36. Организация системы обучения персонала

Успешное развитие компании возможно только в том случае, если люди обладают знаниями, умениями, желанием высокопроизводительно трудиться. Так как обучение не является чем-то внешним по  отношению  к основной функции  организации , то оно должно играть объединяющую роль в достижении  организацией  основных целей. И если компания решила, что  персонал  нужно обучать – это признак благополучно развивающейся  организации , готовой вкладывать деньги в свое будущее.

Развитие или обучение  персонала  в  организации , на наш взгляд, может иметь три приоритетных области применения: при поступлении нового сотрудника на работу, при назначении уже работающего сотрудника на новую должность, по результатам аттестации  персонала , выявившей недостаточную квалификацию сотрудника. В связи с тем, что практически каждая  организация  действует в быстро меняющейся среде, образование и обучение должны быть непрерывными. Работая в  организации , сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки.

Цели обучения  персонала  с позиции работника и работодателя различны.

Работодатель, способствуя обучению  персонала , решает задачи  организации  и обеспечивает формирование управленческого  персонала , его адаптацию в  организации , внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных задач, возникающих в процессе производства. Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и  организации  производства.

Целесообразно использовать несколько показателей эффективности обучения работников: удовлетворенность учащихся, степень усвоения учебного материала, решение задач  организации , явившихся причиной  организации  процесса обучения работников. Для определения результатов обучения можно использовать такие методы, как опросы, экзамены и тесты, аттестацию сотрудников, анализ динамики общих показателей деятельности  организации .

Согласно теории человеческого капитала знания и навыки сотрудников рассматриваются как принадлежащий им капитал, а совокупные затраты на формирование данных знаний, квалификации, мотиваций, – это инвестиции в него. Существует термин «человеческий капитал» в науке управления  персоналом , в соответствии с которым обучение оценивается так же, как и любой другой инвестиционный проект. Исследования показывают, что 1 доллар на развитие  персонала  приносит 5 – 8 долларов дохода. Издержки на обучение  персонала  – это стоимость ресурсов, используемых в процессе  организации  и проведения учебных занятий. Издержки на обучение  персонала  могут быть прямыми и косвенными, переменными и постоянными, общими, средними и предельными.