12.2. Організація професійно-кваліфікаційного просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри

Вітчизняний та зарубіжний досвід свідчить, що ефективним засобом управління трудовою кар’єрою робітників є їх професійно-кваліфікаційне просування в організації. Ще в 1983 р. ЦНДЛТР Держкомпраці РРФСР були розроблені і впроваджені на підприємствах Росії Методичні рекомендації з професійно-кваліфікаційного просування робітників на виробництві [5]. Пізніше НДІ праці колишнього СРСР були розроблені Міжгалузеві рекомендації зі створення системи професійно-кваліфікаційного просування робітників [12].

Підсистема професійно-кваліфікаційного просування робітників являє собою сукупність форм, методів і засобів організації планомірного, послідовного, заздалегідь спроектованого навчання та переміщення робітників від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника і потреб виробництва [11].

Професійно-кваліфікаційне просування робітників вирішує та­кі завдання:

• формування в організації стабільних кадрів робітників;

• підвищення ефективності використання трудового та освітнього потенціалу особистості;

• надання можливостей робітникам у перспективі підвищувати рівень кваліфікації чи оволодівати іншою перспективною професією;

• забезпечення потреби організації у висококваліфікованих ро­бітниках за рахунок внутрішніх джерел;

• заповнення робочих місць малопривабливої та некваліфікованої праці, з несприятливими умовами праці переважно за рахунок зовнішніх джерел забезпечення потреби організації в робітниках.

Професійно-кваліфікаційне просування робітників має ґрунтуватися на таких принципах:

— послідовний та планомірний рух робітників від нижчих до вищих розрядів, категорій, класів;

— планування трудової кар’єри з таким розрахунком, щоб на кожній наступній роботі максимальною мірою використовувати знання, уміння і навички, одержані раніше;

— безперервний розвиток освітнього, професійного та культурного рівнів робітників;

— збереження здоров’я робітників завдяки пересуванню їх із робочих місць із несприятливими умовами праці на робочі місця з нормальними умовами праці;

— переважне надання роботи на місцях з нормальними умовами праці та за професіями складної праці робітникам своєї організації;

— інформування робітників про перспективи реального професійно-кваліфікаційного просування;

— моральна і матеріальна заінтересованість робітників у професійно-кваліфікаційному просуванні в організації;

— створення сприятливих умов для професійно-кваліфікацій­ного просування молоді, жінкам, інвалідам та іншим менш соціально захищеним групам персоналу.

Розрізняють такі напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників (рис. 12.2).

Рис. 12.2. Напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників

Внутрішньопрофесійне просування робітників відбувається у межах своєї професії та розряду (категорії, класу) за рахунок опанування суміжних операцій та прийомів, розширення зон обслуговування й оволодіння передовими методами праці; підвищення кваліфікаційного розряду, категорії, класу; оволодіння кількома суміжними професіями.

Міжпрофесійне просування робітників супроводжується зміною професії працівника з метою опанування новою, більш змістовною і складною. Робітник може перейти на роботу за іншою професією приблизно однакової за рівнем кваліфікації з метою поліпшення умов праці та збереження здоров’я.

Лінійно-функціональне професійно-кваліфікаційне просування робітника має місце в разі його призначення на посаду бригадира чи ланкового.

Соціальне професійно-кваліфікаційне просування робітника відбувається, якщо він переходить на посаду фахівця після закінчення вищого навчального закладу тощо.

Професійно-кваліфікаційне просування робітників в організації має враховувати технічні, технологічні, організаційно-еконо­мічні та соціальні фактори. Воно пов’язане з упровадженням нової техніки та прогресивної технології, зміною організаційної структури управління виробництвом, професійно-кваліфікаційної структури робітників. Професійно-кваліфікаційне просування треба здійснювати з урахуванням інтересів, нахилів, здібностей і стану здоров’я робітників, що передбачає проведення в організа­ції поміж робітників роботи з професійної переорієнтації, зокрема профпідбору та профвідбору персоналу.

Серед робіт, що забезпечують реалізацію системи професійно-кваліфікаційного просування робітників на підприємстві, основними є [11]:

• планування професійно-кваліфікаційного просування робітників;

• підбір кандидатів на просування;

• професійне навчання кандидатів на просування;

• здійснення просування робітників;

• матеріальне і моральне стимулювання професійно-кваліфіка­ційного просування робітників;

• інформаційне забезпечення підсистеми професійно-кваліфі­каційного просування робітників.

Планування професійно-кваліфікаційного просування робітників необхідно здійснювати на основі річних та середньострокових планів (терміном до п’яти років). Зазначені плани повинні розроблятися знизу-вверх (бригада — цех — підприємство) і затверджуватися керівником організації.

Планування професійно-кваліфікаційного просування має починатися з визначення додаткової потреби у робітниках у розрізі професій та рівнів кваліфікації на основі балансового розрахунку додаткової потреби у робітниках і джерел її забезпечення. При цьому першочергову увагу слід приділяти визначенню додаткової потреби в робітниках з дефіцитних професій, поява яких обумовлена впровадженням в організації нової техніки та прогресив­ної технології.

Визначаючи джерела задоволення додаткової потреби організації в робітниках у розрізі професій та рівнів кваліфікації, необхідно передбачати пріоритетне задоволення потреби в працівниках кваліфікованої праці за рахунок внутрішніх джерел, роз­роблення індивідуальних схем просування робітників усередині бригади, цеху, здійснення контролю за виконанням плану професійного навчання і призначенням на наступну посаду.

Планування професійно-кваліфікаційного просування робітників має проводитися на основі типових рішень, що містять найбільш раціональні методи і форми підбору кандидатів на просування. Деякі організації з цією метою приймають нових робітників тільки на робочі місця малозмістовної праці чи з несприятливими умовами з таким розрахунком, щоб надати можливість новачкам у майбутньому підвищити рівень кваліфікації чи освоїти нову перспективну професію після набуття певного стажу роботи і проходження професійного навчання.

Типові рішення професійно-кваліфікаційного просування містять:

• типові схеми просування з конкретної професії;

• форми професійного навчання, необхідні для професійно-кваліфікаційного просування;

• умови переміщення робітника на подальші ступені трудової кар’єри (вимоги до кандидата, терміни між професійно-кваліфі­каційними переміщеннями і т. п.);

• форми матеріального і морального стимулювання кандидатів;

• форми і методи профорієнтації, виробничої адаптації робітників.

У процесі підготовки типових рішень необхідно брати до уваги тип виробництва. Для одиничного і малосерійного виробництва, де робітничі професії мають широкий діапазон кваліфікаційних розрядів і вимагається високий рівень професійної підготов­ки, найбільш раціональним є професійно-кваліфікаційне просування робітників за напрямом підвищення ними кваліфікаційного розряду в межах опанованої професії.

Поточно-масове виробництво характеризується наявністю великої кількості робітничих професій малокваліфікованої праці з невисоким рівнем професійної підготовки. За таких умов професійно-кваліфікаційне просування малокваліфікованих ро­бітників слід проводити за напрямом оволодіння ними професій, що вимагають високого рівня кваліфікації, чи суміжних професій.

За професійно-кваліфікаційного просування робітників необхідно враховувати не тільки професійні інтереси, рівень про­фесійної підготовки кандидата, а й стан його здоров’я, рекомендації практичного психолога (профконсультанта) щодо про­фесійної придатності кандидата на просування. Підбір конкретного кандидата на професійно-кваліфікаційне просування проводиться за поданням майстра або бригадира. Умови можливого просування робітників (стаж роботи, рівень освіти та професійної підготовки, матеріальна і трудова мотивації, рівень професійної придатності, стан здоров’я, вік та ін.) затверджуються керівником організації.

Професійне навчання кандидатів на професійно-кваліфікацій­не просування передбачає такі роботи служби управління персоналом, як формування груп слухачів, розроблення навчальних планів і програм, організація самого процесу навчання кандидатів. Служба управління персоналом разом з керівником структурного підрозділу розробляє заходи виробничої адаптації робітника на новому робочому місці.

Для підвищення ефективності системи управління професійно-кваліфікаційним просуванням робітників передбачається відповідне матеріальне і моральне стимулювання: подання на підвищення тарифного розряду (категорії, класу), установлення до­плат і надбавок, пов’язаних з професійно-кваліфікаційним просуванням робітника.

Для інформаційного забезпечення професійно-кваліфікацій­ного просування використовується «Особова картка» (форма П-2). Вона повинна додатково містити дані про професійно-кваліфікаційне просування робітника, його професійне навчання, результати профвідбору, пов’язані з просуванням. На кожного робітника, якого запропоновано на просування, служба управління персоналом веде «Контрольний листок кандидата на професійно-кваліфікаційне просування», в якому відображається трудова кар’єра робітника.