1.2 Научные школы менеджмента

Управленческая мысль развивалась весьма непоследова­тельно. Существовало несколько подходов, которые иногда сов­падали, а иногда значительно отличались друг от друга. Объек­тами управления являются люди и техника, поэтому успехи в управлении во многом зависели от успехов в других областях. По мере общественного развития специалисты по управлению узна­вали все больше о факторах, влияющих на успех деятельности организации.

Кроме того, мир становился ареной быстрых перемен, обу­словленных научно-техническим прогрессом, и правительства многих стран все более решительно определяли свое отношение к бизнесу. Эти факторы повлияли на то, что исследователи в облас­ти управления начали осознавать существование внешних сил, оказывающих воздействие на деятельность организации. В связи с этим разрабатывались новые подходы. Можно выделить четыре основных подхода, которые внесли значительный вклад в разви­тие управленческой науки.

Прежде всего, подход с позиций выделения разных школ в управлении. Он включает, в свою очередь, пять разных школ, при которых управление рассматривается с различных точек зре­ния: научного управления, административного управления, чело­веческих отношений, науки о поведении, а также науки управле­ния, или количественного метода.

Школа научного управления. Становление и развитие этой школы, получившей широкую известность во всем мире под на­званием «научная организация труда», совпали с началом XX в. У истоков этой школы стоял американский инженер - практик и менеджер Ф. Тейлор (1856—1915), решавший в своей повседнев­ной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Учение его стало основным теоретическим источником современных концепций менеджмента.

Ф. Тейлор написал прославившие его имя на весь мир кни­ги: «Сделочная система» (1895), «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911). В своих трудах Ф. Тейлор пытался совместить интересы капитала и труда, реали­зовать «философию сотрудничества» на капиталистических предприятиях. Разработанный им способ, обеспечивающий ин­тенсификацию труда, вызвал большой интерес управленцев раз­ных стран.

Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им мето­ды научной организации труда и сформулированные на их основе принципы «научного менеджмента» смогут заменить устаревшие авторитарные методы управления.

Ф. Тейлор ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриального труда по типу инженерного. Его систе­ма заключалась в последовательном проведении принципа разде­ления труда на труд исполнительский и труд распорядительский. В производственной системе, работающей как слаженный меха­низм, каждый работник должен быть ответственен за свои функ­ции. При этом следует стремиться достичь соответствия типов работников видам работ.

Ф. Тейлор указал задачи, которые должна выполнять адми­нистрация и благодаря которым субъективизм и произвол преж­них методов управления заменяются «научной логикой» правил, законов и формул.

Ф. Тейлор рассматривал научный менеджмент как дейст­венное средство сближения интересов всех работников благодаря росту их благосостояния и налаживанию тесного сотрудничества с хозяевами и администрацией для достижения производствен­ных и экономических целей организации. Он полагал, что если система научного менеджмента будет воспринята в полном объе­ме, то это позволит решить все споры и разногласия между сто­ронами.

Для данной школы характерны также следующие черты:

• использование научного анализа для определения лучшего способа решения хозяйственных задач;

• целенаправленный отбор работников, лучше всего под­ходящих для выполнения задач, их обучение;

• обеспечение работников ресурсами;

• применение материального стимулирования.

Классическая, или административная, школа управления.

Наибольший вклад в ее развитие внес французский ученый А. Файоль. Представители этой школы пытались определить общие характеристики и закономерности организаций. Их це­лью было создание универсальных принципов управления, ко­торые затрагивали два аспекта. Первый - разработка рацио­нальной системы управления организацией. Определив основ­ные функции бизнеса, эти теоретики были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подраз­деления. Такими функциями они считали финансы, производ­ство и маркетинг. Второй аспект - построение структуры орга­низации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Школа человеческих отношений в управлении. Самыми крупными ее авторитетами являются М. Фоллетт (Англия), Э. Мэйо (США). Представители этой школы полагали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уро­вень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человече­скими отношениями, включающие более эффективные дейст­вия непосредственных начальников, консультации с работни­ками и предоставление им более широких возможностей об­щения на работе.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Согласно этому подходу работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятель­ности организации путем повышения эффективности ее чело­веческих ресурсов. Ее главный постулат: правильное примене­ние науки о поведении всегда должно способствовать повыше­нию эффективности как отдельного работника, так и организа­ции в целом.

Школа науки управления, или количественный метод, бази­руется на использовании в управлении данных точных наук -математики, статистики, инженерных наук - и предполагает ши­рокое применение результатов исследований операций и моделей ситуаций. Однако до Второй мировой войны количественные ме­тоды использовались в управлении недостаточно. Вероятно, сильным толчком к применению этих методов в управлении яви­лось развитие компьютеров. Они позволили конструировать ма­тематические модели возрастающей сложности, которые в наи­большей степени приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Ситуационный подход. Разработка этого подхода внесла большой вклад в теорию управления, так как появилась возмож­ность прямого приложения науки к конкретным ситуациям и ус­ловиям. Главным моментом ситуационного подхода является си­туация, т.е. конкретные обстоятельства, которые оказывают зна­чительное влияние на организацию в данное конкретное время. Поскольку существует множество таких факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, то отсутствует единый «лучший» способ управления деятельностью организации. Са­мым эффективным является тот метод управления, который бо­лее всего соответствует сложившейся ситуации.

М. Фоллетт еще в 20-е гг., говорила о «законе ситуации». Однако должным образом этот подход был разработан лишь в конце 60-х гг.

Ситуационный подход не является простым набором пред­писываемых рекомендаций, это, скорее, способ мышления отно­сительно организационных проблем и их решений. Используя его, руководители могут лучше понять, какие приемы в большей степени способствуют достижению целей организации в кон­кретной ситуации.

В ситуационном подходе сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Однако, согласно этому подходу, специфические приемы, которые должны исполь­зовать руководители для эффективного достижения целей орга­низации, могут значительно варьироваться. Поэтому необходимо увязывать конкретные приемы и концепции с определенными ситуациями для наиболее эффективного достижения целей орга­низации.

При ситуационном подходе внимание сосредоточивается на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. В связи с этим следует определять значимые пере­менные ситуации и их влияние на эффективность деятельности организации.

Системный подход. Применение теории систем в управле­нии в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом в менеджмент школы науки управления и, в частности, американского ученого Дж. Пола Гетти. Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Поскольку этот подход применя­ется сравнительно недавно, в настоящее время невозможно в полной мере оценить истинное воздействие данной школы на теорию и практику управления. Тем не менее уже сейчас его влияние велико и в дальнейшем оно будет расти. На системной основе, вероятно, можно будет синтезировать новые знания и теории, которые будут разрабатываться в будущем.

Определение переменных и их влияния на эффективность организации является основным вкладом в менеджмент систем­ного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.

Руководители должны знать переменные организации как системы, чтобы применять теорию систем к процессу управле­ния. Они должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Процессный подход. Этот подход широко применяется в настоящее время. Он был впервые предложен представителями школы административного управления, которые пытались опи­сать функции менеджера. Первоначальную разработку этой кон­цепции приписывают А. Файолю. Согласно этому подходу управление рассматривается как процесс непрерывных взаимо­связанных действий (функций), каждое из которых, в свою оче­редь, также состоит из нескольких взаимосвязанных действий. Они объединены связующими процессами коммуникации и при­нятия решений. При этом руководство (лидерство) рассматрива­ется как самостоятельная деятельность. Оно предполагает воз­можность влияния на работников таким образом, чтобы они ра­ботали в направлении достижения целей.

Из краткого обзора подходов видно, что управленческая мысль постоянно развивалась и способствовала зарождению но­вых идей об эффективном управлении организацией.

Представители каждого подхода или школы полагали, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Однако более поздние исследования и прак­тика управления показали, что эти исследования касались лишь отдельных сторон процесса управления, а полученные результа­ты были верны лишь для определенных ситуаций. Кроме того, практика управления всегда оказывалась сложнее, глубже и раз­нообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль. Время от времени исследователи открывали новые, ранее неведомые сто­роны процесса управления и ниспровергали с пьедестала истины, которые казались незыблемыми. Тем не менее данные исследова­тели внесли неоценимый вклад в развитие науки управления.