13.4. Задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їх професійному розвитку

У плані соціального розвитку персоналу організації повинні відображатися заходи щодо професійного розвитку менш соціально захищених груп працівників, диференційований підхід до організації і проведення навчання різних вікових груп персоналу. Виходячи з цього служба управління персоналом розробляє заходи з розвитку молодих працівників, що передбачають:

• визначення реальних можливостей щодо розвитку молодих працівників з урахуванням їх інтересів, нахилів, здібностей, стану здоров’я, рівня освіти та професійної підготовки;

• планування трудової кар’єри молоді, її професійно-кваліфі­каційного просування в організації з урахуванням запитів до характеру і змісту праці;

• обґрунтування шляхів подальшого підвищення рівня освіти, професійної перепідготовки чи підвищення кваліфікації як безпосередньо на виробництві, так і в професійно-технічних і вищих навчальних закладах.

Кодексом законів про працю України передбачені пільги для молодих працівників, які навчаються у загальноосвітніх і професійно-технічних навчальних закладах. Зокрема роботодавець зобов’язаний установити скорочений робочий тиждень або скорочену тривалість щоденної роботи зі збереженням заробітної плати у встановленому порядку [2].

З метою підвищення освітнього рівня молоді чинним трудовим законодавством для працівників, які успішно навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах на період навчального року встановлюється скорочений робочий тиждень на один робочий день або на відповідну йому кількість робочих годин (при скороченні робочого дня протягом тижня). Ці особи звільняються від роботи протягом навчального року не більш як на 36 робочих днів за шестиденного робочого тижня або на відповідну їм кількість робочих годин. У разі п’ятиденного робочого тижня кількість вільних від роботи днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни за збереження вільних від роботи годин.

Надаючи молоді, яка навчається у навчальних закладах без відриву від виробництва, щорічні відпустки, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний приєднувати, за їхнім бажанням, ці відпустки до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів у навчаль­ному закладі.

Працівникам, які навчаються у загальноосвітніх вечірніх (змін­них) та заочних школах, щорічні відпустки можуть надаватися за їхнім бажанням, з таким розрахунком, щоб вони могли бути використані до початку занять у школах. Молоді, яка навчається у вищих навчальних закладах за вечірньою і заочною формами навчання, надаються додаткові відпустки у зв’язку з навчанням, а також інші пільги, передбачені законодавством.

Молодим працівникам, які навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних закладів освіти, надається додаткова відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом року. Працівникам, допущенним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад.

Працівникам, які навчаються у вечірніх та заочних вищих навчальних закладах, надаються додаткові відпустки у зв’язку з навчанням, а також інші пільги, передбачені законодавством. Працівникам, які успішно навчаються у вечірніх, заочних вищих навчальних закладах, надаються додаткові оплачувані відпустки на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи).

На період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівнів акредитації, надаються додаткові оплачувані відпустки на два місяці, а у вищих закладах освіти третього і четвертого рівнів акредитації — чотири місяці. Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит. Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів.

Кодексом законів про працю України передбачена оплата проїзду працівника до місця знаходження вищого навчального закладу, обмеження надурочних робіт для осіб, які навчаються. Однак у зв’язку з переходом від адміністративно-командної системи управління до ринкової економіки за невідпрацьованості механізму стимулювання роботодавців щодо розвитку їх персоналу на багатьох підприємствах недержавної форми власності ряд статей Кодексу законів про працю молоді роботодавцями ігноруються.

У цьому зв’язку заслуговує на увагу досвід країн з розвинутою ринковою економікою, що запровадили оплачувані освітні та професійні навчальні відпустки. Деякі держави Європи впровадили їх через колективні трудові угоди. Так, у Бельгії працівники, зайняті повний робочий день, можуть бути відсутні на роботі у зв’язку з проходженням навчання максимум 120 год. на рік для проходження професійного навчання і 80 год. для загальноосвітньої підготовки. Витрати роботодавцеві на заробітну плату та внески на соціальне страхування компенсуються Федеральним міністерством праці і зайнятості [14].

В організаціях особливу увагу в планах розвитку персоналу слід приділяти вирішенню соціальних проблем жінок. Це, зокрема, стосується додержання чинного законодавства про працю жінок, надання їм широких можливостей у підвищенні рівня освіти і проходження професійної підготовки. Це дає можливість жінкам більш цілеспрямовано планувати трудову кар’єру, підвищувати рівень своєї суспільної активності.

Рекомендація МОП про розвиток людських ресурсів (NISO) передбачає забезпечення рівних можливостей для жінок і чоловіків у професійній підготовці та працевлаштуванні. Заходи з розвитку людських ресурсів повинні функціонувати як єдине ціле з економічними і культурними заходами, вжитими урядами для поліпшення умов працевлаштування жінок [10].

Жінкам в організації необхідно забезпечувати рівний доступ до всіх рівнів освіти та професійної підготовки, а також сприяти особистому розвитку і просуванню на роботі. Слід надавати належну медичну допомогу й інші послуги таким чином, щоб жінки із сімейними обов’язками, які перебували у декретній відпустці та відпустці по догляду за дитиною, швидше проходили вироб­ничу адаптацію на робочому місці.

Не тільки зайняті жінки використовують можливості щодо сприяння їх трудовій кар’єрі чи працевлаштуванню. Незайняті жін­ки також беруть активну участь в усіх заходах соціального захи- сту населення. Так, в Україні останнім часом жінки серед осіб, які проходили професійне навчання за направленнями центрів зайнятості, становили приблизно 60 %. Наслідком цього є підвищення рівня конкурентоспроможності жінок на ринку праці.

Разом з тим охоплення жінок професійним навчанням на виробництві відбувається повільнішими темпами, ніж чоловіків. Особливо це стосується тих, хто був навчений новим професіям (табл. 13.1).

Таблиця 13.1

ПІДГОТОВКА І ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ЖІНОК у ГАЛУЗЯХ ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ (1995—2001 рр.)*

* Праця в Україні у 1996 році: Стат. збірник. — К.: Міністерство статистики України, 1997; Праця в Україні у 2000 році: Стат. збірник. — К.: Держ. комітет статистики, 2001; Праця України 2001: Стат. збірник. — К.: Держ. комітет статистики, 2002.

Це пояснюється тим, що чоловіки внаслідок наявності більшої кількості вільного часу мають більше можливостей, ніж жінки, проходити професійне навчання.

У свою чергу, роботодавці, через ряд причин більш схильні направляти на підвищення кваліфікації саме чоловіків як з професійно-технічною, так і з вищою освітою. Результатом нижчого рівня планування трудової кар’єри жінок з вищою освітою порівняно з чоловіками є зниження їх питомої ваги серед загальної чисельності керівників середнього та вищого рівнів управління в організаціях і органах державного управління тощо. Тому вдо- сконалення планування соціального розвитку персоналу в організації має сприяти досягненню фактичного рівноправ’я між чоловіками та жінками й забезпеченню на цій основі подальшого розвитку працюючих жінок.

Під час планування соціального розвитку персоналу слід розробляти заходи щодо професійного розвитку працівників старших вікових груп з метою запобігання передчасного звільнення їх з організації. Серед роботодавців поширене упереджене ставлення до зазначеної групи персоналу. Вважається, що внаслідок очікуваного відносно короткого терміну трудової діяльності працівників передпенсійного віку вкладання коштів у підвищення їх кваліфікації недоцільне.

Однак в умовах швидкого старіння знань і досить короткого строку окуплення коштів, вкладених у підвищення кваліфікації персоналу, професійний розвиток працівників старших вікових груп виявляється рентабельним. Крім того, ця вікова група персоналу відрізняється від інших груп нижчим рівнем плинності кадрів, що також робить вигідним їх професійне навчання для роботодавця.

У плані соціального розвитку персоналу організації видне місце повинні займати заходи з професійної реабілітації інвалідів. Метою професійної реабілітації інвалідів є створення сприятливих соціально-економічних, медичних, психологічних, педагогічних, організаційних та правових умов й гарантій для реалізації права інвалідів на профорієнтацію, освіту, професійну підготовку. Вона сприяє добровільній посильній праці інвалідів, посиленню їх соціального захисту від бідності і безробіття.

Законом України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» передбачено, що професійна підготовка або перепідготовка інвалідів здійснюється з урахуванням медичних показань і протипоказань для наступної трудової діяльності. Вибір форм і методів професійної підготовки провадиться згідно з висновками медико-соціальної експертизи [3].