1. Развитие персонала как средство обеспечения его конкурентоспособности

Эффективное функционирование любой организации, прежде всего, определяется степенью развития ее персонала. В условиях современного быстрого устаревания теоретических знаний, умений и практических навыков возможность организации постоянно осуществлять развитие своих работников является одним из важнейших факторов обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке, обновления и возрастания объемов производства товаров или предоставления услуг.

Развитие персонала представляет собой многогранное и сложное понятие, охватывающее широкий круг взаимосвязанных психологических, педагогических, социальных и экономических проблем. Вместе с тем, оно является более узким по сравнению с понятием “гармоничное развитие личности”. Нетождественными между собою являются также понятия “профессиональное развитие личности” и “развитие персонала”.

Развитие персонала – это совокупность организационно-экономических, социальных и педагогических методов, форм и мероприятий службы управления персоналом организации в сфере профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников для подготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионально-квалификационное продвижение, формирование резерва руководителей и совершенствование социальной структуры персонала. Развитие персонала включает также мероприятия по производственной адаптации персонала, оценке кадров с целью осуществления аттестации персонала, планирования профессиональной карьеры рабочих и специалистов, социального развития персонала и т.п.

Развитие персонала в значительной степени зависит от состояния профориентационной работы в учебных заведениях и непосредственно на предприятиях. Одним из результатов развития персонала является изобретательская и рационализаторская деятельность работников. Вместе с тем его осуществление предусматривает наличие на предприятии соответствующей системы материального и морального стимулирования.

Если развитие персонала осуществляется преимущественно в рамках организации или по ее инициативе, то профессиональное развитие личности может выходить за рамки трудовой деятельности на предприятии, проводится не только за счет средств организации, а и за счет бюджетных или собственных средств человека.

Управление развитием персонала оказывает содействие эффективному использованию трудового потенциала личности, повышению его социальной и профессиональной мобильности, выступает средством профилактики массовой безработицы, играет значительную роль в подготовке работников для осуществления структурной и технологической перестройки отраслей экономики. Это положительно влияет на увеличение объемов и обновление номенклатуры выпуска продукции или предоставление услуг, обеспечивает улучшение результатов финансовой деятельности предприятия. В таких условиях развитие персонала выступает одним из важнейших направлений рационального функционирования любой организации, ее конкурентоспособности на рынке.

Одновременно развитие персонала оказывает содействие повышению уровня конкурентоспособности самих работников на рынке труда. Конкурентоспособность рабочей силы – это совокупность качественных и стоимостных характеристик специфического товара “услуг рабочей силы”, которые обеспечивают удовлетворение конкретных потребностей работодателей в работниках конкретной профессии или специальности.

Работники, повышая свой уровень квалификации ли овладевая новой профессией или специальностью путем усвоения новых знаний, умений и навыков, получают дополнительные возможности для планирования профессиональной карьеры как в организации, так и за ее пределами. Даже в случае безработицы вследствие высвобождения с предприятия обученный работник быстрее найдет себе новую работу, легче сможет организовать собственное дело и тем самым обеспечить трудоустройство других людей.

Большинство людей высоко оценивают возможность повышения уровня профессионального развития. Это обстоятельство в ряде случаев играет решающую роль в принятии ими решения относительно трудоустройства на конкретном предприятии. Выиграет в данном случае и общество в целом, поскольку возрастает образовательный потенциал страны, увеличивается производительность общественного труда без привлечения значительных бюджетных средств.

Развитие персонала обеспечивает повышение общего интеллектуального уровня личности, расширяет ее эрудицию и круг общения, поскольку просвещенный человек свободно ориентируется в современном сложном мире, в отношениях с людьми. В результате улучшается нравственно-психологический климат в структурных подразделениях предприятия, повышается мотивация работников к труду, их преданность целям и стратегическим задачам организации, обеспечивается преемственность в управлении, а также снижается уровень текучести кадров.

Развитие персонала относится к одному из основных показателей прогрессивности общества, является решающим рычагом научно-технического процесса. Поэтому в государствах с развитой рыночной экономикой все больше компаний проводят политику осуществления непрерывного развития персонала своих предприятий. Планирование и организация развития персонала становятся важными функциями управления персоналом. Использование Украиной этого опыта является обязательным условием обеспечения постоянного экономического роста.

Задачи развития персонала следующие:

• осуществление профессионального обучение рабочих, создание благоприятных условий для эффективной работы персонала в организации путем внедрения гибкой системы непрерывного последипломного образования работников;

• организация производственной адаптация персонала, его профессионально-квалификационного продвижения для реализации целей стратегического управления предприятия как производственно-хозяйственной системы;

• обеспечение более полного использование способностей, интересов и склонностей работника, его образовательного и профессионального потенциала для внедрения в практическую деятельность нововведений, высоких технологий и таким образом повышать гибкость предприятия, его конкурентоспособность на рынке;

• проведение деловой оценки персонала предприятия, применение результатов оценки во время осуществления аттестации работников, обеспечение взаимосвязи аттестации со стратегией управления конкурентоспособностью персонала организации;

• формирование положительного отношения персонала к организации, ее руководству вследствие целенаправленного планирования деловой карьеры работников, эффективного материального и нематериального стимулирования их развития, повышение престижа и привлекательности предприятия среди молодежи и других групп население.

Затраты на персонал служат основой разработки производственных и социальных показателей, самой стратегии развития организации. Удельный вес затрат предприятий на персонал в себестоимости продукции или услуг имеет выраженную тенденцию к возрастанию. Поэтому важное значение приобретают экономические аспекты развития персонала предприятия, мероприятия по обеспечению более рационального использования средств работодателя на указанные цели. Проблемы инвестирования в развитие человека нашли свое отображение в концепции человеческого капитала.

Человеческий капитал различается по трем уровням:

• на личностном уровне под человеческим капиталом понимаются знания и навыки, которая человек получил путем образования, профессиональной подготовки, практического опыта (используя при этом естественные способности) и благодаря которым он может предоставлять ценные производственные услуги другим людям;

• на микроэкономическом уровне человеческий капитал представляет собой совокупную квалификацию и профессиональные знания всех работников предприятия, а также достижения предприятия в эффективной организации труда и развитии персонала;

• на макроэкономическом уровне человеческий капитал включает накопленные вложения в фонд образования, профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации, профориентационные услуги, услуги центров занятости, здравоохранения и т.п.. Это национальный человеческий капитал.

Инвестиции в развитие личности, персонала организации, государства разделяются на такие группы:

• прямые материальные затраты (оплата обучения населением, затраты предприятий на развитие персонала, затраты государства на образование и профессиональное обучение и т.п.);

• утраченные заработки граждан во время обучения в учебных заведениях, затраты работодателя на сохранение заработной платы работникам на протяжении обучения, недополученный валовой внутренний продукт или национальный доход вследствие отвлечения части трудоспособного населения на обучение;

• моральные потери работников в результате потери свободного времени, перенапряжения и стрессовых ситуаций во время сдачи экзаменов, проведения аттестации персонала, изменения местожительства из-за повышения квалификации или профессиональной переподготовки.

Отдача от инвестиций в человека выражается в виде прямых материальных выгод, косвенных материальных выгод и моральных выгод. К прямым материальным выгодам относят: высший уровень заработков, большую возможность принимать участие в прибылях предприятия, лучшие условия труда, разнообразные привилегии и льготы.

К косвенным материальным выгодам относят большую возможность получить дальнейшие инвестиции в собственный человеческий капитал со стороны работодателя. Моральные выгоды включают удовлетворение от избранной профессии, доступ к интересным видам деятельности, высокую конкурентоспособность на рынке труда, ощущение стабильности и уверенности в будущем и т.п.. Инвестиции в человеческий капитал целесообразны, если текущая стоимость будущих выгод (денежных и моральных) большая или хотя бы равная затратам.

Исследования подтвердили высокую рентабельность начального образования. Вместе с тем прослеживается стойкая тенденция: чем выше уровень подготовки, тем ниже его норма отдачи. Поэтому для оценки эффективности профессионального обучение персонала необходимо использовать и другие методы. Это касается, в частности, определения эффективности обучение на уровне учебного заведения, предприятия, а также на макроуровне.