4. Деловая карьера и карьера в организации

Важным направлением развития персонала является планирование карьеры работника, его продвижение по квалификационным или служебным уровням (ступеням) по определенной схеме. Планирование карьеры выступает альтернативой стихийным перемещениям персонала.

Карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение популярности, славы. Под деловой карьерой понимается индивидуальная последовательность важных изменений работы, которые связаны с изменением положения работника на вертикальной шкале сложности работы или социальной лестнице рабочих мест, должностей.

Деловая карьера в большой мере зависит от начальных шагов в трудовой деятельности работника – от профориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей работника, уровня его образования, мотивации, здоровья и т.п.. Карьера работника, учет его потенциальных возможностей в значительной степени определяются структурой управления на предприятии, социальными иерархиями, организационными формами использования персонала, а также морально-этическими нормами.

Деловая карьера работника может быть стабильной, если продолжительное время его деятельность проходит в рамках одной должности (рабочего места одного социального ранга), и динамической, связанной с частым изменением рабочих мест или должностей. Динамическую деловую карьеру в зависимости от направленности переходов подразделяют на горизонтальную - без переходов индивида между рабочими местами разных социальных рангов и вертикальную – с переходом на должности более высоких социальных рангов.

Вертикальный тип продвижения работника можно подразделить на восходящую карьеру (систематическое продвижение вверх по служебной лестнице) и нисходящую. Таким образом, трудовой путь работника может включать периоды как подъемов, так и спадов.

По скорости переходов (например, число переходов за пять или десять лет трудовой деятельности) карьера может быть охарактеризована как нормальная или отвесная. Существует подход, согласно которому выделяют карьеру профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера – это становления работника как профессионала в своем деле, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Она может реализовываться на разных предприятиях и в организациях.

Внутриорганизационная карьера – это последовательное изменение стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в границах одного предприятия. Горизонтальный и вертикальный типы карьеры как раз и относятся к внутриорганизационному ее вида. Кроме того, в рамках данного вида выделяется такой тип карьеры, как центростремительная карьера – движение к ядру коллектива, руководству предприятием (приглашение на недосягаемые для других работников совещания, встречи, выполнение отдельных поручений, то есть происходит приближение лица к руководителю предприятия).

Планирование карьеры, с одной стороны, ставит задачу реальной связи между стремлением личности к повышению профессионализма, самоутверждению, своего социального статуса, а с другой стороны – развитие организационной, управленческой и социальной структуры предприятия.

Однако, планирование деловой карьеры не ограничивается лишь расстановкой персонала. Оно решает более общую задачу развития персонала, квалификационного или должностного продвижения работников. Отсюда – необходимость тесной взаимосвязи планирования карьеры с деловой оценкой персонала, повышением квалификации и переподготовки работников, с программой внутреннего движения кадров при решении проблемы обеспечения персоналом всех участков производства, стабилизации трудового коллектива, с социальным планированием на предприятии.

Подсистема профессионально-квалификационного продвижения рабочих представляет собою совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, спроектированного обучения и перемещения рабочих предприятия от простой к сложной работе, от низких к высоким ступеням профессионального мастерства с учетом интересов рабочего и потребностей производства.

Указанная система решает такие задачи:

• закрепление на предприятии стабильного контингента рабочих;

• повышение эффективности использования трудового и образовательного потенциала персонала предприятия;

• создание условий для получения рабочим в перспективе работы на предприятии, отвечающей его интересам и склонностям;

• своевременное обеспечение производства высококвалифицированными рабочими;

• укомплектование рабочими рабочих мест с непривлекательной, неквалифицированной работы и неблагоприятными условиями труда.

Профессионально-квалификационное продвижение рабочих может быть:

• внутрупрофессиональным: повышение профессионального мастерства в рамках своей профессии и разряда за счет освоения сопредельных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов работы; повышения квалификационного разряда; освоения одной или нескольких сопредельных профессий;

• межпрофессиональным: изменение профессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии приблизительно равной по степени сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья рабочего, формирования рабочего широкого профиля;

• линейно – функциональным: избрание и назначение рабочего бригадиром (звеньевым);

• социальным: переход рабочего после окончания высшего учебного заведения на инженерно-техническую или руководящую работу.

Среди работ, которые обеспечивают реализацию системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих выделяют следующие:

• планирование профессионально-квалификационного продвижения рабочих;

• подбор кандидатов на продвижение на предприятии;

• обучение кандидатов на продвижение;

• осуществление профессионально-квалификационного продвижения;

• материальное и моральное стимулирование профессионально - квалификационного продвижения;

• информационное обеспечение системы профессионально-квалификационного продвижения.

При организации профессионально-квалификационного продвижения рабочих опираются на типовые решения, которые содержат рациональные методы и формы подбора кандидатов на продвижение. Некоторые предприятия принимают новых рабочих только на рабочие места малосодержательной работы, вместе с тем предоставляя им возможность для дальнейшего профессионально-квалификацион-ного продвижения после получения необходимого стажа работы.

При разработке типовых решений необходимо учесть тип производства. Так, в условиях единичного и мелкосерийного производства, где состав профессий имеет широкий диапазон тарифно-квалификационных разрядов и требуется высокая квалификация рабочих, наиболее целесообразным является продвижение рабочих путем повышения ими квалификации в рамках своей профессии.

В условиях серийно-массового производства, как правило, есть значительное количество рабочих мест малоквалифицированной работы и продвижение малоквалифицированных рабочих осуществляется в основном за счет освоения ими профессий квалифицированной работы, а также смежных профессий.

Обучение включает такие работы, как формирование групп слушателей, разработка учебных программ, организация самого процесса подготовки рабочих. Перемещение в соответствии с полученной профессиональной подготовкой оформляется путем внесения изменений в личную карточку рабочего. Кроме того, осуществляется разработка мероприятий по производственной адаптации рабочего на новом рабочем месте.

Планирование карьеры специалистов и руководителей на предприятии состоит в определении целей развития работника и путей, которые ведут к их достижению. Реализация плана развития карьеры предусматривает, с одной стороны, профессиональное развитие специалиста, а с другой стороны, последовательное занятие им должностей, опыт работы на которых необходим для выполнения трудовых обязанностей на целевой должности.

Одной из наиболее распространенных моделей управления развитием карьеры является постоянная модель партнерства по планированию и развитию карьеры специалиста и руководителя. Данное партнерство предусматривает сотрудничество трех сторон – специалиста, его руководителя и службы управления персоналом предприятия. Специалист несет непосредственную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Одновременно руководитель выступает в роли наставника или спонсора своего подчиненного. Служба управления персоналом предприятия играет роль профессионального консультанта и вместе с тем осуществляет управление процессом развития карьеры специалиста на предприятии.

Организация служебно-квалификационного продвижения специалистов и руководителей на предприятии проводится на основе:

• разработки четких требований к работнику как условия продвижение (стаж работы по специальности, занимаемой должности, уровень высшего образования, повышение квалификации и т.п.);

• четко выделенных направлений служебно-квалификационного продвижения, в том числе и типичных вариантов;

• соблюдения последовательности, планомерности и информированности персонала относительно служебно-квалификационного продвижения;

• объективного определения результатов деятельности специалистов и руководителей на предприятии, установления степени соответствия их деловых, личных качеств занимаемой должности, выявления перспективных специалистов по организаторскими способностями и включения их в резерв на должности руководителей.

Работа по установлению степени соответствия профессиональных, деловых и личных качеств специалистов занимаемой должности должна осуществляться службой управления персоналом предприятия в процессе профориентации, производственной адаптации и аттестации специалистов как составных частей системы подбора, расстановки и развития персонала организации.