3.2.Развитие кадровой службы

В наши дни многие предприятия, находящиеся в фазе роста, сталкиваются с необходимостью создания собственной кадровой службы. При этом в большинстве случаев работать приходится буквально на голом энтузиазме, так как под развитие кадровой службы редко сразу же выделяется самостоятельный бюджет и все действия, требующие финансовых вложений, необходимо строго согласовывать.

Успешному и динамично развивающемуся предприятию необходима собственная кадровая служба - это утверждение давно уже не требует доказательств. Но непосредственной работе по ее созданию должен предшествовать подготовительный этап - проведение внутреннего аудита, то есть изучение организационной структуры вашего предприятия. Только досконально изучив стиль руководства компанией, методы управления, кадровый состав, функциональность каждого отдела, можно четко выявить возможности для оптимизации структуры.

Второй необходимый шаг- автоматизация учета кадров. Сохранять всю информацию о сотрудниках в электронном виде, в единой базе гораздо удобнее, чем по старинке работать с бумагами, - это позволяет снизить временные издержки на обработку и поиск необходимых сведений, упрощает проведение анкетирования и т.п.

С этой целью создаются компьютерные программы кадрового учета с учетом внутренней специфики и целей работы кадровой службы, главная из которых - структурирование личной информации о сотруднике, его карьерных достижениях. В результате существенно упростится учет движения кадров. В программах предусматривается система специальных фильтров, позволяющих делать выборку по разным параметрам - возраст, пол, должность, отдел и т. д. Например, накануне 8 Марта при помощи программы и настройки соответствующего фильтра можно за несколько минут определить, сколько на предприятии женщин и сколько понадобится подарков.

Упорядочена работа с документацией: в частности, изменен подход к заполнению заявки на подбор специалистов. Раньше это было простой формальностью, иногда ею пренебрегали, что увеличивало сроки и снижало качество подбора персонала. Введение подробной формы заявки заставит руководителей уже в момент ее заполнения сосредотачиваться и четко формулировать не только требования к нужному специалисту, но и критерии его оценки. Дело в том, что руководитель, не имеющий четких критериев для оценки кандидата, на собеседовании иногда не знает, на что в первую очередь обращать внимание при отборе. Но если он определил, что главное для кандидата, например, знание английского языка, владение специальными компьютерными программами, опыт работы в данной области не менее двух лет, и прописал эти требования в заявке - процедура отбора существенно упрощается.

Одна из самых важных задач для молодой кадровой службы - избежать раздувания штата. Хотя говорить об оптимальном количестве специалистов в кадровой службе очень сложно. Все зависит от специфики компании, в значительной степени - от общей численности сотрудников и реальных требований, предъявляемых руководством к персоналу. По мере выявления этих параметров определяются основные стратегические направления работы с персоналом. Для реализации конкретных задач по каждому направлению привлекаются соответствующие специалисты.

Особое внимание должно быть уделено построению карьеры сотрудников и разработке системы корпоративного роста: например, дать сотрудникам возможность повышения квалификации с дальнейшим продвижением по служебной лестнице. Не секрет, что обеспечение условий для карьерного роста является одной из основных форм мотивации персонала на долгосрочную и успешную работу в компании.

В то же время необходимо помнить, что одним из важнейших условий для формирования эффективной кадровой службы, наделенной широкими полномочиями и имеющей возможности для реализации этих полномочий, является деятельная поддержка руководства компании. Менеджерам по персоналу необходимо достигать взаимопонимания и с владельцем предприятия, и с топ-менеджерами, но порой это бывает нелегко. Инициативы кадровой службы не всегда приводят в восторг руководство, особенно если они сопряжены с финансовыми затратами. Руководству необходимо четкое понимание главной задачи, стоящей перед кадровой службой: развитие человеческих ресурсов и повышение эффективности работы всех подразделений.