3. Содержание, функции и цели системы управления персоналом. Основные подсистемы системы управления персоналом.

Управление персоналом – функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Основной потенциал успешной деятельности организации заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия. Персонал предприятия в одно и то же время может выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом.

Функции системы управления персоналом:

• поиск и отбор персонала;

• регулирование численности персонала;

• адаптация вновь нанятых сотрудников;

• оценка квалификации и профессионально важных качеств;

• организация обучения и развития;

• формирование кадрового резерва;

• оценка результатов труда;

• формирование системы оплаты труда;

• организации системы льгот и компенсаций;

• поддержание социально-психологического климата;

• формирование корпоративной культуры;

• оформление трудовых отношений и кадровое делопроиз­водство.

Такой набор считается классическим и в мировой практике управления персоналом существует уже более сорока лет. Вы­полняя эти функции, специалисты по управлению персоналом помогают создавать оптимальные условия для функционирования трудовых ресурсов внутри организации и фиксируют полученные результаты.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны — какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возмо­жен, если эти группы целей непротиворечивы.

Управление персоналом преследует цели:

1 - помощь фирме в достижении общих целей;

2 - эффективное ис­пользование мастерства и возможностей работников;

3 - обеспечение фирмы высококвалифицированными и заин­тересованными служащими;

4 - стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

Главная цель — прибыль предприятия в системе уп­равления персоналом достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, а также существующей системой управления организаци­ей, в мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

Система управления персоналом организации — систе­ма, в которой реализуются функции управления персо­налом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализиру­ющихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет уп­равление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделени­ями. Функции этой подсистемы выполняют: руководи­тель организации, его заместители, руководители функ­циональных и производственных подразделений, их за­местители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирова­ние потребности в персонале, организация рекламы, под­держание взаимосвязи с внешними источниками, обеспе­чивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персона­ла осуществляет: организацию найма персонала, органи­зацию собеседования, оценки, отбора и приема персона­ла, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление за­нятостью, документационное обеспечение системы управ­ления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личност­ных взаимоотношений, анализ и регулирование отноше­ний руководства, управление производственными конф­ликтами и стрессами, социально-психологическую диаг­ностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий тру­да выполняет такие функции, как соблюдение требова­ний психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окру­жающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осу­ществляет обучение, переподготовку и повышение ква­лификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым ре­зервом.

Подсистема управления мотивацией поведения пер­сонала выполняет следующие функции: управление мо­тивацией трудового поведения, нормирование и тарифи­кация трудового процесса, разработка систем оплаты тру­да, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения пер­сонала, организация нормативно-методического обеспе­чения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осу­ществляет: организацию общественного питания, управ­ление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие куль­туры и физического воспитания, обеспечение охраны здо­ровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров на­родного потребления, организацию социального страхо­вания.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сло­жившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного рас­писания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию сти­ля и методов руководства.

Кроме функциональных подсистем, система управле­ния персоналом содержит обеспечивающие подсистемы, основными из которых являются:

Подсистема правового обеспечения системы управ­ления персоналом осуществляет: решение правовых воп­росов трудовых отношений, согласование распорядитель­ных и иных документов по управлению персоналом, ре­шение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное обеспечение системы управления персоналом, обеспече­ние персонала научно-технической информацией, орга­низация работы органов массовой информации организа­ции, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Подсистема технического обеспечения системы уп­равления персоналом выполняет сбор, регистрацию, ко­пирование, накопление, преобразование, передачу, хра­нение, обработку и отображение информации с помощью технических средств и средств оргтехники.

Деление системы управления персоналом на подсисте­мы не является однозначным, но состав функций, выпол­няемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоемкость их выполнения. В зависимости от размера организации состав подразделений, реализующих задачи функциональных подсистем, будет меняться. В мелких организациях одно подразделение может выполнять фун­кции нескольких подсистем, а выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. Ряд функций может быть передан дру­гим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом.

Система управления персоналом включает следующие основные элементы: 1) группу специалистов аппарата управления; 2) комплекс технических средств СУ; 3) ин­формационную базу для управления персоналом; 4) ком­плекс методов и методик организации труда и управле­ния персоналом; 5) правовую базу и 6) совокупность про­грамм управления информационными процессами реше­ния задач управления персоналом.

4. Методы управления персоналом — способы воздей­ствия на коллективы и отдельных работников с целью осу­ществления координации их деятельности в процессе фун­кционирования организации. Среди методов управления персоналом выделяют три группы методов: администра­тивные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине («метод кнута»), имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административ­ный акт подлежит обязательному исполнению. К адми­нистративным методам относятся:

• формирование структуры органов управления;

• утверждение административных норм;

• правовое регулирование;

• издание приказов, распоряжений;

• инструктирование, отбор и расстановка кадров;

• разработка должностных инструкций, стандартов организации;

• административные санкции и поощрения. Административные методы управления осуществляют­ся в форме организационного и распорядительного воз­действия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и включает органи­зационное регламентирование (положения о функциях структурных подразделений, права, обязанности их ру­ководителей и сотрудников); организационное нормиро­вание (разработка технических, технологических, эксп­луатационных нормативов, трудовых нормативов, финан­совых, организационно-управленческих нормативов и пр.);

организационно-методическое инструктирование (инст­рукции, действующие в организации: должностные ин­струкции, методические указания по выполнению работ, рабочие инструкции последовательности трудовых опе­раций и пр.). Распорядительные административные воз­действия осуществляются в форме приказа, распоряже­ния, которые являются правовыми актами ненорматив­ного характера, придают юридическую силу управлен­ческим решениям. Распорядительные воздействия пред­полагают контроль и проверку исполнения.

Экономические методы управления персоналом носят косвенный характер управленческого воздействия, осно­вываются на использовании экономических интересов людей («методы пряника»), включают в себя: экономи­ческое стимулирование людей, финансирование, оплата труда, кредитование, технико-экономический анализ и планирование, капиталовложения; ценообразование, стра­хование, участие в прибылях и капитале, установление материальных санкций и поощрений. На основе техни­ко-экономического планирования определяется програм­ма деятельности организации, определяются задания структурным подразделениям, обеспечивается рост при­были предприятия за счет снижения себестоимости про­дукции, материально стимулируются работники в соот­ветствии с количеством и качеством. В условиях рыноч­ной системы хозяйствования усиливается роль экономи­ческих методов управления персоналом.

Социально-психологические методы управления осно­ваны на использовании морального воздействия («мето­ды убеждения») и социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности, интересы личности, группы и т.п.). Соци­ально-психологические методы базируются на исполь­зовании закономерностей социологии и психологии. Со­циологические методы позволяют установить статус со­трудников в коллективе, выявить лидеров, обеспечить эффективные коммуникации в коллективе, найти решение в конфликтных ситуациях, обоснованно принимать кадровые решения. К социологическим методам отно­сятся: анкетирование, интервью,' социометрия, наблю­дение, собеседование. Психологические методы направ­лены на конкретную личность работника и строго инди­видуализированы, обращены к внутреннему миру чело­века. Социально-психологические методы включают: со­циально-психологическую диагностику работников и трудовых коллективов, социально-психологическое пла­нирование, формирование коллективов и групп, созда­ние творческой атмосферы и благоприятного социально-психологического климата, участия работников в управ­лении, установление социальных норм поведения, мо­ральных санкций и поощрений, удовлетворение куль­турных и духовных потребностей работников, развитие у работников инициативы и ответственности; миними­зация психологических конфликтов, стрессов, осуществ­ление психологического отбора персонала, психологичес­кой адаптации новых работников, разработка служеб­ной карьеры на основе психологической ориентации ра­ботников, развитие интеллектуальных и личностных качеств сотрудников, уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведе­ния идеальных сотрудников.