-

524

525

зации. Другими словами, социальный аудит — это анализ факторов социальных рисков и выработка предложений по снижению их воздействия. Он ставит целью оценить способность организации разрешать социальные проблемы, которые воз­никают внутри и за ее пределами, и управлять теми из них, которые оказывают не­посредственное влияние на трудовую деятельность индивидуума. Таким образом, цель социального аудита— экспертиза работы органов управления предприятием в об­ласти повышения эффективности трудовой деятельности, снижение текучести и аб­сентеизма, повышения удовлетворенности трудом у работников.

В настоящее время социальный аудит — это инструмент руководства и управле­ния, а также способ наблюдения, который подобен финансовому или бухгалтерско­му аудиту, предназначенный для конкретной области — трудовых отношений.

Специфика социального аудита основана в основном на природе и характере объ­екта аудита, которые диктуют использование тех или иных методов, подходящих данному типу. Область человеческих ресурсов имеет в основном качественные ха­рактеристики, поэтому, чтобы возместить недостаточность количественной инфор­мации, аудитор использует методы и технику, свойственные области социальных наук.

Обычно в рамках социального аудита осуществляются аудит соответствия, аудит эффективности и стратегический аудит.

Аудит соответствия оценивает соответствие практических действий нормам, правилам, планам и предписаниям, существующим в организации, а также качество информационного обмена между его подразделениями. Аудит соответствия включа­ет также такие направления, как:

анализ штатного расписания, оценка его обоснованности, наличия плана разви­тия;

оценка соответствия должностных инструкций квалификационным характерис­тикам работников;

оценка подбора и найма персонала (какими методами, стоимость найма); анализ реализации плана кадрового роста;

анализ выполнения программы повышения профессиональной квалификации, стоимость повышения квалификации;

анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, по­ловому признакам, естественной убыли и его соответствие организации; анализ условий труда и техники безопасности;

анализ трудовых отношений в коллективе (наличие конфликтных ситуаций, со­противления переменам, психологическая совместимость работников, психологичес­кий климат предприятия и его подразделений);

оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями,

Для управления персоналом в организации разрабатывается комплекс процедур, которые формализуются в справочниках, пособиях и в других нормативных доку­ментах. В процессе аудита проверяется, с одной стороны, их соблюдение, а с другой — нацеленность на обеспечение интересов фирмы.

Аудит эффективности (аудит управления) оценивает соответствие методов внут­реннего управления организацией его целям и возможность их совершенствования.

525

526

Для выработки и обоснования предложений аудитор должен изучить не только достигнутые результаты, но и весь спектр процедур, посредством которого они были достигнуты.

Аудит эффективности начинается с аудита процедур. Он также отвечает на во­просы:

Соответствуют ли результаты поставленным целям?

Соответствуют ли процедуры внутреннего контроля управления организацией поставленным целям?

Можно ли облегчить или улучшить процедуры управления для более легкого до­стижения поставленных целей?

Наконец, исходя из результатов, аудитор определяет предвиденные и непредви­денные последствия своей деятельности (порочные действия, издержки, спровоциро­ванная дисфункция).

Аудитор изучает возможности улучшения управления для более эффективного достижения поставленных задач, включая новые административные технологии: информационную, канцелярскую и телекоммуникационную. Аудит управления персоналом включает:

оценку текущего состояния политики и практики управления персоналом орга­низации;

определение соответствия практики управления персоналом предварительно ус­тановленным стандартам;

разработку плана необходимых действий в целях усиления практики и политики управления персоналом.

Его проведение должно дать ответ на следующие вопросы:

Ответственна ли служба управления персоналом за внешнее окружение, т.е. счи­тает ли высшее руководство организации, что его производство, маркетинг, обслу­живание, финансы и способствующие функции были обслужены данной службой на необходимом уровне, и ощущает ли персонал организации, что работодатели спра­ведливы?

Эффективно ли организована служба управления персоналом для выполнения своих функций, интегрирована ли политика и практика управления персоналом в страте­гическое планирование?

Укомплектована ли служба управления персоналом компетентными людьми, спо­собными к знаниям и тесному сотрудничеству с другими службами организации для достижения стратегических целей?

Аудит службы управления персоналом осуществляется по трем уровням:

стратегический — сосредоточен на практике управления персоналом с точки зре­ния высшего руководства. Он включает: степень интеграции практики управления персоналом в организационную стратегию и планирование; а также степень центра­лизации функций управления персоналом.

управленческий — фокусируется на конфликтах службы управления персоналом с линейными менеджерами, а также на степени правильности применения линейными менеджерами рекомендаций службы управления персоналом.

операционный — направлен на детальное рассмотрение правильности отдельных процедур, характеризующих функционирование службы управления персоналом.

526

527

И наконец, стратегический аудит выявляет степень согласования политики уп­равления персоналом с целями организации, его глобальной и социальной стратеги­ями, а также устанавливает степень связи социальной политики со спецификой орга­низации и внешними условиями.

Аудитор должен также проверить связь между основными руководящими прин­ципами политики управления человеческими ресурсами и ценностями, объявленны­ми организацией в своем плане развития.

Специфика любого аудита ориентирована на природу изучаемого объекта и дик­тует использование определенных методов. Область человеческих ресурсов описы­вается в основном качественными характеристиками. Поэтому для возмещения не­достающей количественной информации необходимо применять методы и технику, свойственные социальным наукам. Такой подход позволяет выявить способность предприятия разрешать социальные проблемы, оказывающие непосредственное вли­яние на трудовую деятельность индивидуума.

Как правило, в организациях используется внешний аудит. Руководство обраща­ется к консалтинговой фирме с приглашением провести экспертизу социального ха­рактера, например при внедрении новой технологии, перепрофилировании произ­водства, структурной реорганизации, создании временных или оперативных твор­ческих групп, разрешении конфликтных ситуаций между работниками и работодателем. Эксперт, осуществляющий аудиторскую проверку, должен хорошо ориентироваться в финансовых вопросах, управленческой этике, социально-психо­логических аспектах управления, знать трудовое и административное право.

Основными этапами деятельности аудитора являются: знакомство с поставлен­ной задачей, определение границ своих действий, изучение социального баланса и другой документации самого предприятия и нормативных документов, составление вопросников и анкет, подготовка детализированной рабочей программы, реализа­ция работы и составление отчета. Обычно такая экспертиза одного или нескольких однопрофильных предприятий занимает около 10 месяцев при работе 3-4 экспертов.

Социальный аудитор начнет проверку с изучения и исследования результатов деятельности предприятия, чтобы с помощью справочных материалов и норматив­ных документов обнаружить все отклонения от норм и стандартов. Особое внима­ние при этом уделяется финансовым и бухгалтерским документам, данным аналити­ческого и синтетического учета, а также расходам на содержание персонала.

Исследование результатов деятельности предприятия, проведенное с использова­нием справочных материалов и нормативных документов, позволяет обнаружить отклонения от норм и стандартов, выявить сильные и слабые стороны предприятия, выделить как настоящие, так и будущие проблемы (риски), провести анализ причин их возникновения, предложить заказчику рекомендации для последующих действий.

Перед началом обследования аудитор должен четко зафиксировать для себя три основных отправных момента:

убедиться в том, что существует реальность создания четкого равновесия между выгодой предприятия и надеждами персонала;

оцепить возможность использования получаемых результатов для проведения в жизнь главной цели — повышения уровня компетентности персонала;

определить тип аудита и объекты изучения.

527

528

После этого должен быть составлен подробный, детализированный план иссле­дований.

Для ознакомления с фирмой, выработки программы проверки аудитор сначала проводит предварительное анкетирование или опрос сотрудников. Значительный объем информации дает изучение социального баланса предприятия, составляемого обычно раз в три года, и планов социального развития.

Предварительное анкетирование позволяет разработать программу проверки, подстроенную под предприятие, и выбрать значимые точки, на которых сосредото­чить дальнейшую работу. Аудитор является ответственным в применении подходя­щих средств для получения достоверных и удовлетворительных результатов. Можно выделить четыре этапа экспертизы:

1. Проведение предварительного анкетирования или опроса. Аудитор должен освоиться с контролируемой фирмой, чтобы определить значимые точки для про­верки, выработать программу проверки, грамотно распределить свое время и силы. Этот этап представляет собой предварительную диагностику. Инструменты этого процесса представлены ниже.

2. Обоснование рабочей детализированной программы (лиц, с которыми нужно встретиться и переговорить, используемые материальные средства и документы, вре­менные рамки).

3. Реализация аудиторской проверки.

4. Редактирование отчета.

Среди наиболее часто встречающихся видов деятельности аудитора следует упо­мянуть оригинальные вопросники вокруг шести групп вопросов: ЧТО? КТО? ГДЕ? КОГДА? СКОЛЬКО? КАК? И после каждого ответа — контрвопрос: ПОЧЕМУ?

Анализ социального баланса помогает получить следующие сведения:

структуру и характеристики работающих в организации (уровень квалификации работников, стаж работы, возрастную пирамиду и др.), что является очень важным для понимания их поведения и оценки возможности адаптации к социальной поли­тике, осуществляемой на предприятии;

условия труда и состояния техники безопасности (риск производственного трав­матизма и несчастных случаев по дороге на работу, профессиональные заболевания, организация и содержание работы, физические условия труда, продолжительность и планирование рабочего времени). Вся совокупность информации, связанной с гра­фиком работы, планированием рабочего времени и отпусков, позволяет охаракте­ризовать качество жизни или хотя бы принципы, влияющие на это качество;

поведение работников, которое в сопоставлении со структурными характеристи­ками населения и условиями жизни в регионе составляет важный элемент диагности­ки и идентификации социальных проблем.

Изучение социальной политики организации.

Для описания социальной политики нужно вычленить несколько наиболее значи­мых индикаторов в зависимости от целей аудита:

занятость (ее уровень, природа предложенного труда, обеспечение стабильности состава работников, влияние нововведений, практика продвижения по службе, заня­тость женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых категорий работников);

оплату и стимулирование труда (относительный уровень вознаграждений, их виды. динамика и структура, нижний уровень заработной платы и т.д.);

528

529

безопасность и улучшение условий труда (вложение финансовых средств в эту область и оценка полученных результатов);

профессиональное обучение (объем, виды, содержание, продолжительность, сто­имость).

После анализа социальной политики предприятия формулируются ее сильные и слабые стороны, ставится общий диагноз.

Диагностика позволяет выявить:

имеющие место соответствия и несоответствия между должностными характерис­тиками и проводимой политикой;

связи и случайные нестыковки между различными сторонами социальной поли­тики;

принципиальные источники социальных рисков;

зоны социальных издержек.

Завершается аудиторская проверка составлением отчета, в котором анализиру­ются принципы социальной направленности, определяется ответственность каждой из групп персонала и предлагаются стимулирующие меры.

В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управле­ния персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложения, касающиеся модификации существующих процедур, совершенствования документации, уточнения.

Для успешного проведения социальной политики в организации отчет аудитора должен содержать конкретные рекомендации. В зависимости от поднятых проблем и обнаруженных трудностей аудитор может иногда сформулировать предложения к действиям. Но это не всегда так. Во многих случаях аудитор ограничивается предло­жениями действий, позволяющих решить ту или иную проблему, организовать рабо­чую группу, повысить квалификацию, обратиться к внешнему эксперту, провести дополнительный аудит и т.д.

Успех социального аудита во многом зависит от качества предоставленной ин­формации, от желания и возможностей заказчика.

Исторически профессиональный аудит стал формироваться как следствие разви­тия консультационных услуг. Консультанты учитывают стандарты, нормативы, ме­тодики, указания, нормы и правила, а аудиторы их строго придерживаются.