2.2 Анализ обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов доп -2

Одним из основных показателей предприятия является количественный и качественный состав персонала, который на нем работает.

Основные изменения в численности персонала ДОП-2 за период с 2006 по 2006 годы отражены на рис. 7.

Рисунок 7 - Динамика среднесписочной численности за 2006–2008 гг.

Рассматривая на рис. 7 динамику численности работников, можно сделать следующий вывод: с 2006 года по 2008 год происходит неуклонное снижение численности персонала – на 4,5% в 2007 году и на 9,6% в 2008 году. Причинами сокращения численности работников явилась реорганизация предприятия. В 2007 году в связи с совершенствованием структуры управления пассажирским хозяйством в Свердловской дирекции по обслуживанию пассажиров произошли структурные изменения. На базе линейных билетных касс, вокзалов и резервов проводников, осуществляющих деятельность по перевозке пассажиров в пригородном сообщении, была создана Дирекция по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении.

Необходимо отметить, что с 2007 года на предприятии наблюдалось постепенное сокращение численности персонала, обусловленное сокращением объемов выполняемой работы и концепцией реформирования железнодорожного транспорта.

Значительное сокращение персонала по основной деятельности в 2008году произошло за счет увольнения работников предприятия по собственному желанию, основной причиной которого явилась неудовлетворенность заработной платой и тяжелые условия труда.

Изменения в структурном составе персонала ДОП-2 за 2006-2008гг. отражены в табл. 3-6.

Таблица 3 - Динамика численности персонала ДОП-2 по категориям за 2006-2008гг.

По данным табл. 2 можно сделать вывод, что в 2007 году выросла численность руководителей, что связано с ростом численности начальников пассажирских поездов, в 2008 году рост численности специалистов. Постоянно снижается количество служащих и рабочих, именно в этих категориях персонала высок процент текучести кадров из-за неудовлетворенности заработной платой и тяжелыми условиями труда

Таблица 4 - Структурные изменения в численности персонала ДОП-2 за 2006-2008гг.

По данным табл. 4 видим, что в структурных изменениях общей численности прослеживается увеличение доли специалистов на 0,3% в 2008 году, что связано с ростом требований к профессиональным качествам работников, привлечением дипломированных специалистов, имеющих высшее профессиональное и средне - специальное образование.

Снизилась доля служащих, что объясняется реорганизацией предприятия и мерами по оптимизации численности данной категории персонала, а также высоким процентом текучести кадров среди этих работников.

Таблица 5 - Динамика половозрастной структуры персонала ДОП-2 за 2006-2008гг.

Анализируя данные табл. 5 можно сделать вывод, что персонал предприятия является в большинстве своем женским (более 70%). В возрастной структуре доминируют работники 30-36-летнего возраста, на втором месте – до 30 лет, на третьем – 45-49 лет. В большинстве работники предприятия являются жителями Свердловской области, по месту жительства которых имеет место малая обеспеченность рабочими местами и относительно низкая заработная плата на имеющихся рабочих местах. Таким образом, особый график работы на предприятиях железнодорожного транспорта позволяет жителям области работать в подразделениях Дирекции.

Изменения в образовательной структуре персонала и средней продолжительности отраслевого стажа работников Дирекции рассмотрим в табл. 6.

Таблица 6 - Образовательная структура и средняя продолжительность отраслевого стажа работников за 2006-2008гг.

Анализируя образовательную структуру работающих по данным табл.6, можно сделать выводы об увеличении количества персонала, обучающихся без отрыва от производства. За период 2006 - 2008гг. снизилась доля работников, имеющих только среднее образование (с 30% до 15%). Продолжается рост доли работников, имеющих специальное, неполное высшее и высшее образование с 44% до 51%, с 9% до 11% и с 7% до 15% соответственно. Многие работники Дирекции без отрыва от производства получают второе высшее образование.

Таким образом, растет качественный уровень персонала предприятия, неуклонно повышается квалификации специалистов, служащих и рабочих всех структурных подразделений Дирекции.

Состав работников на предприятии находится в постоянном движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Причины движения и текучести кадров в дирекции по обслуживанию пассажиров отражены в табл. 7.

Таблица 7 - Анализ движения и текучести кадров в ДОП-2 за 2006-2008гг.

Что касается уровня текучести кадров на предприятии, то за рассматриваемый период времени он вырос на 11,7 % в 2007 году, по сравнению с 2006 годом, и снизился на 15,2% в 2008 году, по сравнению с 2007 годом. Наибольший процент причин увольнения – собственное желание работника из-за относительно низкого уровня оплаты труда и тяжелых условий труда на железнодорожном транспорте. Необходимо отметить, что наибольшее количество увольняющихся работников приходится на тех, кто проработал на предприятии не более года или от 1 года до 3 лет и является жителем Екатеринбурга, т.е. не связан жилищной проблемой (не нуждается в предоставлении общежития).

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 8 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Фонд рабочего времени зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР *Д *П (1)

Где ФРВ – фонд рабочего времени;

ЧР – численность рабочих;

Д- количество дней, отработанных одним рабочим;

П- средняя продолжительность рабочего дня.

На анализируем предприятии фактический фонд рабочего времени предприятия увеличился в отчетном году на 1976,5 чел-часов, в том числе за счет изменения:

Численности работников (2299 -2542)*233*8,2 = -464276 ч

Количества отработанных дней одним работником : 2299 * (231-233) *8,2 = -37703,6 час.

Продолжительности рабочего дня: 2299*231*(8,3-8,2) = 53106,9час.

Итого общее влияние : -464276 – 37703,6 + 53106,9 = -448872часов

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся ресурсы недостаточно полно. В среднем одним работником отработано 231 день вместо 233, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 2 дня , а на всех 4598 дней или 38163,4 часов.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл.8). Они могут быть вызваны различными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Таблица 9 - Анализ использования рабочего времени

На анализируемом предприятии большая часть потерь вызвана объективными факторами – ежегодными отпусками, по болезни, с разрешения администрации, что можно считать неиспользованными резервами увеличения рабочего времени.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов выпуска продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема выпуска продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.

Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ)

Рисунок 8 - Структурно – логическая факторная модель рентабельности персонала

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала – отношение прибыли к среднесписочной численности производственного (торгово- операционного) персонала:

Эту взаимосвязь можно представить схематически (рис.8).

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Таблица 10 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Данные таблицы 10 свидетельствуют о том, что прибыль на одного работника увеличилась на 0,29 млн.руб., в том числе за счет изменения:

Производительности труда: 2,05 *13/100 = 0,27 млн.руб.

Рентабельности продаж: 0,2 *10,27= 0,02 млн.руб.

Данные табл. 9 показывают, какие факторы оказали влияние на изменение размера прибыли на одного работника. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. На анализируемом предприятии основное влияние на прибыль, приходящуюся на одного работника оказала рентабельность продаж, поэтому как резерв можно рассматривать улучшение производительности труда работников предприятия.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются определенные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Согласно рис. 10 для факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР*ГЗП (2)

ФЗП = ЧР*Д*ДЗП (3)

ФЗП =ЧР*Д*П*ЧЗП (4)

Где ФЗП – фонд заработной платы;

ЧР- численность рабочих;

ГЗП – годовая заработная плата одного работника;

Д- количество дней отработанных одним рабочим;

ДЗП- дневная заработная плата одного рабочего;

П- продолжительность смены;

ЧЗП- часовая заработная плата одного рабочего.

Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно учитывать (см.рис.9), что среднегодовая зарплата работников зависит от количества отработанных дней каждым работником, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заплаты.

Среднесписочная численность работников

Рисунок 9 - Структурно- логистическая модель анализа фонда заработной платы

Проанализируем как мотивация труда влияет на производительность труда персонала предприятия.

Таблица 11 - Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы на предприятии «ДОП-2»

Анализ данных таблицы показывает, что на предприятии повышаются и объемы реализации продукции и фонд заработной платы труда работников предприятия. На предприятии созданы условия для более производительного труда работников, внедрена эффективная система мотивации труда сотрудников предприятия. Заработная плата работников в целом по предприятию выросла на 18,85%. Заработная плата работников является одним из видов расходов, которые включаются в общие расходы предприятия на доведение продукции до потребителей. Поэтому при планировании необходимо, чтобы темпы роста производительности труда росли более высокими темпами, чем рост заработной платы. Производительность труда работников (выработка) выросла на 24,92%.

Если руководители компании считают, что дела идут не лучшим образом, им следует обратить внимание, прежде всего, на два важнейших фактора: стиль руководства компанией и постановку системы мотивации персонала.

Мотивация и оплата труда персонала, с одной стороны, - это "ахиллесова пята" многих бизнесменов, а с другой, - это тот "рычаг Архимеда", который в ряде случаев способен быстро повысить эффективность работы персонала и бизнеса с целом. Высокий должностной оклад как основной подход в решении данной проблемы отнюдь не всегда гарантирует заинтересованность и высокую результативность персонала, но создает реальную опасность переплаты сотрудникам за не сделанную работу.

Поэтому ОАО «РЖД» разработана концепция корпоративной системы оплаты и стимулирования труда персонала.

Обязательной частью каждой технологии производственного процесса должны быть требования по организации труда. Под организацией труда понимают всю совокупность объективных условий, определяющих производительность труда на данном рабочем месте: оборудование, инструмент, планировку, условия труда и безопасность, а также подбор и последовательность трудовых движений. Иначе, технология выполнения работ совместно с оснащенностью рабочего места, планировкой, системой обслуживания и гуманизацией труда образуют понятие метода труда.

На железнодорожном транспорте на основные виды деятельности для обеспечения производственного процесса разработаны отраслевые технологические процессы, предусматривающие их подвязку к местным условиям.

Например, действуют технологические процессы: грузовой станции, сортировочной станции, пассажирской станции, пунктов технического обслуживания вагонов, локомотивов, на ремонте локомотивов и вагонов по их сериям и типам, правила и инструкции по содержанию устройств автоматики и телемеханики, контактной сети, тяговых подстанций и др.

Главным звеном на производстве является рабочее место, поэтому оно и принято за основу в проведении мер по повышению эффективности труда.

Неотъемлемым документом технологического процесса является принципиально новая по форме и содержанию технолого – нормировочная карта как основной документ по улучшению организации труда.

Обновленная форма и содержание технолого – нормировочной карты предусматривает пять разделов:

- технологию выполняемых работ;

- нормативный темп работы;

- технически обоснованное время на трудовой процесс строго по технологии;

- натуральный конечный результат;

- производственную (технологическую) численность, исходя из объема производства;

- порядок оперативной оценки выполняемой работы на данном рабочем месте.

В соответствии со статьей 212 Трудового Кодекса Российской Федерации основной обязанностью работодателя является обеспечение безопасных условий труда, а именно:

1) безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществления технологических процессов;

2) обучение работников безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверке знаний по охране труда;

3) обеспечение работников средствами индивидуальной защиты;

4) организация надлежащего санитарно-бытового и гигиенического обслуживания и содержания производственных помещений;

5) проведение обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров;

6) проведение аттестации рабочих мест по условиям труда.

С целью определения условий труда на каждом рабочем месте в дистанции в 2006-2010 годах проведена аттестация рабочих мест. Из 68 рабочих мест (из них -174 - аналогичные) аттестованы 39 рабочих мест, условно аттестованы 29 рабочих мест. Основными вредными факторами, по которым имеется превышение предельно допустимых норм, являются шум, вибрация (горизонтальная, вертикальная, локальная) у машинистов и помощников машинистов электросекции и мотовозов, водителей автомобилей; шум у токаря, машинистов компрессорных установок, работников механизированной сортировочной горки; низкие зимние температуры у электромехаников и электромонтеров СЦБ, напряженный труд у руководителей (включая руководителей среднего звена), химические факторы у электрогазосварщиков.

Специфика работы на железнодорожном транспорте такова, что вредные факторы, действующие на организм человека во время его производственной деятельности, делятся на устранимые (например, освещенность, температура, влажность в помещении) и неустранимые (такие, как шум подвижного состава, шум от роспуска составов на сортировочной горке и т.д.).

Для улучшения условий труда работников в дистанции рекомендуется проделать следующие работы:

1)Заключить договор по обеспечению питьевой водой работников дистанции по узлам станций Кузинского, Дружиненского, Н.Тагильского направления и специального самоходного подвижного состава.

2) Выполнить работы по подготовке служебных помещений к работе в зимних условиях.

3) Приобрести головные фонари для улучшения условий труда электромехаников при работе в релейных помещениях.

4) Закупить репелленты, медикаменты, маски и мази от обморожения.

5) Разработать мероприятия по предупреждению электротравматизма.

6) Разработать мероприятия по предотвращению наезда подвижного состава.

7) Оборудовать кабинет по охране труда, изготовить новые уголки охраны труда.

8) Разработать мероприятия по снижению воздействия вредного химического фактора.

9) Разработать мероприятия по снижению вредного воздействия запыленности.

10) Произвести модернизацию вытяжной вентиляции в сварочном помещении механизированной горки.

11) Произвести ремонт вытяжной вентиляции в сварочном помещении мастерских.

12) Разработать мероприятия по снижению вредного воздействия микроклимата.

13) Приобрести кондиционеры для электромехаников

14) Приобрести электрообогреватели в линейные цеха.

15) Произвести ремонт умывальных комнат (приобрести водонагреватель в мастерскую).

16) Произвести ремонт и приобрести оборудование гардеробных (шкафы в мастерские).

17) Произвести ремонт комнат приема пищи (приобрести емкости для воды, холодильников в мастерские, микроволновые печи).

18) Продолжить работу по оздоровлению работников дистанции

19) Производить доплаты работникам дистанции, работающим на условно аттестованных местах, за вредные условия труда.

20) Применить «защиту временем» от воздействия вредных факторов: машинистам компрессорных установок, электромеханикам по обслуживанию компрессорной, машинисту электросекции, помощнику машиниста электросекции, электрогазосварщикам, машинисту мотовоза, помощнику машиниста мотовоза – предоставлять дополнительные дни к очередному отпуску в соответствии со статьей 117 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Все руководители дистанции (включая руководителей среднего звена) обучены вопросам охраны труда в ИДПО УрГУПСа и имеют четкое представление обо всех видах ответственности за нарушение законодательных и иных актов по охране труда. В дистанции организована трехступенчатая система контроля по охране труда, ежемесячно проводятся внезапные проверки, Дни охраны труда. Все вскрытые недостатки немедленно устраняются, все обозначенные проблемы обсуждаются на техсоветах, заседаниях инженерно-врачебных бригад с целью дальнейшего улучшения условий труда работников дистанции.

Целевая подготовка специалистов в железнодорожных вузах и техникумах предусматривает адресное обеспечение предприятий дороги специалистами с высшим и средним профессиональным образованием.

Она предполагает подготовку специалистов качественно нового уровня, способных ставить и решать задачи развития науки, техники и технологии на перспективу, обладающих повышенным творческим потенциалом, высокой культурой мышления, умением самостоятельно ориентироваться в современных условиях общественно-политических и экономических отношений.

Основной контингент специалистов с высшим профессиональным образованием для предприятий Свердловской железной дороги готовит Уральский государственный университет путей сообщения (УрГУПС), со средним профессиональным – Пермский (ПТЖТ) и Уральский техникумы железнодорожного транспорта (УТЖТ) и Уральский железнодорожный техникум (УЖТ).

Университет, техникумы и дорога перешли на новый тип взаимоотношений, в основу которого положен перспективный кадровый заказ от железной дороги и договорная система на подготовку и трудоустройство специалистов.

Такая система взаимоотношений позволяет с достаточно высокой точностью планировать поступление выпускников учебных заведений на предприятия дороги и перспективой до пяти лет.

В УрГУПСе целевая подготовка специалистов по дневной и заочной формам обучения осуществляется по всем ведущим специальностям.

Целевой набор предполагает бронирование бюджетных мест для детей железнодорожников в вузах и техникумах и заключение 3-х сторонних договоров на обучение между дорогой, учебным заведением и студентом.

Целевой набор касается и дневного, и заочного образования. Конечно, сотрудники дистанции учатся и на бюджетных местах, и за свой счет по 2-сторонним договорам, но если организация заинтересована в данном человеке, как в будущем специалисте и организаторе производства, то вопрос об обучении по целевому набору решается, как правило, положительно.

Профессиональное обучение рабочих в дорожных учебных центрах осуществляется также за счет средств дороги, включая проживание в общежитии. Обучение производится в следующих видах: подготовка, переподготовка и обучение вторым профессиям, а также повышение квалификации.

Подготовка проводится с целью профессионального обучения лиц, ранее не имевших профессии.

Переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям проводится в целях профессионального обучения имеющих профессию рабочих и получения ими новой профессии.

Подготовка, переподготовка и обучение вторым профессиям (далее – подготовка) проводятся по утвержденным учебным планам и программам. В период обучения в дорожных учебных центрах за рабочими сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы.

Иногородним рабочим на период их обучения в учебных центрах оплачиваются командировочные расходы в размере, установленном ОАО «РЖД».

С каждым работником, направляемым на обучение, проводится предварительная работа, заключается договор, в котором оговариваются моменты обязательной отработки на ж.д. транспорте в течение 2-3 лет, возврата денег дороге в случае нарушения условий договора и т.д.

В целях закрепления высококвалифицированных кадров на Свердловской железной дороге действует целая система мотивации труда.

Действует Положение о порядке присвоения электромеханикам дистанций сигнализации, централизации и блокировки классных званий «Электромеханик 1 класса» и «Электромеханик П класса».

Также действует Положение о выплате надбавки за профессиональное мастерство. В 2007 году 6 представителей рабочих профессий получали такую надбавку в размере от 10 % до 20% от тарифной ставки. В 2008 году уже 17 представителей рабочих профессий получают надбавку за профессиональное мастерство в размере от 10% до 24%.

В течение нескольких лет производится выплата единовременных вознаграждений за безаварийную работу в течение года представителям ведущих профессий в размере двух месячных должностных окладов.

В целях дополнительной мотивации труда руководителей и специалистов в повышении результативности их труда, усиления их материальной заинтересованности и ответственности за выполнение должностных обязанностей распоряжением начальника Свердловской железной дороги № 289/НОТ от 8 апреля 2008 года введено в действие Положение об установлении надбавок за высокий уровень квалификации, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы.

Надбавка за высокий уровень квалификации, высокие достижения в труде устанавливается работнику в размере 20% от должностного оклада. Размер надбавки за выполнение особо важной работы устанавливается в зависимости от сложности и установленного срока выполнения работы, но не более 50% месячной тарифной ставки, должностного оклада.

Выше названным распоряжением определено Положение о выплате надбавок из средств специально созданного на дороге «Золотого фонда».

Надбавка из средств «Золотого фонда» может быть установлена руководителю, специалисту, служащему, рабочему, проработавшему на Свердловской железной дороге не менее одного года. Надбавка устанавливается на основании решения комиссии один раз в год в пределах средств «Золотого фонда», предусмотренного в бюджете затрат.

Надбавка устанавливается работнику в размере от 24% до 40% месячной тарифной ставки, оклада за фактически отработанное время.

Установление работнику надбавки возможно при выполнении следующих критериев:

- высокие профессиональные навыки и знания;

- способность принимать решения в нестандартных ситуациях;

- ответственность за результаты работы;

- умение выполнять работу временно отсутствующего работника;

- отсутствие срывов задания руководства;

- строгое соблюдение исполнительской и трудовой дисциплины.

Доброй традицией является проведение в дистанции конкурсов профессионального мастерства и школ передовых приемов и методов труда.

Конкурсы мастерства проводятся в дистанции в целях повышения активности работников в овладении передовыми приемами в работе, стимулировании повышения профессионального уровня, в освоении более сложной техники и технологии, обеспечения безопасности движения, охраны труда и окружающей среды, повышения надежности работы технических средств, повышения эффективности труда, проверки соблюдения технологических процессов и инструкций.

Конкурсы проводятся между конкретными категориями работников (имеющими одинаковое название должности по штатному расписанию, выполняющими одинаковую работу, имеющими сходные условия труда).

Состав жюри назначается распоряжением начальника дистанции.

Конкурсы проводятся в технических кабинетах дистанции или непосредственно в цехах. Место проведения конкурса определяет начальник дистанции.

Для проведения конкурсов используются технические средства дистанции: тренажеры, стенды, оборудование, инструмент.

Существенным аргументом для привлечения в дистанцию молодых специалистов может стать корпоративная система оплаты труда и возможность получения корпоративной поддержки для строительства или покупки жилья. В дистанции за последние полтора года имеются уже три случая получения корпоративной поддержки молодыми семьями при покупке и строительстве жилья. Корпоративная поддержка представляет собой обязательства дороги перед банком по погашению процентов по договору ипотечного кредитования. Для молодых специалистов, пришедших на дорогу в год окончания учебного заведения, ссуда на покупку или строительство жилья является беспроцентной (проценты банку выплачивает дорога). Статус молодого специалиста сохраняется в течение трех лет и в этот период в любое время можно воспользоваться правами молодого специалиста в соответствии с Положением о молодом специалисте, в том числе и в части получения корпоративной поддержки дороги на приобретение жилья.

ОАО "РЖД", признавая значительную роль молодых специалистов в деятельности Компании, принимает на себя следующие обязательства:

а) предоставлять молодому специалисту должность в соответствии с полученной им в образовательном учреждении специальностью и квалификацией, а также требованиями квалификационных характеристик должностей руководителей и специалистов; использование молодого специалиста на рабочей должности допускается на период не более 6 месяцев в порядке исключения и при наличии обоснованной необходимости;

б) создавать условия для профессиональной адаптации молодых специалистов;

в) планировать деловую карьеру молодого специалиста с учетом его профессиональных знаний и личностных качеств; ежегодно рассматривать и планировать должностные перемещения молодого специалиста с учетом характеристик наставника, профессиональной компетентности, результатов тестирования;

г) направлять молодого специалиста на обучение с целью углубления знаний с учетом его профессионального уровня и компетенции;

д) предоставлять корпоративную поддержку для улучшения жилищных условий;

е) создавать условия, способствующие вовлечению молодых специалистов в развитие корпоративной культуры;

ж) создавать условия для физического воспитания и физического развития молодых специалистов, ведения здорового образа жизни;

з) формировать у молодых специалистов гражданско-патриотическую позицию, уважительное отношение к ветеранам, традициям и культуре железнодорожного транспорта;

и) проводить соревнования, конкурсы, научно-практические конференции, слеты молодых специалистов;

к) обеспечивать индивидуальный подход к работе с молодыми специалистами, направленный на наиболее полное использование и развитие их творческого, инновационного и научного потенциала.

25.05.2005 года было издано распоряжение ОАО «РЖД» № 789 «Об утверждении Концепции жилищной политики ОАО «РЖД» на 2005-2007 годы и на период до 2010 года.

Новая жилищная концепция была разработана в соответствии с положениями нового Жилищного Кодекса РФ (действует с 01.03.2005г) и обозначила принципиально новые подходы Компании в жилищной сфере. Самым существенным изменением, затронувшим практически каждого пятого железнодорожника, стало формирование списка претендентов на предоставление корпоративной поддержки при приобретении жилья в собственность. Корпоративная поддержка представляет собой обязательства дороги перед банком по частичному погашению процентов по договору ипотечного кредитования (9% из11%). Таким образом, работником, получившим корпоративную поддержку, реально оплачиваемый процент не превысит 2%.

Финансовые средства на корпоративную поддержку при приобретении (строительстве) жилого помещения распределяются Департаментом управления финансами совместно с Департаментом социального развития и непроизводственной сферы по каждой из форм улучшения жилищных условий, предусмотренных Концепцией, в объеме финансовых средств, выделенных на эти цели из бюджета ОАО «РЖД».

Коллективным договором Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2008-2010 годы предусмотрено предоставлять сотрудникам ОАО «РЖД» следующие льготы:

1) Выплачивать единовременное поощрение за добросовестный труд при увольнении Работников по собственному желанию из Компании впервые в связи с выходом на пенсию независимо от возраста, в том числе по инвалидности 1 группы (ограничение 3-й степени) и 2 группы (ограничение 2-й и 3-й степени), при стаже работы в Компании и в организациях федерального железнодорожного транспорта в следующих размерах:

для мужчин для женщин

от 5 до 10 лет - месячный заработок

с 10 до 20 с 10 до 15 - двухмесячный заработок

с 20 до 25 с 15 до 20 - трехмесячный заработок

с 25 до 30 с 20 до 25 - четырехмесячный заработок

с 30 до 35 с 25 до 30 - пятимесячный заработок

свыше 35 свыше 30 - шестимесячный заработок.

Лица, впервые уволившиеся по собственному желанию в связи с выходом на пенсию из организаций федерального железнодорожного транспорта, при увольнении в дальнейшем из Компании не имеют права на повторное получение единовременного поощрения за добросовестный труд в связи с уходом на пенсию.

2) Оказывать материальную помощь Работникам при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск в порядке, установленном в филиале, с учетом мнения выборного органа Роспрофжела.

3) Производить выплату компенсаций работающим инвалидам труда, получившим инвалидность по увечью по вине Работодателя, не реже одного раза в три года в размере не менее десяти минимальных размеров оплаты труда в Российской Федерации (в случае невозможности предоставления им путевок на лечение по медицинским показаниям).

4) Обеспечивать функционирование социальной сферы и жилищно-коммунального хозяйства согласно порядку, установленному в Компании.

Вывод объектов социальной сферы Компании производить с учетом мнения соответствующего выборного органа Роспрофжела.

5) Оказывать корпоративную поддержку (субсидии, займы, кредиты, ипотека и другие формы) Работникам, приобретающим (строящим) жилье в собственность и состоящим на учете для ее оказания по месту работы.

6) Осуществлять негосударственное пенсионное обеспечение Работников через Негосударственный пенсионный фонд «Благосостояние» в соответствии с Положением о негосударственном пенсионном обеспечении работников ОАО «РЖД», утвержденным распоряжением ОАО «РЖД» от 28 декабря 2006 г. № 2580р.

7) Обеспечивать нуждающихся Работников бытовым топливом в соответствии с Правилами обеспечения бытовым топливом в ОАО «РЖД».

8) Выплачивать лицам, которые имеют право на страховое возмещение в соответствии со статьей 7 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» при гибели Работника вследствие несчастного случая на производстве, единовременное пособие в размере не менее двух годовых заработков погибшего, за вычетом суммы единовременной страховой выплаты, предусмотренной статьей 11 указанного Федерального закона.

Каждому ребенку погибшего Работника до достижения им 18 лет выплачивать ежемесячное пособие в размере минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

9) При установлении Работнику группы инвалидности вследствие несчастного случая на производстве по вине Компании или профессионального заболевания выплачивать ему единовременное пособие по инвалидности в размере не менее: 1 группы (ограничение 3-й степени) - 0,75 годового заработка Работника, 2 группы (ограничение 2-й и 3-й степени) - 0,5 годового заработка Работника, 3 группы (ограничение 1-й степени) - 0,25 годового заработка Работника с учетом суммы единовременной страховой выплаты пострадавшему, предусмотренной статьей 11 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», за исключением несчастных случаев с работниками, находившимися в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

10) Обеспечивать медицинской помощью:

Работников в негосударственных учреждениях здравоохранения Компании в соответствии с территориальными программами обязательного медицинского страхования и договорами о добровольном медицинском страховании;

членов семей Работников (муж, жена, дети в возрасте до 18 лет и дети, обучающиеся очно в высших и средних специальных учебных заведениях до достижения ими возраста 24 лет, родители - при условии, если они являются инвалидами или неработающими пенсионерами) в негосударственных учреждениях здравоохранения Компании в соответствии с территориальными программами обязательного медицинского страхования.

11) Обеспечивать проведение комплекса медицинских мероприятий, направленных на охрану и восстановление здоровья Работников, продление их трудоспособности и профессионального долголетия (ежегодные, комплексные, целевые осмотры, вакцинопрофилактика, диспансеризация и другие).

12) Осуществлять оздоровление Работников, членов их семей путем санаторно-курортного и реабилитационного лечения в санаториях, профилакториях, других санаторно-курортных учреждениях в соответствии с установленным в Компании порядком.

13) Обеспечивать развитие и финансовую поддержку массовой физической культуры и спорта в Компании. Общий объем денежных средств, направляемых на частичную компенсацию затрат Работников на занятия физической культурой в платных секциях и группах, проведение спартакиад и первенств по наиболее массовым видам спорта, формируется из расчета не менее 500 рублей на одного Работника в год.

14) Проводить мероприятия, посвященные Дню железнодорожника, с чествованием победителей соревнований и ветеранов труда.

15) Предоставлять места в негосударственных образовательных учреждениях ОАО «РЖД» детям Работников в соответствии с установленным в Компании порядком.

16) Обеспечивать организованный отдых и оздоровление детей Работников, в том числе на базах загородных оздоровительных лагерей в порядке и на условиях, установленных Положением Компании, принятым по согласованию с Роспрофжелом.

17) Обеспечивать страхование детей Работников от несчастных случаев на время их пребывания в детских оздоровительных лагерях и нахождения в пути в лагерь и обратно (при организованном заезде-выезде).

18) Оказывать в дополнение к установленному законодательством Российской Федерации перечню гарантий, бесплатных услуг и пособий на погребение материальную помощь семьям умерших Работников в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда в Российской Федерации, а также помощь в организации похорон (транспорт и другое).

19) Учитывать при составлении графиков ежегодных оплачиваемых отпусков преимущественное право на предоставление отпусков в летнее время Работников, имеющих детей дошкольного и школьного возраста, учащихся без отрыва от производства, других лиц, чье право на преимущественное предоставление отпуска предусмотрено трудовым законодательством Российской Федерации.

20) Предоставлять Работникам отпуск до пяти календарных дней без сохранения заработной платы в случае рождения ребенка, регистрации брака (в том числе детей). Один день указанного отпуска предоставляется с оплатой в размере тарифной ставки (оклада).

21) Предоставлять Работникам дни (не более трех) с оплатой по тарифной ставке (окладу) в случае смерти членов семьи (муж, жена, дети, родители).

22) Предоставлять матерям (опекунам) детей, обучающихся в начальной школе, один нерабочий день - 1 сентября без сохранения заработной платы.

23) Выплачивать одному из родителей при рождении ребенка единовременное пособие сверх установленного законодательством Российской Федерации в размере двух минимальных размеров оплаты труда в Российской Федерации на каждого новорожденного.

24) Производить оплату пособий по беременности и родам в размере 100 процентов среднемесячного заработка Работника.

25) Выплачивать ежемесячное пособие Работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, в размере одного минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

При рождении двух и более детей пособие выплачивается на каждого ребенка.

26) Обеспечивать обучение в высших и профессиональных учебных заведениях железнодорожного транспорта по целевым направлениям Компании детей Работников, погибших на производстве, при получении ими образования соответствующего уровня впервые до достижения ими возраста 24 лет.

27) Сохранять за семьями Работников, погибших при выполнении трудовых обязанностей, право на корпоративную поддержку при строительстве (приобретении) жилья в собственность, а также право пользования их детьми дошкольными образовательными учреждениями.

28) Оказывать единовременную денежную помощь при возвращении уволенных в запас военнослужащих по призыву на работу в Компанию в размере не менее двух месячных тарифных ставок (окладов).

29) Обеспечивать финансирование негосударственных учреждений здравоохранения и негосударственных образовательных учреждений, учрежденных Компанией, с учетом затрат, необходимых для предоставления работникам, неработающим пенсионерам этих учреждений гарантий не ниже уровня, предусмотренного Договором.

Все работники дистанции пользуются льготами железнодорожников, предусмотренными Коллективным договором ОАО «РЖД» на 2008-2010 годы. На улучшение условий труда в 2007 году потрачено 930 тыс. руб.

Все работники, впервые увольняющиеся из дистанции в связи с выходом на пенсию и имеющие достаточный стаж, получают единовременное пособие в размере от одного до шести ежемесячных заработков.

Работники дистанции пользуются своим правом на использование ежегодного разового билета формы 6 для поездок по сети дорог, билета формы 11 для поездок по своей дороге на расстояние до 200 км и билетом формы 4 для поездок от места жительства до места работы и обратно.

Необходимо отметить, что расходы на персонал являются основной частью формирования себестоимости пассажирских перевозок. В условиях рыночной конкуренции для того чтобы предприятию быть успешным необходимо выявлять резервы снижения себестоимости промышленной продукции. Для предприятия «ДОП-2» формирование персонала становится первым базовым элементом его дальнейшего развития важнейшим фактором увеличения производительности труда работников.