Что такое организационная культура?

Каждый, кто бывал за границей, сталкивался с феноменом культуры. Архитектура не такая, как дома. Пища другая, да и завтракают, обедают и ужинают по-разному и в другое время. Одеваются по-другому. Часто говорят на другом языке. За этими явными отличиями иностранец, вероятно, разглядит очень тонкое, но значительное отличие в манере общаться и проводить время. Например, случай, когда сталкиваются с такими различиями, как работа в Польше. Один управляющий проектами разрабатывал с польскими коллегами значительный сегмент проекта, который нужно было закончить к концу рабочего дня. Они практически закончили работу, когда вдруг в 4 часа все прекратили рабо­тать и стали собираться домой. В отличие от США, где рабочая культура подразумевает, что никто не пойдет домой, пока не закончит работу, в Польше существует четкая граница между рабочим и личным временем, и невозможно ожидать или требовать от людей, чтобы они поработали сверх рабочего времени.

Организационные культуры в разных странах во многом схожи, хотя это не так четко выражено. Подумайте о различиях в организации, одеждe, темпе работы, тоне общения в банке, универмаге, поликлинике. Точно так же все, кто работал в нескольких организациях, сталкивались со зна­чительными различиями в нормах поведения, ценностях и традициях раз­ных организаций.

Организационная культура — это система общих норм поведения, об­раза мысли, ценностей, мнений, которые объединяют людей и таким об­разом создают общие понятия. Эта система проявляется в традициях, нор­мах поведения и привычках, которые иллюстрируют ценности и образ мысли. Культура отражает сущность организации и, аналогично сущнос­ти человека, дает нам возможность прогнозировать отношение и поведе­ние членов организации. Культура — это один из определяющих аспектов организации, который отличает одну организацию от других, хотя бы и работающих в той же отрасли.

В результате исследований мы сформулировали 10 основных характе­ристик, которые в совокупности составляют и объясняют сущность куль­туры организации:

1. Принадлежность к организации — до какой степени работник отождествляет себя с организацией и ощущает свою принадлеж­ность именно к ней, а не к области профессиональной деятельнос­ти в целом.

2. Акцент на команду — в какой степени организация работы обра­щена на группы, а не на отдельных работников.

3. Фокус управления — в какой степени в управленческих решени­ях учитывается то, какое влияние результаты работы оказывают на работников организации.

4. Структурная интеграция — в какой степени отделы организации нацелены на работу в скоординированном режиме.

5. Контроль — до какой степени для контроля за поведением людей используются установленные правила, политика и непосредствен­ное руководство.

6. Толерантность к риску — в какой мере поощряется агрессивность рабочих, отсутствие страха перед новым и стремление к риску.

7. Критерии поощрения — в какой степени материальные и мораль­ные стимулы, такие, как продвижение по службе, повышение зар­платы, привязаны к результатам работы исполнителей, а не таким факторам, как стаж работы, фаворитизм, благосклонность и дру­гим, не имеющим ничего общего с реальной работой.

8. Толерантность к конфликтам — в какой степени работников по­ощряют открыто высказывать критику и разрешать конфликты.

9. Ориентация на средства или цели — в какой степени управление обращает больше внимания на результаты труда, а не на методы и процессы, использованные для достижения этих результатов.

10. Фокус открытых систем — в какой степени организация отслежи­вает изменения, во внешней cpeдe и реагирует на них.

Как показано на рис. 8-6, все эти характеристики существуют в сово­купности. Оценка организации по этим 10 характеристикам дает целост­ную картину культуры организации.

Рис. 8-6. Ключевые характеристики, определяющие культуру организации

Эта картина дает членам организации общее понимание организации того, как люди работают в ней и как они должны себя вести.

Организационная культура выполняет несколько важных функций. Она дает работникам «чувство» принадлежности к организации. Чем чет­че выражены идеи и ценности, тем сильнее люди отождествляют себя с организацией и чувствуют себя ее неотъемлемой частью. Принадлежность создает приверженность организации и причины, почему работники отда­ют ей столько сил и сохраняют верность.

Вторая важная функция заключается в том, что культура помогает уза­конить систему управления в организации. Культура позволяет уточнить полномочия и объяснить, почему тот или иной человек имеет те или иные полномочия и почему эти полномочия необходимо признавать. Более того, через легенды, истории и символы культура помогает людям примирить несоответствия между идеальным и реальным поведением.

Что еще более важно, организационная культура уточняет и укрепля­ет нормы поведения. Она помогает определить, какое поведение допусти­мо, а какое - нет. Эти нормы имеют широкий диапазон от стиля одежды и продолжительности рабочего дня с одной стороны до права оспаривать решения начальства и возможности сотрудничества с другими отделами с другой. То есть, культура помогает поддерживать общественный порядок в организации. Если бы работники организации не разделяли мнений, цен­ностей, подходов, был бы хаос. Традиции, нормы и идеалы, подкреплен­ные культурой организации, обеспечивают стабильность и предсказуе­мость поведения, необходимые для эффективной организации.

Хотя после наших рассуждений у читателя может возникнуть впечат­ление, что культура оказывает доминирующее влияние на организацию, мы должны сказать, что это не так. «Сильной» или «прочной» называется такая культура, при которой базовые ценности и традиции организации исповедуются и принимаются всеми членами организации. Собственно «слабой» или «непрочной» считается та культура, с ценностями и традициями которой согласны далеко не все члены коллектива.

Даже в рамках самой сильной организационной культуры наверняка существуют субкультуры. Как мы отмечали ранее, рассказывая о структурахx проектного управления, достаточно часто нормы, ценности и традиции возникают в конкретных профессиональных областях, таких, как маркетинг, финансы или продажи, эксплуатация оборудования. Аналогично этому в организациях могут возникнуть субкультуры, отражающие иную систему ценностей, мнений и традиций, зачастую противоречащих культуре, поддерживаемой топ - менеджментом. Сила и притягательность субкультур влияет на силу организационной культуры в целом и на поведение и реакции членов организации.