18. Планирование и управление карьерой работника.
Карьера – это продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей).
Различают профессиональную и внутриорганизационную карьеру.
Карьера реализуется в виде вертикальных и горизонтальных перемещений работника в организации или вне её.
Вертикальные перемещения сопровождаются изменениями должности, горизонтальные – изменениями в характере и содержании труда.
Типовые модели карьеры:
- «трамплин» - длительный подъём по служебной лестнице и резкий прыжок вниз (уход на пенсию).
- «лестница» - каждую ступеньку служебной лестницы работник занимает в фиксированное время.
- «змея» - постоянное перемещение работника внутри организации.
- «перепутье» - размещение работника только по результатам аттестации, проводящейся регулярно.
Проблемы развития карьеры:
Причины ранних затруднений: столкновение инициативы и рутины, неудовлетворительность из-за неумения, неправильная оценка своих функций и пр.
Причины трудностей в середине карьеры: отсутствие вакансий, эффект внутреннего увольнения.
Условия преодоления затруднений: реалистическая информация о работе, инициативное назначение, требовательный босс, большая автономия.
Управление карьерой включает в себя процедуры: оформление работника, продвижение работника, увольнение работника.
Планирование карьеры – это определение целей развития сотрудника и путей их достижения. Развитие карьеры – это действия, предпринимаемые сторонами для реализации плана карьеры работника.
Особенности управления карьерой:
- рабочих - продвижение по горизонтали (профессия, квалификация);
- специалистов – продвижение по горизонтали, вертикали, комбинированное с использование приёмов работы с резервом, подготовки преемников.
Кадровая политика организации может быть ориентирована:
- на карьерный рост работника по типу «подготовил себе замену – переходи на более ответственную работу»;
- на карьерный рост работника в зависимости от стажа работы в организации по типу «подольше проработал – больше знаешь и можешь»;
- на получение работником при поступлении в организацию более выгодных стартовых условий в зависимости от уровня личной компетенции.
- 1. Управление персоналом и его место в системе управления человеческими ресурсами.
- 2. Кадровая политика фирмы: сущность и формирование
- 3. Реализация функций управления в менеджменте персонала
- 4. Принципы управления персоналом
- 5. Схема взаимосвязи основных задач управления персоналом
- 6. Системный подход к управлению человеческими ресурсами и персоналом
- 7. Направления управления персоналом
- 8. Определение потребностей в персонале
- Источники возникновения вакантного рабочего места
- Базовая модель управления персоналом
- 9. Набор, вербовка персонала
- 10. Методы отбора персонала, порядок процедур по приему на работу
- 11. Определение зарплаты и льгот персонала
- 12. Сущность и разновидности профориентации и адаптации
- 13.Формы обучения персонала
- 14. Методы оценки трудовой деятельности
- 15. Повышение, понижение, перевод, увольнение работников.
- 16. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе
- 17. Планирование кадровой деятельности.
- 18. Планирование и управление карьерой работника.
- 19. Целевая комплексная программа цкп: создание стабильного трудового коллектива.
- 20. Планирование численности персонала.
- 21. Контроль за работой с персоналом.
- 22. Объект и субъект управления персоналом. Юридическая база уп.
- 23. Организационная структура управления. Положение о подразделениях, должностная инструкция: структура и порядок их разработки. ( тут не полностью)
- 24.Взаимодействие работодателя, администрации и трудового коллектива.
- 32. Направления перестройки деятельности кадровых служб.