4.4 Социальные конфликты и ведение переговоров с профсоюзами
На предприятиях люди осуществляют совместный труд, а значит вступают во взаимодействие. При этом у каждого есть свое мнение, свои представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности. Там, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности, творчества, с неизбежностью возникают споры, конфликтные ситуации. В конфликтной ситуации люди испытывают дискомфорт и напряжение, часто приводящие к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает порой нелегко.
Спор, конфликт, переговоры имеют объект, предмет, противоречия. Даже с учетом конкретной ситуации определить объект и предмет спора, конфликта, переговоров бывает непросто.
Источники конфликтов – это противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:
• знаний, умений, способностей и личностных качеств;
• функций управления;
• эмоциональных, психологических и других состояний;
• технологических, экономических и других процессов;
• целей, средств, методов деятельности;
• мотивов, потребностей и ценностных ориентаций;
• взглядов, убеждений;
• понимания, интерпретации информации;
• ожиданий, позиций;
• оценок и самооценок.
Существуют различные формы защиты работниками своих прав с помощью профсоюзов. К ним относятся индивидуальные трудовые споры, коллективные трудовые споры. Условия и механизмы осуществления этих форм социальной защиты при участии профсоюзов регламенти-руются Трудовым кодексом Российской Федерации.
Возникновение новых болевых точек в области социальной защиты и резкое обострение таких жизненно важных проблем, как стабилизация оплаты труда и занятости, свидетельствуют о практической недееспособности существующего механизма защиты работников. Не могут предоставить своим работникам абсолютных и незыблемых гарантий ни в одной области и предприятия. Тем самым каждый работник связывает свою судьбу с экономическим положением предприятия. Эта связь у наемных работников слабее, чем у собственников или менеджеров. Но она существует. С одной стороны, процветание предприятия создает для работников возможность профессионального продвижения и более высокого заработка, получения различных благ и льгот. С другой – предприятие не гарантировано от сокращения объемов производства под воздействием неблагоприятной экономической конъюнктуры и в конечном счете от банкротства. Это неизбежно влечет за собой снижение реальной занятости, административные отпуска, уволь-нение части, а то и всех работников по экономическим причинам, не зависящим от них самих.
Из этих закономерностей можно сделать вывод, что не только предприниматели, но и работающие по найму объективно действуют в условиях риска. Это коренным образом меняет концепцию социальной защиты на уровне предприятий. Система социальной защиты наемных работников – это механизм амортизации рисков, связанных с трудовыми отношениями. На предприятии он обеспечивает согласование интересов менеджмента и работников.
Главными в области социальной защиты на предприятии являются вопросы оплаты труда и гарантии занятости. Политика в этих вопросах определяется результатом переговорного процесса между работодателем и наемными работниками. Работодатель при этом объективно рассматривает производственную деятельность под углом роста конкурентоспособности и прибыльности.
Вопросы социально-экономического положения наемных работников для работодателя являются вторичными. Но для наемных работников и представляющих их интересы профсоюзов именно этот круг вопросов имеет первостепенное значение. При разработке своих требований в отношении социальных гарантий профсоюзам приходится исходить из наличия объективных ограничений, продиктованных технологическими параметрами производства, рыночной конъюнктурой, финансовым состоянием предприятия, действующим законодательством.
Вместе с тем существует широкое поле компромиссных решений, предусматривающих различные комбинации гарантий занятости и оплаты труда. Выбор конкретного варианта во многом зависит от авторитета, силы сторон и их умения вести переговоры. Результатом этого торга является некоторое компромиссное разделение рисков, обеспечивающее работникам относительную стабильность их экономического положения. Поэтому гарантии занятости, как и гарантии стабильной оплаты труда на социально-приемлемом уровне, обладают автономностью от текущих конъюнктурных колебаний. По степени автономности можно судить об уровне социаль-ной защищенности наемных работников в условиях ухудшающейся экономической конъюнктуры.
Для уменьшения возможностей возникновения конфликтных ситуаций и снижения социальной напряженности на кризисных предприятиях Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие гарантии оплаты труда и занятости.
В Трудовом кодексе в качестве гарантии оплаты труда зафиксировано положение о том, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (с 1 января 2009 г. МРОТ составляет 4330 руб.)
Провозглашение этой нормы – существенное завоевание трудящихся. Однако профсоюзам предстоит проследить за тем, чтобы она была реализована в сроки, не превышающие пяти лет, обещанных Правительством РФ для создания условий ее применения. Наряду с этим им необходимо добиваться повышения социальной планки гарантированного минимума оплаты труда, например до уровня минимального потребительского бюджета, а в более дальней перспек-тиве – до уровня рационального бюджета.
В Трудовом кодексе также прописаны возможности определенных гарантий и компенсаций работникам в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников организации.
Так, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работ-ником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населе-ния при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан в первую очередь предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополни-тельной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа должен принять необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Профсоюзы видят свою задачу в том, чтобы реализовать наименее болезненный вариант сокращения затрат на фактор труда, при котором распределение материальных, финансовых и других потерь между работодателем и наемным работниками будет справедливым, пропорциональным, а не ляжет целиком на плечи менее защищенной стороны.
Регулирование социально-трудовых отношений, как и механизм конкуренции, способно обеспечить социальную направленность производства и усилить заинтересованность трудового коллектива в росте его эффективности. Именно поэтому профсоюзы ставят перед собой широкие экономические и социальные задачи. Независимо от того, принадлежит ли конкретное предпри-ятие акционерному обществу открытого (закрытого) типа или принадлежит самим трудящимся и управляется ими, деятельность профсоюзов эффективна тогда, когда работа основана на прямом знании и надлежащем анализе финансово-экономического состояния предприятия.
Для этого профсоюзы используют право на получение информации. Финансовые и годовой отчеты предприятий содержат информацию по двум ключевым проблемам, касающимся работ-ников: по оплате труда и гарантированности рабочих мест. При помощи этой информации можно, во-первых, рассчитать среднюю заработную плату работника; динамику реальной заработной платы с учетом расширения платности образования, медицинского обслуживания, жилищно-коммунальных услуг, не обеспеченных через заработную плату; долю чистого дохода предпри-ятия, которая была выплачена работникам. Во-вторых, из этих источников видны рост или сокращение численности рабочей силы; изменения в обороте, затратах и рентабельности, уровне капиталовложений, изменения в финансовой структуре, т.е. эффективность деятельности менед-жмента. Многие из этих показателей могут быть оценены за период в несколько лет и таким образом представлять собой часть модели анализа финансово-экономического состояния предпри-ятия.
Методом сравнения эффективности конкурирующих предприятий является определение величины добавленной стоимости в расчете на одного работника. Ее можно измерить за многолетний период в неизменных ценах, при этом любые изменения рассматриваются как полезный показатель производительности труда. Важным моментом выступает и вопрос распределения добавленной стоимости между наемными работниками, государством, инвесто-рами и самим предприятием. Все эти вопросы имеют исключительно важное значение в перего-ворах профсоюзов от имени наемных работников с работодателями.
Безусловно, многое в развитии социально-трудовых отношений зависит от самих переговоров профсоюзных лидеров и работодателей. Хорошие навыки ведения коллективных переговоров на этапе диалога включают в себя:
– тщательное осмысление ситуации, позволяющее выяснить как можно больше о противо-положной стороне и уловить признаки готовности к изменению первоначальной позиции;
– способность избегать спора ради самообороны или “набирания очков”;
– апробирование конструктивных вариантов в случае, если появляются признаки того, что противоположная сторона готова пойти на уступки;
– готовность предложить конструктивные выходы из сложных ситуаций.
Важно добиться успешного окончания переговоров. Это проще, если удастся достичь большего совпадения в позициях сторон. Вот качества, необходимые для участника переговоров:
• уметь сказать решительное “нет”, когда этого требует ситуация;
• иметь способность внушать доверие;
• умение быть терпеливым слушателем;
• быть в состоянии согласиться, когда у противника “сильнее карта”;
• иметь чувство юмора;
• уметь организованно мыслить;
• обладать хорошими способностями к общению;
• быть убедительным.
Различают следующие стили ведения переговоров.
1. Соревновательный (признаки – сильный напор, низкая готовность к сотрудничеству). Этот стиль может быть оправдан, когда применяются непопулярные меры или отсутствие времени не позволяет использовать другие подходы.
2. Уклончивый (признаки – слабое давление, слабое сотрудничество). Это может оказаться правильным подходом, если возникает ощущение, что угроза столкновения противоречий перевешивает возможные плюсы рассмотрения некоторых вопросов.
3. Примирительный (признаки – слабое давление, высокая степень сотрудничества). Данный подход оправдан в случае, когда предмет переговоров рассматривается как тривиальный, не имеющий большого значения. Уступка противоположной стороне по такому вопросу может создать кредит доверия, который будет использован в дальнейших переговорах по более важному вопросу.
4. Компромиссный (признаки – средняя степень давления, средний уровень готовности к сотрудничеству). Он может быть использован, если рассматриваемый вопрос не оправдывает более настойчивого подхода, свойственного соревновательному стилю и готовности к сотрудни-честву. Если обе стороны обладают более или менее одинаковой силой и статусом, но преследуют противоположные цели, компромиссный подход может быть единственным реалистичным вариантом.
5. Ориентированный на сотрудничество (признаки – высокая степень давления, высокая готовность к сотрудничеству). Этот стиль наилучшим образом может быть проиллюстрирован идеальной ситуацией, в которой две стороны, преследующие свои собственные отличные цели и проповедующие различные методы действий, обсуждают вопросы конструктивно, в духе сотрудничества и вырабатывают новую линию поведения, позволяющую достигать обе группы целей.
Таким образом, проблема социального партнерства на предприятии – это вопрос согласования интересов работодателя и работников на основе коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Партнерство, базирующееся на взаимном признании независимости указанных сторон, представляет собой противоположность как патернализму, свойственному централизованным и иерархически управляемым системам советского типа, так и жесткому авторитаризму, характерному для частных предприятий с абсолютным отчуждением работника от производства.
- Оглавление
- 1 Механизмы конфликтологии в антикризисном управлении
- 1.1 Конфликты в развитии организации
- 1.2 Причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении
- 1.3 Процессы развития конфликта
- 1.4 Антикризисное управление конфликтами
- 2 Антикризисное управление персоналом предприятия
- 2.1 Антикризисные характеристики управления персоналом
- 2.2 Система антикризисного управления персоналом
- 2.3 Антикризисная политика в управлении персоналом
- 2.4 Принципы антикризисного управления персоналом
- 3. Особенности деятельности антикризисного управляющего
- 3.1 Назначение и область деятельности антикризисного управляющего
- 3.2. Модель антикризисного управляющего
- 3.3 Ролевая структура деятельности антикризисного управляющего
- 3.4 Организация труда антикризисного (арбитражного) управляющего
- 4 Взаимодействие с профсоюзами в процессе антикризисного управления
- 4.1 Цели и принципы профсоюзного движения, его роль в антикризисном управлении
- 4.2 Социальное партнерство в антикризисном управлении
- 4.3 Регулирование социально-трудовых отношений в процессе антикризисного управления
- 4.4 Социальные конфликты и ведение переговоров с профсоюзами
- 4.5 Основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса
- 5 Экономическая безопасность общества
- 5.1 Понятие экономической безопасности. Ее место в структуре национальной безопасности
- 1. Определите вид деятельности менеджеров по аку:
- Антикризисное управление Модуль 3