Аттестация персонала и служебная карьера

3.1. Под аттестацией понимают определение квалификации и уровня знаний работника, его способностей и личных качеств.

3.2. Функции аттестации: явные (открытые) и скрытые Явная функция: установление факта пригодности того или иного работника к определенной социальной роли - менеджера и т.п. Скрытые: предоставление большего значения принятым ранее решениям, углубленное знакомство с подчиненными, их возможностями и способностями, ликвидация круговой поруки и взаимной нетребовательности подчиненных, основание для принуждения некоторых работников покинуть фирму, перенести ответственность за расстановку кадров на аттестационную комиссию, предоставление коллективу дополнительного стимула для улучшения работы, мотивация и стимулирование труда, планирование карьеры работников и т.п..

Аттестация тесно связана с оценкой персонала.

Итоговые данные аттестации служат рычагом: реализации потенциальных возможностей работника, изменения отношения к своим обязанностям, изменения трудового поведения.

Итоговые данные аттестации используются для повышения по службе и заработной платы, развития рабочей силы, принятия дисциплинарных мероприятий.

От итоговых данных аттестации зависит социальный статус работника, его материальное положение, удовлетворение работой.

Интервал проведения аттестации в США: 1 год для специалистов, управляющих и младших линейных руководителей; 6 мес. -для рабочих и младших служащих.

3.3. Каковы могут быть типы перемещения руководителей? В управленческой практике крупных компаний зарубежных стран встречается, как правило, три типа перемещений руководителей: повышение должности (или понижение) с расширением (или сужением) круга обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (снижением) уровня деятельности; повышение уровня квалификации, которое сопровождается выполнением более сложных задач, не связанное с повышением должности, но связанное с повышением заработной платы; изменение круга задач и обязанностей, без повышения квалификации, без повышения должности и заработной платы (ротация).

Первые два типа характерны, популярны и используются в США и странах ЕС, а в Японии повышение должности сковано формализованной процедурой, которая обусловлена стажем работы. При этом акцент делается на расширении круга и сложности задач, тем не менее характерным типом перемещения работников на японских предприятиях является ротация.

3.4 Типы скорости служебных перемещений: отвесный взлет; медленное, но постоянное возрастание; медленное возрастание.

3.5. Профессиональная карьера - последовательность должностей. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, которые ведут к их достижению. Развитие карьеры - это действия, которые выполняет работник для реализации своего плана.

3.6. Этапы карьеры разрабатываются в таком порядке: 1)изучение содержания работы на отдельных этапах служебного роста, который уже сложился; 2) определение новых "входных" и "исходных" параметров на каждом этапе; 3) детализация требований для вступления в каждый этап: образовательного уровня, квалификации, возраста; 4) определение делового опыта, который необходим для перехода к высшему этапу.

3.7. Современные требования к этапам карьеры: 1) предоставление реальных возможностей для перемещения без обязательной выслуги лет; 2)максимум внимания эволюции содержания работ, новым приоритетам, организационным моделям и потребностям управления; 3) гибкая оценка работника; определение специфических знаний и навыков, необходимых на каждом этапе (не ограничиваясь формальными требованиями образовательного ценза, возраста, опыта), что устраняет препятствия для перемещения способных и знающих людей.

Элементами системы планирование карьеры могут быть: 1) диапазон карьеры, который определяется на основе информации о структуре должностей и типичных моделей перемещения; 2) периодический анализ резервов рабочей силы в рамках выявления потребности фирмы в развитии кадров и данных о возможных перемещениях; 3) экономическое обоснование развития кадров; программы возрастания лиц, отобранных для перемещения; 4) стандартные методы оценки и отбора с точки зрения перемещения в диапазоне карьеры; 5)контроль за системой развития карьеры.

3.8. Показатели, которые характеризуют систему управления карьерой в организации:

1. Общий: достижение высокого уровня эффективности производства

2. Частичные:

- текучесть персонала (тех, кто принимает участие в планировании карьеры и не принимает);

- перемещение по службе;

- замещение освобождающихся должностей своими работниками и работниками с внешнего рынка труда ;

-повышение уровня удовлетворения работников по результатам опросов.