11. Мотивация деятельности в менеджменте.

М

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория ERG, разработанная Альдерфером; 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 4) теория двух факторов Герцберга. Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: – усилие; – старание; – настойчивость; – добросовестность; – направленность. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением. Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Отсутствие настойчивости может привести к тому, что люди сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Добросовестность при исполнении работы, означает ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм. Направленность указывает на то, к чему человек стремится, осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать направленность действий человека.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блата) посредством трудовой деятельности. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту по­требность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, снизанные с осуществлением трудового действия. Мотивы – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием потребностей и интереса. Представляют собой образ желаемого блага для человека, который удовлетворяют потребность при условии, если будут выполнены определённые трудовые действия. Мотивы труда формируются, если: - в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обус­ловленным потребностям человека; - для получения этих благ необходимы трудовые усилия работ­ника; - трудовая деятельность позволяет работнику получить эти бла­га с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень труд­но получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще все­го не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда фор­мируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворения потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребнос­тей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой де­ятельностью. Потребности – это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человека, социальной группы и общества в целом. Классификация потребностей: 1. по сферам деятельности: -потребность в труде; -потребность в познании; - потребность в общении; - потребность в отдыхе. 2. по объекту: - материальные и духовные потребности; - социальные потребности; - этические потребности; - эстетические потребности. 3. по функциональной роли потребности: -доминирующие; - второстепенные. 4. по субъекту: - групповые; - личные; - коллективные; - общественные. Виды потребностей: 1. Потребность в безопасности: - иметь надежную работу; - быть социально защищенным при болезни; - иметь безопасное рабочее место; - быть защищенным от физической агрессии со стороны других; - быть защищенным от экономического спада. 2. Потребность в уважении: - чувство уважения со стороны сотрудников фирмы; - получать похвалу со стороны коллег и руководства; - формальное признание; - иметь высокий статус и авторитет; - получить признание совей неординарности и значимости 3. Потребности в аффилиации: - нравиться многим людям; - быть полноправным членом организации; - участвовать в приятных социальных мероприятиях;- работать с дружелюбными и понимающими людьми;- поддерживать гармоничные отношения;- избегать межличностных конфликтов. 4. Потребности в независимости и самостоятельности:- чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных;- быть свободным от опеки и жесткого контроля; - не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости;- работать без жесткой регламентации:- быть хозяином самому себе. 5. Потребности постижения:- делать что-либо лучше других;- достичь или приблизиться к трудной цели;- внести свой уникальный вклад;- успешно справиться с новыми обязанностями;- развиваться и становиться лучше. 6. Потребности во власти:- влиять на людей, побуждая их изменять свое поведение и отноше­ние;- наносить поражение оппоненту или врагу;- занимать руководящий пост; - контролировать ресурсы или источники информации; - контролировать людей и их деятельность. Потребности стимулируют поведение, когда осознаются работником. Они принимают конкретную форму – интерес. Чем большее число разнообразных потребностей ре­ализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль трудя в его жизни, тем выше его трудовая активность. Другими словами, бла­го становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей. Специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования человека, в то время, как потребность выражает необходимость овладеть этими условиями. Стимул – побуждение, причина поведения человека. Формы стимулов: - принуждение; - материальное поощрение; - нематериальное (моральное) поощрение; - самоутверждение (диссертация). Стимулы в зависимости от потребностей: 1.Материальные (з/п, премии, бонусы и т.д.); 2.Нематериальные: - социальные стимулы (престижность труда); - возможность профессионального роста; - моральные (похвала, благодарность); - творческие (самосовершенствование, самореализация, самовыражение); - социально-психологические (общение с другими сотрудниками). В зависимости от направленности: 1. Материальные – поощряющие 2. Нематериальные – блокирующие В зависимости от интересов: - индивидуальные; - коллективные; - общественные. В зависимости от того, что именно надо стимулировать (деятельность или результат): -текущее поощрение, - итоговое поощрение. В процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка спе­цифических ценностных ориентации и установок в сфере труда. В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых по­средством трудовой деятельности, к трудовому поведению. В качестве компонентов функционирования мотивации тру­довой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации явля­ется мотивационное ядро (группа ключевых ведущих мотивов). В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации. На уровне ценностного и практического сознания опреде­ляется тип мотивации. Тип мотивации – преимущественная направленность деятельности индивидов на удовлетворение определенных групп потребностей. Три типа мотивации работы: - Работник ориентирован на оплату труда и другие ценности; - Работник ориентирован на содержательность своего труда (карьерный рост); - Баланс системы ценностей. Пять типов мотивации: 1.Инструментально мотивированные работник (ориентированный на голый заработок); 2.Профессионально мотивированный работник (реализация своих профессиональных возможностей, знаний); 3.Патриотические (идеология социалистического типа, основа – идейные и человеческие ценности); 4.Хозяйская мотивация (владелец бизнеса); 5.Люпенизрованный работник (не любит ответственности, отсутствует мотив самостоятельности, коллективизм). Правила эффективности мотивационных мероприятий: Похвала эффективней порицания и неконструктивной критики; Поощрение должно быть осязаемым и, желательно, незамедлительным; Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые; Постоянное внимание к работникам и членам их семей; Шесть стадий мотивационного процесса: 1. Возникновение потребности (физиологические, социальные, психологические); 2. Поиск путей устранения потребностей (удовлетворение потребности, незамечать, подавить); 3. Определение целей деятельности (происходит увязка 4-х моментов):- что я должен сделать, чтобы устранить потребность;- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;- в какой мере я могу добиться того, что желаю;- насколько то, что я могу получить соответствует тому, что я желаю. 4. Осуществление действия; 5. Получение вознаграждения за осуществление действия (оцениваем насколько выполнение действия дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение мотивации к действию); 6. Устранение потребности.