3.Эффективность подготовки руководителя внутри организации.

Подготовка руководителей является эффективным средством оптимизации использования персонала организации, подбора и перемещения руководящих кадров, обеспечения преемственности руководства, а на этой основе повышения эффективности работы всей организации. Американские специалисты в области управления пришли к выводу, что успешная работа с резервом и воспитание руководителей внутри компании являются одним из факторов, отличающих процветающие в долгосрочной перспективе компании от их менее удачливых конкурентов. Однако для того чтобы положительно влиять на результаты всей организации, система работы с резервом должна быть построена на основе учета реальных потребностей и возможностей организации и, пожалуй, самое главное, иметь безусловную поддержку руководителя организации, В противном случае возникают ситуации, аналогичные той, что существовала в нашей стране в недавнем прошлом, когда практически никто из официальных преемников не попадал на целевые должности. Причина такой неэффективности состояла, прежде всего, в том, что резерв формировался по одним критериям (формальным, как-то членство в КПСС, высшее образование, происхождение, участие в общественной работе), а назначение на должность проводилось по другим критериям: профессиональная пригодность, опыт, умение руководить, инициативность и т.д.

Эффективность подготовки руководителя внутри организации рассчитывается как А = В/С * 100%,

где В - число ключевых должностей, занятых сотрудниками из резерва,

С - число освободившихся в течение периода ключевых должностей.

Этот показатель сравнивается с показателем приема руководителей со стороны, рассчитывающимся как А = В/С*100%,

где В - число ключевых должностей, занятых приглашенными со стороны специалистами,

С - число освободившихся в течение периода ключевых должностей.

Современные организации активно занимаются развитием своих сотрудников. Одной из форм такого развития является процесс планирования и развития карьеры, в той или иной форме существующий в большинстве ведущих компаний мира и состоящий в определении профессиональных интересов сотрудников, потребностей профессионального развития, целевом планировании профессионального обучения и продвижения в организации. Развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его непосредственного руководителя и специалистов в области управления персоналом (часто носит название «Партнерства по развитию карьеры») и может оказывать положительное влияние на организацию за счет оптимизации использования персонала, повышения сто мотивации, придания целевого характера профессиональному обучению. Особое внимание организации уделяют подготовке сотрудников для занятия ключевых должностей - руководителей. В современных организациях создается специальная система работы с резервом, включающая определение, развитие, назначение на новую должность будущих руководителей. От того, насколько эффективно работает эта система, во многом зависит успех всей организации, поэтому управление ею составляет один из приоритетов высшего руководства

Б-17 1. Маржинализм.

Маржинализм — теория, объясняющая процессы и явления, исходя из использования предельных, т.е. приростных, значений экономических показателей, крайних величин или состояний. Для маржиналистов характерным является, во-первых, субъективно-психологический подход к анализу экономических явлений. Они верят, что, опираясь, на субъективные оценки восприятия, можно объяснить любое экономическое явление. Во-вторых, маржиналисты проповедуют принцип рационального поведения человека в рыночной экономике. Они считают, что поведение человека в обществе обусловлено личной выгодой или пользой для себя.

Именно эти субъективные оценки индивида определяют цены на предметы потребления. Важное значение у маржиналистов занимает принцип редкости, заключающийся в том, что блага в обществе ограничены, и их предложение на рынке так же ограничено, а следовательно, цена зависит полностью от спроса.

Теория маржинализма возникла в 70-е годы XIX века и прошла в своем развитии два этапа. Первый этап относится к 70-80 годам XIX века и представлен работами Менгера, Джевонса, Вальраса и др. Для представителей данного этапа характерным является кардиналистский подход к оценке полезности и спроса. Полезность определяется как желаемость экономического блага, и она изменяется по мере удовлетворения потребности в этом благе. Полезность какого-либо блага определяет каждый конкретный человек. Это течение определяет цену товара через потребление продукта, т.е. цена учитывает то, насколько изменяется потребность в оцениваемом продукте при добавлении единицы этого продукта. Кардиналисты рассматривали полезность как психологическую реальность, поддающуюся непосредственному измерению, которую можно измерять в деньгах, уплаченных за соответствующие блага.

Второй этап теории маржинализма начинается в 90-е годы XIX пека и характеризует ординалистский подход в дальнейшем развитии теории предельной полезности, т.е. зарождается неоклассическое направление экономической теории, представленное работами Маршалла, Кларка, Парето. На первом этапе внимание было сосредоточено на потреблении, которое через спрос определяло цену товара, в то время как классическая теория полагала, что издержки, т.е. производство, определяют цену товара. Ординалистский подход в развитии данной теории примирил эти два противоположных подхода. А.Маршалл в своих работах подчеркивал, что и спрос, и издержки производства играют важную роль в формировании равновесных цен. Здесь объединяется теория издержек производства и теория полезности, а ценообразование рассматривается как результат взаимодействия рыночного спроса и рыночного предложения /6, 7/.