4.3.Оценка системы обучения персонала Красноуфимского отделения №7003 оао «Сбербанка России»

Система обучения персонала в Красноуфимском отделении Сбербанка России была сформирована в соответствии с его стратегическими целями и приоритетами. Сегодня она представляет собой многоступенчатую (многоуровневую) программу, позволяющую развивать корпоративную культуру и укреплять конкурентные преимущества организации. Особенностью банка является наличие Учебного центра, в котором проходят обучение специалисты, принимаемые на работу, чаще всего это контроллеры-кассиры. После окончания обучения они получают соответствующие сертификаты.

Эта система включает следующие модули:

1. по направлениям обучения:

- формирование знаний о банке, корпоративной культуре, организационной структуре и конкурентных преимуществах;

- обучение и повышение квалификации по всему продуктовому ряду банка;

- обучение и повышение квалификации по программному обеспечению банка;

- развитие профессиональных умений, навыков;

- тестирование и аттестация персонала.

2. по категориям обучаемых сотрудников:

- руководители высшего звена;

- руководители среднего звена;

- специалисты.

В системе профессионального обучения применяются различные виды обучения. Сочетание видов обучения для разных категорий работников банка и разного уровня их профессионального развития показано на рисунке 1

Рисунок 1 – Виды обучения персонала банка

Обучение персонала Красноуфимского филиала Сбербанка России строится на основании Положения о подготовке, переподготовки и повышения квалификации персонала Сбербанка России, а также Положения об организации и проведении ежемесячного производственного обучения персонала Уральского банка и организационно подчиненных ему отделений Сбербанка России.

В соответствии с этим положением повышение квалификации может осуществляться во внутрибанковской системе повышения квалификации и в специализированных сторонних учебно-консультационных структурах на территории России и за рубежом.

Обучение руководящих работников во внутрибанковской системе повышения квалификации осуществляется в форме:

- семинаров (семинаров-совещаний) и стажировок-консультаций, организуемых ЦА Банка;

- консультаций-стажировок в территориальных банках с целью овладения передовым опытом.

Обучение специалистов проводится в форме:

- семинаров (семинаров-совещаний), организуемых ЦА Банка;

- консультаций-стажировок в ЦА Банка и ТБ;

- семинаров в сторонних организациях;

- профессиональной учебы по месту работы;

Организация обучения персонала возлагается на подразделение по работе с персоналом, выполняющее следующие функции:

1. организация обучения персонала и составление плановых заданий по повышению квалификации персонала;

2. организацию семинаров сотрудников ОСВ и их внутренних структурных подразделений;

3. организацию адаптации централизованно разработанных учебно-методических материалов к условиям региона, подготовки учебно-тематических планов, программ, тестов контроля профессиональных знаний, раздаточных материалов для обучения персонала;

4. организацию обучения персонала в сторонних структурах;

5. осуществлению контроля за выполнением планов повышения квалификации кадров;

6. организацию консультаций-стажировок работников;

7. отбор мультипликаторов, участие в организации их специализированной подготовки.

Обобщенная схема организации профессионального обучения персонала банка является традиционной. Она показана в схеме 7.

Схема (7)

Требования реальной профессиональной деятельности

Учебный процесс

Анализ результатов обучения

Оценка профессионального уровня персонала

Разработка программ обучения

контроль

Организация процесса обучения

Из схемы 7 видно, что система обучения персонала банка состоит из пяти этапов, на каждом этапе необходим контроль. Каждый специалист отдела по работе с персоналом отвечает за определенную функцию управления персоналом и в рамках своей функции, при возникновении каких-либо проблем, проверяет, насколько правильно он ее выполнял. Но при этом его мнение является субъективным, так как сам специалист не может точно определить, насколько правильно он справился с заданием.

В банке есть ревизоры, которые по определенному графику делают проверки, в том числе и деятельности отдела по работе с персоналом. Но их работа заключается в выявление недостатков. И если они их обнаружили, то выписывают соответствующий акт, при этом не дают рекомендации по решению проблем.

Для оценки эффективности обучения персонала в Красноуфимском филиале Сбербанка России используются следующие показатели:

1. количество обученных за год сотрудников А = 213 человек;

2. отношение числа обученных за год сотрудников компании к общей численности сотрудников организации определяется по формуле:

О = А / Ч,

где Ч – численность сотрудников организации

Из формулы 1 получается, что О = 213 / 250 = 0,9;

общий объем обучения, проведенного в компании за год, отнесенный к числу сотрудников компании. В компании за текущий год было обучено 213 человек, на это было потрачено примерно 115 дней или 213 чел. х 115 дн. =24 495 человеко-дней

Что дает объем обучения равный 24 495 х 8 = 195 960 человеко-часов.

Также необходимо определить объем обучения на одного сотрудника, который определяется по формуле:

Н = В/А=195 960 / 213/115=8

где В – время обучения на всех сотрудников.

По формуле 2 получается, что Н = 8 часов. Практика лучших компаний характеризуется объемом обучения на одного работника, составляющим от 3 до 10 человеко-дней. В данном случае объем обучения на 1го сотрудника составляет 8 часов. Такая разница может заключаться в том, что чаще всего в Сбербанке проводятся групповое обучение, что и приводит к таким малым результатам.

Также в процессе анализа обучения работников была выявлена проблема, которая заключается в том, что некоторые работники, например руководители, не могут оставлять свое рабочее место для обучения за пределами банка, поэтому необходимо вести новый метод обучения без отрыва от работы.

Исходя из этого, в следующей главе предложены соответствующие рекомендации для преодоления этих трудностей.