2.1.4.Способы оценки персонала и прием на работу
Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места. Основным фактором в пользу решение о приеме на работу в большинстве случаев является собеседование, в процессе которого выясняется, есть ли смысл подвергать претендента дальнейшим обследованиям (оценивается поведение, способность к общению, системы мотивации, жизненные планы, образ жизни и т. д.). Итоги собеседования могут быть основаны в большой степени на интуиции руководителя или менеджера по персоналу.
Ошибки восприятия в общении, которых следует опасаться при провидении отборочного собеседования:
-«проекция»- приписывание оцениваемому собственных чувств и мыслей;
-«эхо» - перенесение успеха кандидата в какой-либо сфере деятельности на другую профессиональную сферу, в которой он еще не имеет опыта работы;
- «атрибуция» - подсознательное приписывание кандидату характеристик, подмеченных у другово человека;
- «по контрасту»- определение качеств собеседника на основе сравнения его предыдущими кандидатами;
-«с первого взгляда» - уверенность в том, что первое впечатление всегда верное.
Предварительное собеседование с кандидатом в крупных компаниях, имеющих самостоятельную службу по работе с персоналом, обычно проводит менеджер по персоналу, а отборочное собеседование-руководитель подразделения. Если организация имеет многоступенчатую структуру, кандидат должен пройти несколько собеседований с руководителями разных уровней вплоть до директора, курирующего данное подразделение и принимающее окончательное решение о приеме.
Последующую оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы: -1 прогностический метод, когда широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения или отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;
2 практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов ее практической работы (для этого используются техника пробных перемещений);
3 имитационный метод, когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).
В конечном итоге проводиться экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам.
Типичный процесс принятия решения по обору персонала: Отбор кандидатов на занятые должности, предварительная отборочная беседа, заполнения бланка заявления и анкеты претендента на должность, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, принятие предложение о приеме, процедура оценки и выявления из ряда кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие руководителя подразделения быть принятым на работу в организацию, завершается заключением трудового соглашения (контракт).
Термин «контракт» означает юридический оформленный договор между двумя сторонами, который включает в себя следующие сведения:
- имена сторон (работодатель и работник);
- наименования работы;
- дата начала работы (и дата окончания срока действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);
- тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты;
- периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная);
- обычное рабочее время или иной порядок работы;
- праздничные дни и их оплата;
- правила оформления отпусков в связи заболеваниям и несчастным случаем и их оплата;
- схема расчета пенсии и указание о том, распространяется или не распостраниеться на работника государственная система пенсионного страхования;
- процедура подачи жалоб;
- срок, за которое работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.
Указанный документ должен содержать все перечисленные пункты и может адресовать работника к другим документам.
- Введение
- Глава 1. Основные понятия в менеджменте как науки управления людьми
- 1.1.1.Понятие принципов управления
- 1.1.2.Общие принципы управления
- 1.2.Уровни управления персоналом и основные типы организационных структур
- 1.2.1. Уровни управления персоналом
- 1.2.2.Основные типы организационных структур
- 1.3. Функции управления
- 1.3.1. Сущность и содержание функций управления
- Глава 2.Основы управления персоналом и личный вклад руководителя
- 2.1.Управление персоналом (людьми)
- 2.1.1.Цели и функции управления персоналом
- 2.1.2.Планирование потребности в трудовых ресурсах
- 2.1.3.Методы поиска персонала
- 2.1.4.Способы оценки персонала и прием на работу
- 2.1.5.Повышение квалификации персонала
- 2.2. Руководство в организации
- Заключение
- От функционального к процессному управлению
- Предмет и методы экономической науки. Ее функции, категории, законы. Взаимодействие экономики и права.
- 33. Современные концепции, школы и методы менеджемента
- Гуру менеджемента - Фредерик Тейлор
- Тема 16. Політичний менеджемент.
- 1.4. Ограниченность позитивизма в процессе управления
- Проблема человека в науке.
- 2. Нововведение как объект управления.