40. Заработная плата как метод мотивации персонала.
Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной. Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная, регулирующая16.
Основа организации труда - потребительский бюджет работника. В качестве потребительского бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом. Немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства.
Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40 процентов средней. У нас в настоящее время – около 10 процентов, что явно недостаточно. Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также минимальных тарифных выплат (пенсий, пособий по инвалидности и т.д.). Государственные гарантии по оплате труда на уровне минимальной заработной платы достигаются тем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты, объявляются банкротами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей покрывается задолженность по оплате.
В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты: базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов; доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда; рыночная составляющая, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида; надбавки и премии за результативность труда; социальные выплаты; дивиденды. Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, так как зависят от возможностей фирмы и ее мотивационной политики.
- 1. Значение управления персоналом как практической деятельности, науки и учебной дисциплины
- 2. Персонал как объект управления
- 3. Характеристики современного этапа управления персоналом
- 4. Классические теории, теории человеческих отношений, гуманистические теории.
- 5. Дальнейшее развитие теоретических основ науки управления персоналом.
- 6. Основные факторы повышения роли персонала в организации и функции управления персоналом
- 7. Методы и принципы управления персоналом
- Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- 9. Система социального партнерства.
- 10. Понятие и смысл организационного проектирования в системе управления персоналом.
- 11. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом.
- 12. Организационная структура системы управления персоналом.
- 13. Современные типы организационных структур
- 14. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
- 15. Методы определения численности работников кадровых служб
- 16. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
- 17. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
- 18. Техническое обеспечение системы управления персоналом
- 19. Автоматизированные информационные системы управления персоналом
- 20. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
- 21. Правовое обеспечение системы управления персоналом.
- 22. Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления персоналом.
- 23. Система стратегического управления персоналом организации.
- 24. Маркетинговый подход к определению потребности в персонале, путям и источникам ее покрытия.
- 25. Кадровое планирование.
- 26. Методы определения потребности в персонале.
- 1. Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса.
- Коэффициент пересчета явочной численности в списочную (4)
- 2. Метод расчета по нормам обслуживания.
- 3. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности.
- 27. Наем персонала.
- 28. Оценка кандидатов при приеме на работу.
- 29. Отбор персонала.
- 30. Деловая оценка персонала.
- 31. Аттестация персонала.
- 32. Подбор и расстановка персонала.
- 33. Профориентация персонала.
- 34. Адаптация персонала.
- 35. Организация системы обучения персонала.
- 36. Методы и виды обучения персонала.
- 37. Сущность мотивации трудовой деятельности.
- 38. Содержательные теории мотивации.
- 39. Процессуальные теории мотивации
- 40. Заработная плата как метод мотивации персонала.
- 41. Модели и системы заработной платы
- 42. Наиболее эффективные методы мотивации трудовой деятельности персонала.
- 43. Понятие карьеры.
- 44. Этапы карьеры работника
- 45. Планирование деловой карьеры.
- 46. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.
- 47. Сущность и порядок формирования кадрового резерва.
- 48. Планирование и организация работы с резервом кадров.
- 49. Виды высвобождения персонала.
- 50. Программы мероприятий по высвобождению работников в связи с сокращением штата.
- 51. Программы мероприятий по подготовке работников к выходу на пенсию.
- 52. Понятие «организационная культура».
- 53. Содержание организационной культуры
- 54. Сущность организационного конфликта
- 55. Управление конфликтами в организации
- 56. Аудит персонала.